<?page no="1"?> Gunter Prollius Das Personalhandbuch für die betriebliche Praxis <?page no="2"?> Für meinen Sohn Dr. Ing. Sven Prollius und in memoriam meinem Bruder Horst Lange-Prollius <?page no="3"?> Das Personalhandbuch für die betriebliche Praxis Aufgabenstellungen und Arbeitsabläufe im Personalbereich Dipl.-Betriebswirt Gunter Prollius 2., überarbeitete Auflage <?page no="4"?> Bibliografische Information Der Deutschen Bibliothek Die Deutsche Bibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http: / / www.dnb.de abrufbar. Bibliographic Information published by Die Deutsche Bibliothek Die Deutsche Bibliothek lists this publication in the Deutsche Nationalbibliografie; detailed bibliographic data are available on the internet at http: / / www.dnb.de ISBN 978-3-8169-3448-6 2., überarbeitete Auflage 2018 1. Auflage 2015 Bei der Erstellung des Buches wurde mit großer Sorgfalt vorgegangen; trotzdem lassen sich Fehler nie vollständig ausschließen. Verlag und Autoren können für fehlerhafte Angaben und deren Folgen weder eine juristische Verantwortung noch irgendeine Haftung übernehmen. Für Verbesserungsvorschläge und Hinweise auf Fehler sind Verlag und Autoren dankbar. © 2015 by expert verlag GmbH, Dischingerweg 5, D-72070 Tübingen Tel.: +49 (0)7071-97556-0, Fax: +49 (0)7071-9797-11 E-Mail: expert@expertverlag.de, www.expertverlag.de Alle Rechte vorbehalten Printed in Germany Covergestaltung: r 2 röger & röttenbacher, büro für gestaltung, Leonberg / Ludwig-Kirn Layout, Ludwigsburg © Covermotiv: shutterstock/ Goran Bogicevic Das Werk einschließlich aller seiner Teile ist urheberrechtlich geschützt. Jede Verwertung außerhalb der engen Grenzen des Urheberrechtsgesetzes ist ohne Zustimmung des Verlags unzulässig und strafbar. Dies gilt insbesondere für Vervielfältigungen, Übersetzungen, Mikroverfilmungen und die Einspeicherung und Verarbeitung in elektronischen Systemen. <?page no="5"?> Personalern begleitende Führungsaufgaben Humankapital des Betriebes Verwaltungsabteilung gestalterischer Dienstleistungsbereich Human Resources Management Personalhandbuch <?page no="7"?> XY-GmbH Human Resources Management XY-GmbH .................. XY-GmbH................................................................. <?page no="8"?> Im Einvernehmen <?page no="11"?> Zielsetzungen des Unternehmens administrativen Aufgaben Personalern verwaltenden gestaltenden Untergebenen Mitarbeiter Personalabteilung Menschliche Reserven Human Resources Management „Wenn die Mitarbeiter zuerst den Betriebsrat aufsuchen, um sich von ihm Rat zu holen und nicht von der Personalabteilung, dann spricht das nicht gerade für den eigenen HRM- Verantwortungsbereich! “ von Kollege zu Kollege Mitarbeiter-Coachs <?page no="12"?> statusbezogen Lean-Management - Und wer unterstützt sie bei der Bewältigung dieser Aufgaben? Human Resources Management Customer Relationship Management vernetzt Und welche Politik verfolgt das Personalwesen übergreifend für den Betrieb, für das Institut, für die Muttergesellschaft und für den Konzern, um die Unternehmensziele zu erreichen Human Resources Management Company-Guidelines Wir- Gefühl Wissensmanagement“ Teilzeitbefristungsgesetz Unternehmenskultur <?page no="13"?> Nachweisgesetz schriftlich Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz Human Resources Management-) BetrVG „... darüber zu wachen, dass die zu Gunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden“ „... Maßnahmen, die dem Betrieb und der Belegschaft dienen, beim Arbeitgeber zu beantragen“ Arbeitgeber“ ihre Vertreter Human Resources Management vertrauensvoll Leitenden Angestellten Human Resources Management <?page no="14"?> XY- GmbH XY-GmbH fiktives frei erfunden Abb.1.1-1 Abb.1.1-2 fiktiven Abb. 1.1-3 XY-GmbH Arbeitgeberverband der Eisen- und Metallverarbeitenden Industrie Anm Das Personalhandbuch als Führungsinstrument XY-GmbH Airbags Time to Market <?page no="15"?> XY-GmbH XY-GmbH Das Auto ist des Deutschen liebstes Kind! Abb. 1.1-1 Allgemeine Unternehmensinformationen (1) <?page no="16"?> XY-GmbH Linienfunktionen Stabstellen XY-GmbH . Führungsprinzipien der XY-GmbH Unternehmensphilosophie + Ziele Stäben vorbereitet ausgearbeitet, Management- Meetings Linien hausinterne Führungsstil XY-GmbH-Prinzipien. Abb. 1.1-2 Allgemeine Unternehmensinformationen (2) <?page no="17"?> XY-GmbH Unsere Gründung XY-GmbH Unsere Muttergesellschaft / Tochtergesellschaft / Beteiligung XY-GmbH ZAG in Chicago/ USA XY-S.A Rethel/ France XY- Ltd. in Bournemouth/ GB. Unser Hauptsitz XY-GmbH Berlin-Neukölln Unsere Produkte Fabrikate A,B,C Unsere Kunden / Länder europäischen Länder. Betriebsergebnis Kapitaleinsatz Kapitalverwendung Auftragseingang Auftragsbestand XY-GmbH Unsere Mitarbeiter XY-GmbH Arbeitgeberverband Gewerkschaft Betriebsrat XY-GmbH Kaufmännischer Geschäftsführer Gesamtbetriebsrats-Vorsitzender Abb. 1.1-3 Unternehmenshistorie und Unternehmensdaten XY-GmbH <?page no="18"?> Situationsanalyse Personalmarketing ( Wie stellen wir uns als attraktiver Arbeitgeber auf dem Arbeitsmarkt dar? “ der Wahrheit entsprechen Wir sind eine der größten Automobilgesellschaften Wir sind die größte Automobilgesellschaft ... Wir gehören zu den großen Automobilgesellschaften organisatorisch betriebliche Ebenen Funktionsträger Organigramm - Zukunftsorientierte Personalinsertion <?page no="19"?> XY-GmbH Abb. 1.2-1 und Abb. 1.2-2 Forschung Technik Produktion Marketing/ Vertrieb Kaufmännische Verwaltung, Organisation und Datenverarbeitung, Abb. 1.2-3 Abb 1.2-4 <?page no="20"?> XY-GmbH Referent/ in GF-FTP Assistent/ in GF-FTP Referent/ in VGF Assistent/ in VGF Referent/ in GF-V-VW-O Assistent/ in GF-M-VW-O Abb. 1.2-1 Organigramm der XY-GmbH Stabsstellen Quality Circle , Planungen, Innovation Koordination und Controlling <?page no="21"?> Abb. 1.2-2 Organisatorische Einbettung AT-Mitarbeitern AT-Mitarbeiter Unternehmens rang Stellvertreter des Abteilungsleiters echten Stellvertretung Titel Funktions bezeichnung Leiter der Qualitätskontrolle Assistent Referent das Referat AT-Mitarbeiter Leitenden Angestellten Leitender Angestellter i.S. des BetrVG <?page no="22"?> Stab und Linien funktionen Kompetenzen intern extern Führungskompetenzen gewachsenen historischen Strukturen Stellvertretung echter Stellvertretung teilweisenden Stellvertretung Platzhalterschaft Platzhalterschaft teilweisen Stellvertretung echter Stellvertretung Stellvertretenden Leiter der Abteilung XY <?page no="23"?> Leitender Ange stellter" im Sinne des BetrVG Leitende Angestellte“ Leitende Angestellte Leitenden Angestellten Ebene unterhalb der Unternehmensleitung Leitenden Leitenden Angestellten Zielfunktion Kap. 4.1 Arbeitsplatz und Stellenbeschreibungen Aufgaben und Stellenbeschrei bung <?page no="24"?> Funktionendiagramm Funktionendiagramme Funktionsdiagramme Funktionendiagramm Funktionendiagramme Zertifizierungsmaßnahmen <?page no="25"?> Abb. 1.2.2 Organisationsebenen, Unterscheidungskriterien, Zuordnung <?page no="26"?> Abb. 1.2.2 Organisationsebenen, Unterscheidungskriterien, Zuordnung <?page no="27"?> Leitende Angestellte AT-Mitarbeiter Führungskraft Leitender Angestellter Leitender Angestellter Leitenden Angestellten AT-Mitarbeiter A ußerhalb dieses T arifvertrages“ AT-Mitarbeiter Leitender Angestellter AT-Mitarbeiters <?page no="28"?> “ Professor Höhn dass der Zwiespalt zwischen den Bedürfnissen nach sozialem Handeln im Unternehmen und den täglichen Anforderungen, effizient den Betriebsablauf mitzusteuern, zu einer Orientierungslosigkeit der Führungskraft führen kann Funktionendiagramms Abb.1.2-3 <?page no="29"?> Abb. 1.2-2 Ebenen getreu Funktionendiagramm Welcher Mitarbeiter ist als Funktionsträger bei welchen Aufgaben im Unternehmen auch über seinen eigenen Arbeitsplatz hinaus wie eingebunden? “ XY-GmbH Stabs- und Linienfunktionen Projektarbeiten Zusammenspiel dieser Kräfte Zertifizierungsprozess Entscheiden Mitbestimmen Mitwirken Anregen Vorschlag/ Initiative Anweisen/ Sichern Durchführen/ Bearbeiten Funktionsbereiches Personalwesen Abb. 1.2-3 <?page no="31"?> Unternehmensphilosophie Sinngebung Unternehmenszielen Potenzialen des Unternehmens XY-GmbH, <?page no="32"?> Unternehmensphilosophie + Zielsetzung „Das erfolgreiche Bestehen im nationalen und im internationalen Wettbewerb“ unsere Produkte Kapital+Betriebsmittel unser Kapital und unsere Betriebsmittel Soziale.Verpflichtung Forderung +Förderung unsere Mitarbeiter/ innen sozialen Verpflichtung die fachlichen Fähigkeiten unserer Mitarbeiter <?page no="33"?> Unternehmens erfolg Führungsverantwortung Führungsprinzipien Betriebsklima Erwartungshaltung der.Unternehmensleitung Arbeitsteilung Richtlinien+Regeln beachten unser Unternehmenserfolg Führungsverantwortung Führungsprinzipien Kooperative Führungsstil Delegation von Aufgaben und Verantwortung Die Selbständigkeit des Unternehmens Unabhängigkeit . Unternehmer im Unternehmen Dieses bedeutet für alle Führungskräfte der XY-GmbH, richtig Mitarbeiterkontrolle <?page no="34"?> Führung Mitarbeiterführung Untergebenen Führung geführt die Führung verhalten Weisungsrecht Direktionsrecht Arbeitsort Arbeitsinhalt Arbeitszeit Arbeitsdauer Fürsorgepflicht Schutz und Fürsorge Orientierung Schutz Koordinierung Vorbilder Betriebsklima Firmenkultur Diversity Management, Wenn die Individualität aller Mitarbeiter anerkannt und gefördert wird, hat das letztlich positive Auswirkungen auf die Motivation, Bindung, Kooperation, Produktivität, Umsatz und auf das Image des Unternehmens“ DGFP -Kongress Diversity Management <?page no="35"?> Was verstehen wir unter dem Begriff FÜHRUNG? Abb. 1.4-1 Merkmale der Führung Führung Führungsart Führungsstil Führungsmittel und -Techniken Führungsinstrumentarium <?page no="36"?> Untergebenen gleichberechtigte Mitarbeiter. Abb. 1.4-2 Drei „klassische Führungsstile“ Entscheidungsgewalt liegt nur beim Vorgesetzten Mehr Entscheidungsgewalt bei den Mitarbeitern Entscheidungsgewalt fehlt! <?page no="37"?> Abb. 1.4-3 Gradwanderung in der Führung <?page no="38"?> Management Techniken Starke Aufgabenorientierung by Objectives by Delegation Abb. 1.4-4 “Management by“ -Techniken <?page no="39"?> Management by Exceptions Abb. 1.4-5 “Management by”-Techniken by Exceptions <?page no="40"?> Führung durch Objectives Auslaufmodellen Abteilungsegoismus Abb. 1.4-6 “Management by”-Techniken by System by Results <?page no="41"?> XY- GmbH Führungsgrundsätze der XY-GmbH XY-GmbH Liebe Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter! “ XY-GmbH Kooperativen Führungsstil Kooperative Führungsstil unseres Unternehmens, Führungsgrundsätzen Das Personalhandbuch für Vorgesetzte <?page no="42"?> XY-GmbH Neuen <?page no="43"?> Vertretungsfunktionen Vorgesetzte mit Personalverantwortung <?page no="44"?> XY-GmbH Führungskultur 1. wie Führungspflichten 2. welche Rahmenbedingungen und Interaktionen unternehmerische Verhalten der Führungskräfte Führungskultur (Abb. 1.5-1) (vgl. auch Abb. 1.4-4). Hardware Software Arbeitsplätze, die besetzt werden sollen, innerbetrieblich auszuschreiben Schwarzen Brett Handys, Smartphones Tablets Zukunft Personal Innovatives Personal Management Der Markt siegt immer <?page no="45"?> Abb. 1.5-1 Schaubild der Führungskultur* *Anm.: Mit freundlicher Genehmigung des Verfassers Horst Lange-Prollius <?page no="46"?> Abb. 1.5-1 Schaubild der Führungskultur* *Anm.: Mit freundlicher Genehmigung des Verfassers Horst Lange-Prollius <?page no="47"?> XY-GmbH Führungsgrundsätze Abb. 1.6-1 Abb. 1.6-2 Abb. 1.6-1 Führungsgrundsätze der XY-GmbH XY-GmbH Grundsatz des loyalen Ver- Aufgaben, Befugnissen und Verantwortung Zusammenarbeit Informationen und Hilfestellungen Mitarbeiter Kontrolle und -Beurteilung ..................................... Abb. 1.6-1 Führungsgrundsätze der XY-GmbH XY GmbH <?page no="48"?> Abb. 1.6-2 Plakat über die Führungsgrundsätze <?page no="49"?> Vector Informatik GmbH Automobil Elektronik Automobil Elektronik einer der besten Arbeitgeber Vector Informatik GmbH Automobil Elektronik <?page no="50"?> Unternehmensorganisation und -Daten XY-GmbH multikulturell XY-GmbH ohne Muster Unternehmensphilosophie und Unternehmensziele Unternehmens- Philosophie Führung und Führungsstile <?page no="51"?> Führungstechniken und -Grundsätze Professor Höhn Management by Delegation Der Untergang der Liberté vgl. Abb. 1.6-3) Bank in Langenthal Autoritäre Kooperative Führungsstil . Führungsstil-Mix <?page no="52"?> Der Untergang der Liberté oder: „Zuviel Demokratie auf Erden, kann oftmals sehr gefährlich werden.“ In Seenot kam im Genfer See im Sturm das Dampfschiff Liberté. Der Kapitän in großen Eilen, hub an, Befehle zu erteilen. Wobei das Schiff bedenklich schief und schlingernd durch die Wellen lief. Die Stimmen wurden dann gezählt, ein neuer Krisenstab gewählt, Da rief der Steuermann emphatisch: „Mein Herr, das ist nicht demokratisch! “ Der Kapitän auf diesen Ton, bat alles Volk in den Salon, desgleichen auch nach viel Beschwer, ein Präsident und Sekretär. Ein Kassenmeister dann zuletzt, auch ward ein Beitrag festgesetzt. wobei das Schiff schon ziemlich schief und schlingernd durch die Wellen lief. „Verehre Passagiere“, rief er .. „der Kahn liegt schief und immer schiefer Dann schuf man zum bestimmten Zweck den Unterausschuss „Leck im Heck“. Der weilen stieg der Wassersaum bedenklich im Maschinenraum. und sackt bald zu den Fischen ab. Wählt Leute einen Krisenstab! “ Man wählte in geheimer Wahl die Männer, sieben an der Zahl. Es folgte nun im ernsten Ton, alsbald die erste Motion, die dann, nachdem man lang verhandelt, zum Postulat ward umgewandelt ... Doch gab es alsbald ein Geschrei: „Es sei ja keine Frau dabei! Man sei doch jetzt emanzipiert! “. Es ward darauf die Wahl kassiert. Da rief der Chef: „Oh Leck am Heck! “ Alsbald dann soff der Dampfer weg. Ein einziger ward aufgefischt: „Der, der dies Lied Euch aufgetischt! “ * Quelle: Schweizerische Handelszeitung Abb. 1.6-3 Fazit: Zuviel Demokratie auf Erden, kann oftmals sehr gefährlich werden! “ <?page no="53"?> Human Resources Management Kombination der menschlichen Arbeits- und Wertschöpfungskraft und den sachlichen Produktionsfaktoren und Dienstleistungen Grundbedarfs gesellschaftspolitischen Auftrag <?page no="54"?> „Der so erhoffte Innovationseffekt im Rahmen der prozessorientierten Weiterbildung scheitert aber (noch) bei vielen mittelständischen Unternehmen an inneren Widerständen.“ 7 ältere Mitarbeiter zukunftsorientierte Personalprognosen 14. Deutschen Personalwirtschaft-Preises das ohne großen Aufwand verschiedene Personalszenarien simulieren kann und damit eine wichtige Entscheidungshilfe für die Personalplanung schafft ..“ 8 nur dann Prozessorientierte Weiterbildung Scope, Nr. 113 14. Deutscher Personalwirtschaftspreis Produktion, Nr. 39 <?page no="55"?> dass der Arbeitgeber den Betriebsrat über die Personalplanung, insbesondere über den gegenwärtigen und künftigen Personalbedarf sowie über die sich daraus ergebenden personellen Maßnahmen und Maßnahmen der Berufsbildung anhand von Unterlagen, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten hat ... Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern , zukunftsorientierte, durchschaubare Personalpolitik HRM-Bereich XY-GmbH Vorschlags- und Beratungsrechte <?page no="56"?> Identity-Program Richtlinien über die personelle Auswahl . BV „... dass bei der Neubesetzung oder Wiederbesetzung von Arbeitsplätzen (vakanten Stellen), die eigenen Mitarbeiter gegenüber den externen grundsätzlich den Vorrang haben sollen. ...“ AGG Personaler Stellenausschreibung, <?page no="57"?> „... dass Arbeitsplätze, die besetzt werden sollen, allgemein oder für bestimmte Arten von Tätigkeiten vor ihrer Besetzung innerhalb des Betriebes ausgeschrieben werden ...“ Leitende Angestellte HRM-Bereiches Personalpolitik für die eigenen Mitarbeiter Fürsorgepflicht des Arbeitgebers Örtlichen Arbeitsagenturen Verleihagenturen Leiharbeitnehmer Zeitarbeitnehmer Hoch- und Fachhochschulen Unternehmens- und Personalberatern, Personalanzeigen Jobbörse im Internet IT- Bereich Personalbedarf (s. Abb. 2.1-1) AGG Personalsuche und Personalbeschaffung <?page no="58"?> Abb. 2.1-1 Personalpolitisches Zielesystem <?page no="59"?> Human Resources Management Human Resources Management Personalwesen Personalabteilung HRM Human Resources Der Mitarbeiter ist die wichtigste Ressource des Unternehmens 77% der (befragten) 9 Mittelständler erhoffen sich eine Effizienzsteigerung durch stärker motivierte Mitarbeiter, die mit neuen Ideen den Firmen bei der Lösung ihrer Probleme kurzfristig helfen. ...“ 10 3M in Neuss : „20.000 Patente, 6.500 Forscher. Was können wir für Sie erfinden? “ The Executive Committee Mitarbeiter als Problemlöser Produktion Nr. 37 branchenunabhängig <?page no="60"?> Managen Lateinischen (manus agere = an der Hand führen) Englischen (to manage = handhaben) Reiten von Pferden in der Manege Führen ihrer Pferde Manager Kooperative Führungsstil Ist-Leistung Umgang aller Mitarbeiter im Betrieb XY-GmbH HRM vgl. Abb. 2-2-1) <?page no="61"?> Abb. 2.2-1 HRM-Aufgabenbereiche <?page no="62"?> HRM-Bereiches HRM-Bereich Personalabbaumaßnahmen Organigramms Arbeitsabläufen und Arbeitswegen Handbüchern und Dienstanweisungen Stellenbeschreibungen und Funktionendiagrammen Lean Management Public-Relation-Mitteln als ein attraktiver Arbeitgeber und Ausbilder sowohl nach innen auch nach außen <?page no="63"?> Imageanzeigen einprägsam XY-GmbH personenspezifischen Slogan HRM-Bereich Abschnitten 1.3 bis 1.6 Themen 8 und 10 Wissensmanagement Berufsausbildung Bildungsanpassungsmaßnahmen Weiterbildungsmaßnahmen individuelle und kollektive Karriereplanungen HRM-Bereich Vorgesetzten mit Personalverantwortung Zukunftsorientierte Personalinsertion“ id-Sonderveröffentlichung <?page no="64"?> HRM-Fachbereich . 9 Personalcontrolling Auto-Leasing gewinnt Produktion, Nr. 39 Firmenwagen: Teure Fehler vermeiden Produktion, Nr. 39 <?page no="65"?> HRM-Bereich HRM-Bereich HRM-Bereiches Personal Leiter Leiter Aus- und Weiterbildung Leiter Entgelt Abrechnung Leiter Personalbeschaffung und -Betreuung Stabstelle Personalpolitik und Grundsatzfragen, Stabstelle Personalkosten und -Budgets XY-GmbH demografischen Entwicklung in Deutschland <?page no="66"?> XY-GmbH Human Resources Management die XY- GmbH Abb. 2.3-1 Personalbereiche der XY-GmbH HRM Sekretariat Referent/ in * 1. Personalwirtschaft 2. Personalführung 3. Arbeitsgestaltung 5. Sonstige Dienste 4. Soziale Dienste <?page no="67"?> XY-GmbH Leitenden Angestellten Abb. 2.3-2 Aufgabenbereiche der XY-GmbH <?page no="68"?> XY-GmbH Personalführungskonzeption personeller Hinsicht HRM/ PA HRM-Bereich Personal-Führung und Personal-Organisation Personalplanung, Personaleinsatz und Personalförderung Personal-Administration und Personal-Betreuung Personal-Führungskonzeption Abb. 2.4-1 Dem Wohle unserer Belegschaftsmitglieder = HRM-Kunden sind Prioritäten zu setzen! “ für über <?page no="69"?> Abb. 2.4-1 Personal-Führungskonzeption der XY-GmbH <?page no="70"?> Personalpolitik und Aufbau Assistent der Geschäftsleitung XY-GmbH wesentlichen Einsatzgebiete des Personalwesens Aufgabengebiet Personalbeschaffung Berufsausbildung Fort- und Weiterbildung Personalbetreuung Personalfreistellung Personalwesen Personalabteilung HRM HRM Human Resources Management <?page no="71"?> Personalpolitik und Personalziele XY-GmbH strategischen Ziele HRM-Bereich 5 strategische Zielsetzungen 3 Maßnahmen HRM-Hauptaufgaben P.R. und Öffentlichkeitsarbeit Solide deutsche Wertarbeit Personen bezogenes Schlagwort Diversity-Politik <?page no="72"?> Neuzeit Arbeitsleben (vgl. Abb. 3.1-1 bis 3.1-3) Vornehme Bürger Kaufleute, Gelehrte Lohnarbeiter Handwerksgesellen Dienstmägde Tagelöhner, Fuhrleute Einzelfertigung Serienfertigung Manufakturen, Unternehmer , Kurfürsten Unterstützungskasse Fließarbeit Mechanisierung (vgl. auch Abb. 3.1-2). Arbeitslehre Polytechnik <?page no="73"?> Ständen Stände Ebenen Ordnung betriebliche Ordnung Stände feste Kleiderordnung Ordnung . werc(en) arbeiten zusammenflechten ein Ganzes schaffen Werker Werk Handwerksmeister Werkstatt Werkstatt den Mittelpunkt des Arbeitslebens Rat der Stadt statische Ordnungssystem freien Wettbewerb Notariaten Kammern Ursprung der Wörter Abb. 3.1-1 Historischer Rückblick 1 <?page no="74"?> Die Zünfte Rat der Stadt Gesellen Brüderschaften Aufstände Arbeitgeberverbänden Handwerksbetriebe Innungen bzw. von Fachverbänden Gewerkschaften Verbände Gewerkschaften Entlohnung Lehrlinge Lehrgeld zahlen Gesellenprüfung einen Tageslohn starken wirt schaftlichen Abhängigkeit starken persönlichen Abhängigkeit Azubis Lehrlinge Kammern Lohn für Arbeiter ), s Gehalt für Angestellte Vergütung für Lehrlinge Arbeits-Entgeltes Lohngruppen. Abhängigkeitsverhältnis Abb. 3.1-2 Historischer Rückblick 2 <?page no="75"?> Industrialisierung im 19. Jahrhundert kapitalbesitzenden besitzlosen Der Aufbau der Industrie verlangte - anders als beim Handwerksbetrieb bedeutende Kapitaleinsätze und ein hohes unternehmerisches Risiko, da die Gewinne oft erst spät erzielt wurden. Daher war der Bedarf , der sich zum Teil aus durch die Landflucht Entwurzelten und auch aus Handwerkern zusammensetzte, groß. Der kannte keine Fürsorge für Sozialschwache. Niedrige Löhne zwangen die Arbeiter zu langen Arbeitszeiten. wurden zur Regel. Die galten zu jener Zeit als . F. Lassalle Allgemeine Deutsche Arbeiterverein staatliche Kontrolle über die Wirtschaft Karl Marx die Diktatur des Proletariats Innere Mission Caritas Bethel Gewerkschaften Liebknecht Bebel Sozialdemokratische Arbeiterpartei Betriebsverordnungen für Hamburger Comptoirs und Amtsstuben (vgl. das folgende Abb. 3.1-3 Bismarck’schen Sozialgesetze Rentenversicherungsanstalten Berufsständen Wiedervereinigung Arbeitnehmer arbeiterrentenversicherungspflichtige Landesversicherungsanstalt für Arbeiter angestelltenversicherungspflichtige (Bundesversicherungsanstalt für Angestellte) GewO BGB HGB BBiG <?page no="76"?> Abb. 3.1-3 <?page no="77"?> privatrechtlichen Arbeitsverhältnis Inhaber des Betriebes Leiter des Betriebes Konkreter Arbeitgeber Vorgesetzten. Entgelt Arbeitsorganisation fremdbestimmte Arbeit AN-Merkmale Fürsorgepflicht des AG Entgeltzahlungspflicht des AG Treuepflicht des AN <?page no="78"?> Art des Arbeitsbereiches Verwaltungen Betriebe Arbeitnehmer (Muskelarbeit) (Kopfarbeit), Rentenversicherungsbeiträge zuständigen Landesversicherungsanstalt für Arbeiter Bundesversicherungsanstalt für Angestellte historische Bevorzugung der Angestellten, gegenüber den Arbeitern Bundesverfassungsgericht verfassungswidrig Arbeiter Ungelernte Arbeiter Angelernte Arbeiter Gelernte Arbeiter Biografische Institut & F.A. Brockhaus AG <?page no="79"?> Tarif-Angestellte AT-Angestellte Leitende Angestellte Gleichstellung von Arbeitern und Angestellten AGG Zweiten Gesetzes zur Änderung des Betriebsrentengesetzes und anderer Gesetze Normalarbeitsverhältnisses abhängigen Tätigkeit selbständigen Tätigkeit . Informationen zur politischen Bildung <?page no="80"?> Tätigkeitsniveau alternde Bild des Alten oder der Rentnerin Initiative 50 plus „ Automobilwoche . Informationen zur politischen Bildung Die demografische Entwicklung Beschäftigungschancen für Ältere verbessert Automobilwoche 10 Blickpunkt <?page no="81"?> Fit für die Zukunft! Silver Line Sportwagen R8. Nicht mehr am Fließband arbeiten Azubi Lehrling Azubis Berufsbildungsgesetz Berufsausbildung dualen System Betrieb Berufsschule <?page no="82"?> Als Grundlage für eine geordnete und einheitliche Berufsausbildung kann das Bundesministerium für Wirtschaft und Energie oder das sonst zuständige Fachministerium im Einvernehmen mit dem Bundesministerium für Bildung und Forschung durch Rechtverordnung, die nicht der Zustimmung des Bundesrates bedarf, Ausbildungsberufe staatlich anerkennen und hierfür Ausbildungsordnungen nach §5 erlassen. bundeseinheitlich geregelt Berufsschulpflicht betriebliche Ausbildung Handwerks-, Industrie- und Handelskammern, Steuerkammern u.a. Handwerksordnung BIBB Befragung von 2300 Jugendlichen gelöst vgl. , Ausbildungsvertrag Deutsche Gesellschaft für Personalführung Personalführung <?page no="83"?> aus der Sicht der Azubis lernbeeinträchtigte und sozial benachteiligte Personen, Regelungen der Berufsausbildungsvorbereitung Praktikanten billige Arbeitskräfte Arbeitnehmer Schulpraktikanten Fach- und Hochschulpraktikanten in der Praxis erworbene Fertigkeiten und Kenntnisse <?page no="84"?> Der Wandel der Arbeitswelt bringt es mit sich, dass Sonderformen der Beschäftigung wie der Einsatz von Leiharbeitnehmern, unselbstständigen Subunternehmern, Praktikanten usw. zunimmt. Die Anzahl regulärer Arbeitsverhältnisse nimmt zugunsten der sogenannten atypischen Arbeits- und Dienstverhältnisse ab ...“, typischen Arbeitsverhältnissen Abbau des Kündigungsschutzes atypische Arbeitsverhältnisse <?page no="85"?> - - . vorübergehenden Personalbedarfs . Zeitarbeitsunternehmen Weisungs- Direktionsrechtes , dass Leiharbeitnehmer die Sprechstunden dieser Arbeitnehmervertretungen aufsuchen (und sich beraten lassen) können ....“ Arbeitnehmerüberlassungsvertrag, Verleiher Entleiher Bundesagentur für Arbeit Bundesministeriums für Arbeit und Soziales <?page no="86"?> § 1(1) § 2(1) §1 a § 2(4) § 2(3) § 2(5) § 6 § 7 § 9(1) § 10 § 14 Arbeitgeber, die als Verleiher Dritten (Entleiher) Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer)gewerbsmäßig zur Arbeitsleistung überlassen wollen, bedürfen der Erlaubnis. Die Erlaubnis wird auf schriftlichen Antrag erteilt. (Ausnahme, wenn der AG weniger als 50 Beschäftigte hat zur Vermeidung von Kurzarbeit oder Entlassung. Anzeige nötig) Die Erlaubnis ist auf ein Jahr befristet. Der Antrag auf Verlängerung der Erlaubnis ist spätestens drei Monate vor Ablauf des Jahres zu stellen. Die Erlaubnis verlängert sich um ein weiteres Jahr, wenn die Erlaubnisbehörde die Verlängerung nicht vor Ablauf des Jahres ablehnt ..... Die Erlaubnis kann unbefristet erteilt werden, wenn der Verleiher drei aufeinander folgende Jahre lang nach § 1 erlaubt tätig war. Sie erlischt, wenn der Verleiher von der Erlaubnis drei Jahre lang keinen Gebrauch gemacht hat. Werden Leiharbeitnehmer von dem Verleiher ohne die erforderliche Erlaubnis überlassen, so hat die Erlaubnisbehörde dem Verleiher dieses zu untersagen und das weitere Überlassen nach den Vorschriften des Verwaltungsvollstreckungsgesetztes zu verhindern. Der Verleiher hat die Erlaubnisbehörde nach Erteilung der Erlaubnis unaufgefordert die Verlegung, Schließung und Errichtung von Betrieben ... vorher anzuzeigen. ... Verträge zwischen Verleihern und Entleihern sowie zwischen Verleihern und Leiharbeitnehmern sind unwirksam, wenn der Verleiher nicht die nach § 1 erforderliche Erlaubnis hat. ... gilt ein AV zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer für den Beginn d Tätigkeit vorgesehenen Zeitpunkt als zustande gekommen.(S. oben! ) Regelungen über die Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte der Betriebsräte des Verleihers und des Entleihers unbedingt beachten! <?page no="87"?> Industrieanzeiger <?page no="88"?> in eigener Regie dieses Werkes Rahmen - Werkvertrag nicht an seine Weisungen gebunden illegalen Beschäftigung engen noch in einer engen keine Arbeitnehmer kein Urlaubsgeld ihren freien Mitarbeitern freien Mitarbeiter Scheinselbständigkeit ausgelebt <?page no="89"?> - creditreform Institut der deutschen Wirtschaft in Köln Kölner Institut der deutschen Wirtschaft Markt und Meinung <?page no="90"?> Personalplanung Wir stellen neue Produkte her! Wir bauen einen neuen Standort auf, um unsere dezentralisierten Betriebsteile „unter ein Dach“ zu bringen! Wir übernehmen einen Betrieb in Norddeutschland! Wir produzieren ab sofort „Just in time“! Wir werden Tochtergesellschaft eines Konzerns in den USA! Wir gliedern unseren Lagerbereich und Fuhrpark und nutzen hierfür externe Dienstleister! Sach- und Führungsaufgaben „Nach welchen Fragestellungen und Ordnungssystemen wird die Personalplanung aufgebaut? “ <?page no="91"?> , , , Personal - Bedarfsplanung <?page no="92"?> Abb. 3.4-1 Mindestdatengerüst für die Personalplanung <?page no="93"?> Abb. 3.4-2 Quantitative Personalplanung <?page no="94"?> Anton Bertha Die Käufer rannten ihr manchmal bei Neumodellen die Bude ein (vgl. folgende Seite) <?page no="95"?> Abb. 3.4-3 Fluktuation HRM-Bereich XY-GmbH KMU-Betrieben <?page no="96"?> in Stellen =Arbeitstplätze ordnen, tariflicher Arbeitszeit-Regelungen betrieblichen Arbeitsabläufen Normen Arbeitsbedingungen hochrechnen Wie lange brauchen Forscher und Entwickler, um ein neues pharmazeutisches Produkt herzustellen? Wie viel Zeit wird vergehen bis zur Patentierung? Wann kann unser neues Produkt nach erfolgreichen Probeläufen hergestellt und auf Messen vorgestellt werden? Wann, wie und wo kann mit der Massenproduktion mit welchem Personal gestartet werden? “ <?page no="97"?> „Wie viel Zeit benötigt ein Einkäufer in einer von der Infrastruktur stark benachteiligten Gegend, in der es kaum Zulieferbetriebe gibt, um Roh-, Hilfs- und Betriebsstoffe auftragsgebunden - also Just-in-time - zu besorgen, und um Lagerkapazitäten einzusparen? “ „Welche Interviewzeit kalkuliert die Personalleiterin für ein Bewerbungsgespräch mit einer zukünftigen Führungskraft im Beisein aller Mitglieder/ innen der Geschäftsleitung? “ „Wie viel Zeit kalkuliert man als Protokollführer/ in für das monatliche Meeting aller Außendienstler/ innen, wenn aus der verabschiedeten Agenda 2 Postionen gestrichen und gegen 3 andere ersetzt worden sind? “ „Wie viel Zeit benötigt unser Ausbildungsleiter, um seine Azubis optimal auf die bevorstehende Abschlussprüfung - unter Berücksichtigung unterschiedlicher Eignungsprofile - vorzubereiten? “ Vergleiche Erfahrungsaustausch Bera tungsgespräche Fachliteratur im HRM-Bereich <?page no="98"?> Die Aktion : „Jeder ermittelt seine eigene Arbeitszeit! “ In unserem Musterbetrieb, die XY-GmbH in Berlin, hat der Personalbereich alle Mitarbeiter aufgefordert, einmal in einem bestimmten Einführungsjahr in folgenden Monaten: Februar, nachdem die Planungsphasen in den einzelnen Organisationsbereichen abgeschlossen waren, und im an allen Arbeitstagen ihre Aufgaben in Kurzform codiert in ein Formular (vgl. Abb. 3.3-4) mit den dazugehörigen und tatsächlich individuell abgeleisteten Arbeitszeiten (den sog. Ist- Zeiten) in Minuten oder Stunden aufzuschreiben, wie zum Beispiel: Die Mitarbeiter sollten ebenfalls erklären, welche ihrer Aufgaben sie selbstbestimmt oder auf Anweisung von anderen (Vorgesetzte, Kollegen, Mitarbeiter, Kunden etc.), also fremdbestimmt erledigt hatten, da erfahrungsgemäß jeder Mitarbeiter seine eigenen Arbeitszeiten besser und genauer kalkulieren kann, als die fremdbestimmten. Weiterhin wurden unsere Mitarbeiter gebeten, ihre eigenen Aufgaben sowohl inhaltlich als auch zeitlich zu überdenken und Vorschläge für Änderungen und Verbesserungen aus ihrer Sicht in ihre eigenen Arbeitsabläufe und Arbeitszeiten einzubauen. Die Spalten Sollzeit, Differenz = (Sollzeit./ .Istzeit) und Änderungsvorschläge wurden von ihnen jeweils am Wochenende einbzw. nachgetragen und auch von ihnen selbst ausgewertet. Wir ermitteln unsere eigene Arbeitszeit“ Die Vorgesetzten überprüften die Angaben und übernahmen die Aufgaben und Arbeitszeiten in die jeweiligen Stellenbeschreibungen ihrer Mitarbeiter. Damit waren die Voraussetzungen für die quantitative und qualitative Personalplanung durch das Personalwesen erfüllt worden. <?page no="99"?> Das Personalhandbuch als Führungsinstrument Sauer Verlag, Heidelberg Abb. 3.4-4 Arbeitszeitermittlung <?page no="100"?> Struktur auf die Ausprägung aller Qualifikationsmerkmale (hard skills) soft skills) <?page no="101"?> Stelle ( Verkaufsrepräsentant XY-GmbH Verbindet man nun die von dem Vorgesetzten eingetragenen Mindestanforderungen (Kreuze), so erhält man einen Ausschnitt des Anforderungsprofiles dieses o.g. Arbeitsplatzes, der aus einer Vielzahl von weiteren fachlichen und persönlichen Merkmalen besteht. qualitative Personalplanung Wenn das Eignungsprofil des Bewerbers in hohem Maße dem Anforderungsprofil des zu besetzenden Arbeitsplatzes nahekommt, bzw. wenn die Eignungsprofile der eigenen Mitarbeiter den Anforderungsprofilen ihrer Arbeitsplätze nahezu entsprechen, dann sind die Arbeitsplätze personell optimal besetzt. <?page no="102"?> Abb. 3.4-5 Qualitative Personalplanung ob und wie der Arbeitgeber verpflichtet ist, bei Veränderungen des Arbeitsplatzes bzw. der Aufgaben und der damit verbundenen Veränderung des Anforderungsprofils seine(n) Mitarbeiter/ in zu informieren und zu unterstützen? , hat künftigen Anforderungen angepasst XY-GmbH Das Personalhandbuch als Führungsinstrument Sauer Verlag, Heidelberg Soll- Vorgabe <?page no="103"?> Abb. 3.4-6 Personalplanung / Organisatorischer Ablauf 1 XY-GmbH <?page no="104"?> Abb. 3.4-6 Personalplanung / Organisatorischer Ablauf 1 XY-GmbH Abb. 3.4-7 Personalplanung / Organisatorischer Ablauf 2 <?page no="105"?> XY-GmbH Abb. 3.4-8 Personalplanung / Organisatorischer Ablauf 3 <?page no="106"?> 1. Brutto-Lohnsumme 2. Brutto-Gehaltssumme ) 1. Sozialversicherungen u.a. 2. Bezahlte Abwesenheit 1. Freiwilliger Personalaufwand 2. Freiwilliger Sozialaufwand Abb. 3.4-9 Personalplanung / Grobraster der Personalkosten-Arten HRM-Bereich XY-GmbH <?page no="107"?> Personal persönliche wirtschaftliche Abhängigkeit Abhängigkeit selbständigen Tätigkeit Personal XY-GmbH , Enno Heyken Dienstleistungen Dritter Werkvertrages Arbeitnehmerüberlassungs-Vertrages <?page no="108"?> Personalplanung XY-GmbH eine systematische Planung für den zukünftigen Personalbedarf und - Einsatz Den Entwurf Den Überblick Personalplanung Herr Korrekt sein Referentin/ sein Referent einzelnen Arbeitszeiten Abb. 3.4-4 XY-GMBH ... dass alle Vorgesetzten die Arbeitszeiten ihrer Mitarbeiter „kontrollieren“ sollen! ... <?page no="109"?> Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes Integrationsamt <?page no="110"?> Abb. 4.1-1 Sachlicher Anwendungsbereich des AGG Abb. 4.1-2 Persönlicher Anwendungsbereich des AGG <?page no="111"?> Voraussetzungen für unterschiedliche Behandlungen nach dem AGG sind: Tendenzbetrieb Abb. 4.1-3 Anwendungsbereich möglicher Ungleichbehandlungen des AGG AGG) <?page no="112"?> XY-GmbH Personalwesen (HRM) Abbildung 4.1-4 innerbetrieblicher Aushang Intranet Versetzungsverfahren n. §99 Internet-Auftritt Einstellungsverfahren n. §99 Abb . 4.1-4 Interner Personalbeschaffungsablauf bei der XY-GmbH Personalanforderung der XY GmbH <?page no="113"?> HRM Berlin 18.02.2018 HAL/ HRM H. Korrekt 01.04.2018 4711 2018 s. Stellenbeschr. + Anforderungsprofil s. St.B. + Anforderungsprofil SB Referent/ in des Personalchefs s. St.B. + Anforderungsprofil Gruppenleiter/ in AT entfällt, da neue Stelle PZ kann bei Eignung auch abgekürzt werden s. Stellenbeschreibung s. Schreiben HRM an die GF vom Januar 2018 Projektarbeiten, Entlastung des PL, Aufbau der Berufsausbildung etc. Aushang, Intranet, Internet. Job-Börse Abb. 4.1-5 Muster einer Personalanforderung der XY-GmbH <?page no="114"?> Nachweisgesetz schriftlich Charakterisierung der Tätigkeit. Funktion das wesentliche Gepräge der Tätigkeit, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über dessen Aufgabe und Verantwortung sowie die Art seiner Tätigkeit und ihre Einordnung in den Arbeitsablauf des Betriebes zu unterrichten hat...“ wesentlich Stellenbeschreibungen, Job-Descriptions Aufgabenbeschreibung Arbeitsplatzanalyse Stellentransparenz <?page no="115"?> persönliche Merkmale <?page no="116"?> Eignung des zukünftigen Stelleninhabers Schulbildung Berufsausbildung Weiterbildung Studium Ausprägungsgrad dieser Merkmale Einbindung der AN betrieblichen Arbeitsablauf Betriebshierarchie <?page no="117"?> Identifikationskrisen der Arbeitnehmer ( Hier macht ja sowieso jeder, was er will bzw. keiner, was er soll! “) . Sicht des Arbeitgebers Personalbedarf Interne Stellenausschreibung Personalanzeigen, Intranet und Internet über Job-Börsen Zeugnisse Interview/ Bewerbung Versetzung Arbeitsmedizin Arbeitsgericht oder externe oder interne Einigungsstelle <?page no="118"?> Abb. 4.2-1 Muster einer einfachen Stellenbeschreibung <?page no="119"?> dass sich die Mitarbeiter hinter ihre Aufgabenbeschreibung verkriechen können Der Arbeitsnehmer ist verpflichtet, auch jede andere zumutbare Aufgabe innerhalb des Unternehmens und seiner Tochter- und Beteiligungsgesellschaften zu übernehmen, die seinen Kenntnissen und Fähigkeiten und seiner bisherigen Funktion entspricht. unangemessene Benachteiligung <?page no="120"?> Abb. 4.2-2 (1) Muster einer Konzern-Stellenbeschreibung <?page no="121"?> Abb. 4.2-2 (2) Muster einer Konzern-Stellenbeschreibung <?page no="122"?> Es ist nicht danach gefragt, welche Ausbildung, Kenntnisse und Fertigkeiten der jetziger Stelleninhaber hat, sondern welche Merkmale im Normalfall notwendig sind, um die Anforderungen des Arbeitsplatzes zu erfüllen. Abb. 4.2-2 (3) Muster einer Konzern-Stellenbeschreibung <?page no="123"?> Funktion Position Versetzung Umgruppierung wie“ Merkmale Grad der Ausprägung vgl. Abb.4.3-1 <?page no="124"?> Chefsekretär/ in Assistent/ in Abb.4.3-1 Muster eines Anforderungsprofils über die Soft Skills <?page no="125"?> XY-GmbH Anforderungsprofil persönlichen Einsatz Entschlossenheit, Kommunikations- und Informationsverhalten Beurteilung dieses Mitarbeiters Eignungsprofil Anforderungsprofil seiner Stelle Stärken- und Schwächen-Analyse Auswertung aller Eignungsprofile Funktionendiagramm Funktionsdiagramm Abb. 1.2-3 <?page no="126"?> XY-GmbH Hauptabteilung HRM Herr Korrekt neuer Projekte Company-Guidelines Vorgesetzten- Personalhandbuches Herr Boss Herrn Korrekt den Personalleiter vertreten „Kaufmännische Berufausbildung“ als neuer Weiterbildungsleiter aufbauen vgl. Abb. 4.3-3 (1) bis 4.3-3(3) vgl. Abb. 4.3-4 (1) bis 4.3-4 (3) (vgl. Abb. 4.1-5, Seite 103) dass er wegen seiner neuen Aktivitäten in Norddeutschland dringend jemanden zu seiner Entlastung sucht, egal ob männlich oder weiblich, er aber zur Zeit keinen geeigneten Mitarbeiter für diese Funktion in unserem Hause erkennen kann dass dieser Karriereschritt jedoch in der Öffentlichkeit „behutsam“ behandelt und auf keinen Fall schon jetzt im Aushang, im Intranet oder Internet oder in den öffentlichen Medien bekannt gemacht werden darf und nur andeutungsweise mit dem Betriebsrat im Rahmen der Personalplanung besprochen wird <?page no="127"?> Personalführung Organigramm des mit der neuen vakanten Stelle Abb. 4.3-2 Auszug aus dem XY-GmbH- Organigramm <?page no="128"?> XY-GmbH Stellenbeschreibung Berlin 4711 10.02.2018 ( ja) N.N. z.T. Herr Korrekt z.T. Frau Dynamik Personalleiter Stammpersonal, Aushilfen Fremdpersonal Abb. 4.3-3(1) St. B. für Referent/ in des PL-Chefs <?page no="129"?> XY-GmbH Abb. 4.3-3(2) St. B. für Referent/ in des PL-Chefs <?page no="130"?> Trainings on the job Trainings for the job HRM-Bereich Stellenbeschreibung wesentlicher Bestandteil Arbeitsvertrages XY-GmbH Abb. 4.3-3(3) St.B. für Referent/ in des PL-Chefs <?page no="131"?> <Ø Ø >Ø Industriekaufm./ -frau................................. Großhandelskaufm,/ frau.................. Einzelhandelskfm./ -frau………. Personalsachbearbeiter/ in, Referent/ in, Assistent/ in im HRM-/ Ausbildungsbereich, Personalber./ in, P.-Coach/ in Arbeitsrecht, Sozialrecht, AEVO -Befähigung o.ä. XY-GmbH Abb. 4.3-4(1) Anforderungsprofil für den/ die Referent/ in des PL-Chefs / 18.02.2018 <?page no="132"?> XY-GmbH Abb. 4.3-4(2) Anforderungsprofil für den/ die Referent/ in des PL-Chefs <?page no="133"?> Abb. 4.3-4(2) Termintreue Kommunikationsverhalten XY-GmbH, beratend Abb. 4.3-5 Begründungen der Ausprägungsgrade des Anforderungsprofils <?page no="134"?> Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes [vgl. Beispiel in Abb. 4.3-4(1 ...einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung, insbesondere bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses... wegen seines Geschlechtes zu benachteiligen“. Verbot in Form einer angemessenen Entschädigung in Geld expressiv verbis hineinpasste, entsprechende Altersgruppe Higher Potentials Bedingungen ihrer Arbeitsausübung“ Aktuelle Aspekte des Arbeitsrechtes Gleichbehandlungen von Männern und Frauen am Arbeitsplatz <?page no="135"?> XY-GmbH Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortlichkeiten Stabs- und Linienfunktionen Vorgesetztenverhältnisse Anzahl der zugeordneten Mitarbeiter Ebenen geschaffen oder abgebaut Abwesenheit des Stelleninhabers permanenten Urlaubsüberhanges im Folgejahr aktiven und passiven Stellvertretung* XY.GmbH Welche grundsätzlichen Bedenken <?page no="136"?> XY-GmbH Mediators <?page no="137"?> kleineren Unternehmen XY-GmbH HRM Abb. 4.3-6 Organisatorischer Aufbau der St.B. -Gespräche <?page no="138"?> HRM-Bereich Fachpersonal wird knapp - Belegschaften altern“ Umfrage IHK-Rhein-Neckar, Regionales KMU’s <?page no="139"?> aktives Personalmarketing Arbeitsplatz- und Stellenbeschreibungen Jobmessen Zukunft Personal ITSD Consulting GmbH, ACTUS-Experten-System PDF-Dokument BDU <?page no="140"?> Interne Arbeitsplatzangebots-Aushänge geschlechtsneutral Beschäftigte (Nur ein bestimmtes) (Geistig, körperlich) (Gleichgeschlechtliche u.a.) Benachteiligung Billigens werten Sachgrund XY-GmbH HRM-Bereich (Volksstamm/ Randgruppen) <?page no="141"?> Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz XY-GmbH aus den eigenen Reihen XY-GmbH <?page no="142"?> XY - GmbH Abb. 4.4-1 Interne Stellenausschreibung Referent/ in des Personalchefs sucht Vgl. Stellenbeschreibung 4711 Vgl. Anforderungsprofil der Stelle A 4711 Bewerber und Bewerberinnen können sich über Intranet, per E-Mail, Fax oder direkt schriftlich bewerben an die HA-HRM bei Frau Emsig. Selbstverständlich werden alle Bewerbungen vertraulich behandelt! Für Rückfragen steht Ihnen auch unser Betriebsrat zur Verfügung. <?page no="143"?> XY-GmbH Abb. 4.4-2 Intranet- Stellenausschreibung HRM HRM <?page no="144"?> Personalführung , monster.de Bewerbermanagement-System „dass ... (1) sämtliche Bewerbungsvorgänge im System erfasst und verwaltet werden, (2) dass jeder einzelne Schritt im Prozess der Rekrutierung dokumentiert wird und (3) der Status eines Bewerbungsvorganges jederzeit abgefragt werden kann.“ monster-de Applicant Tracking System AGG-Gesetzes Abbildung 4.5-1 Zukunftsorientierte Personalinsertion Gieseking Wirtschaftsverlag Lückenloses Bewerbermanagement <?page no="145"?> Abb. 4.5-1 Internet- Stellenausschreibung Referent/ in (Spezialist/ in) in der Unternehmenskommunikation Süddeutsche Großstadt (Anschrift und Telefon- Nr. der Zentrale Kommunikation und Dokumentation Redaktionelle Verantwortung der Führungskräfte Newsletter, Erarbeitung von Kommunikationsstrategien, Beratung der Ressorts bei Kommunikationsplanungen, Abstimmung der Themen in allen internen Medien (Print, Online), Mitwirkung bei der Entwicklung + Umsetzung von Kommunikations- Konzepten zur globalen FK.- Kommunikation im Konzern, Mitwirkung bei der Weiterentwicklung und Etablierung entsprechender nationaler und internationaler Firmen-Medien. : Diplom, MagisterAtrium (MA), Geisteswissenschaftliches oderBWL- Studium, Mehrjährige Berufserfahrung in der Unternehmenskommunikation, Sehr gute, redaktionelle Fähigkeiten, Sehr gute Unternehmenskenntnisse, Ausgeprägte interkulturelle und soziale Kompetenz, Exzellente Deutsch- und Englischkenntnisse in Wort und Schrift : - Jahreseinkommen ist in unserem AT-Bereich angesiedelt. Die Tätigkeit ist in Vollzeit, Bewerbung einschließlich Einkommensvorstellungen und Start bitte ausschließlich online über unser Bewerbungsmanagement .... unter ...... mit Lebenslauf und den üblichen Unterlagen als Anhang <?page no="146"?> Personalanzeigen Abb. 4.4-2 Arbeitnehmergruppen Joung Higher Potentials <?page no="147"?> XY-GmbH (vgl. Abb. 4.5-3) Abb. 4.5-2 Firmenlogo Produktion <?page no="148"?> Abb. 4.5-3 Aufbau einer Personalanzeige Zukunftsorientierte Personalinsertion Gieseking Wirtschaftsverlag <?page no="149"?> . Das grüne Band der Sympathie! << >> Nichts ist unmöglich - Toyota! << Der damalige Volkswagen-Konzernchefs M. Winterkorn präsentierte am Vorabend der vorigen IAA den neuen Slogan und der heißt schlicht und ergreifend VW Das Auto.<<“ Automobilwoche 5 Coca-Cola Tempo produkt- und dienstleistungsbezogenen abrücken Direktansprache Marketing <?page no="150"?> Sicherheit und Zukunft Endzeugnissen Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz AGG geschlechtsneutralen Stellenausschreibung Externe Stellenanzeigen und das AGG <?page no="151"?> Stellenbeschreibung Abb. 4.3-3 Anforderungsprofil Abb. 4.3-4 Funktionendiagramm Abb. 1.2-3 „Wir zahlen ein leistungsgerechtes Gehalt! “ „Ihr Einkommen bei uns wird Sie überzeugen! “ „Wir zahlen die üblichen Leistungen eines Großunternehmens“ was man unter den Leistungen eines Großunternehmens“ zusätzlichen Leistungen besonders herausstellen Abb. 4.5-4). <?page no="152"?> Abb. 4.5-4 Betriebliche Leistungsarten der Abb. 4.5-3 AGG <?page no="153"?> XY-GmbH , Referent/ in unseres Personalchefs Abb. 4.5-5 Referent/ in des Personalchefs* HRM-Bereich ZAG HRM Referent/ in unseres Personalchefs <?page no="154"?> Bundesagentur für Arbeit Arbeitsförderung Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen, : Mein neuer Arbeitsplatz <?page no="155"?> Stellenmeldeformular Agenturen für Arbeit Agentur für Arbeit Arbeitsvermittlung Agenturen für Arbeit befristete unbefristet) Bundesagentur für Arbeit Agenturen für Arbeit Weise Agenturen für Arbeit Arbeitgebern Tagesschau <?page no="156"?> Agentur für Arbeit Assistierten Arbeitsvermittlung <?page no="158"?> Stellenanzeigen im Internet sind bei Firmen erste Wahl Flexible Arbeitszeiten und Kurzarbeit sicherten im Jahr 2009 mehr als 1 Mio. Jobs Neues Informationsportal zur Qualifizierungsberatung Berufs- + Bildungsinformationen Unternehmen setzen weiterhin auf Mitarbeiterqualifizierung Nächster Schritt zur optimalen Studienplatzvergabe Ausbildungsverträge 2009: Wenige Berufe dominieren Schlecker und die Leiharbeit - kein Einzelfall Schlecker Fit für das Ausland: Mobilitätsberatung nun auch im Web <?page no="159"?> unentgeltlich Berufs Informations-Zentrum <?page no="162"?> Agentur für Arbeit <?page no="164"?> Personalbeschaffung und AGG-Gesetz Personalbeschaffung / Organisation <?page no="165"?> Personalbeschaffung und Stellenbeschreibung organisatorische Einbindung aktualisierte Stellenbeschreibung Personalbeschaffung und Anforderungsprofil Der Arbeitsplatz eines Arbeitnehmers (AN) ist dann optimal besetzt wenn die Eignung des Mitarbeiters den Anforderungen des Aufgabengebietes in hohem Maße entspricht <?page no="166"?> Personalbeschaffung und externe Akquisition Personalbeschaffung und Arbeitsbehörde Personalbeschaffung und Hochschulen und Berater <?page no="167"?> Fürsorgepflicht des Arbeitgebers Kontaktaufnahme Vertragsanbahnung. m./ w. Bewerber willkürliche o o o Mein neuer Arbeitsplatz <?page no="168"?> Gleichbehandlungsgrundsatzes Benachteiligungsverbot der Bewerber üblichen Schreiben er gerade der Richtige“ Übersicht über das Arbeitsrecht/ Arbeitsschutzrecht, <?page no="169"?> Anschreiben Lichtbild, ein tabellarischer Lebenslauf, Zeugniskopien und sonstige Berufsnachweise Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz Auswahlkriterien und Einstellungsbedingungen von Arbeitnehmern <?page no="170"?> umfassenden Überblick tabellarische Lebenslauf Im ersten Teil des Lebenslaufes persönliche Daten benachteiligungsfreie Merkmale Im zweiten Teil des Lebenslaufes Azubis Jobsuchern Mittlere Reife Fachabitur Abitur Der dritte Teil des Lebenslaufes Diploms, Bachelors Masters Promotion Industrie- und Handelskammer Handwerkskammer <?page no="171"?> Firmen Arbeitsorte Funktion Betriebsrang Tätigkeit genaue Dauer „Befristet bis. bis...“ am Arbeitsmarkt ausloten Anschreiben tabellarischen Lebenslauf Begründung Interviewgespräch Engpass sein Unternehmen Insolvenz Anschreiben das schlechte Betriebsklima Führungsschwächen seines Vorgesetzten Loyalitätsbruch gegenüber Projektleiter Kundenservice <?page no="172"?> Lebenslauf lückenlos wahr handschriftliche Unterschrift Personaler auf gegenseitigem Vertrauen absichtlich bestanden in seinem Besitz befindlich eingezogen keine Formvorschriften tabellarische Lebensläufe Möglichkeit des Auslassens Haft länger anhaltende Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit die Elternzeit Ruhen des Arbeitsverhältnisses Gründe für den Abbruch einer Berufsausbildung <?page no="173"?> Testbogen Einigungsstelle standardisierten Fragenkatalogs Auch mit Zustimmung des Betriebsrates dürfen in den Personalfragebogen keine Fragen aufgenommen werden, die rechtlich unzulässig sind <?page no="174"?> Kursiv- Schrift Religions-Zugehörigkeit Anbahnungsverhältnis Anzahl und Alter der im Haushalt befindlichen Kinder? “, Kursiv-Schrift <?page no="175"?> Abb. 5.2-3 Standardisierter Personalfragebogen (1) Kursivschrift Geburtsdatum: Religion: ..................... Familienstand: ............................ ....................... Anzahl der im Haushalt befindlichen Kinder: ........................................................................ Welcher Krankenkasse gehören Sie an? .................................................................................. Ist bereits Urlaub in diesem Jahr genommen / bzw. abgegolten worden? .............................. Wenn ja, für wie viele Arbeitstage? ........(Nachweis durch Vorlage der Urlaubsbescheinigung) ....................................................................................................... <?page no="176"?> Abb. 5.2-3 Standardisierter Personalfragebogen (2) <?page no="177"?> Abb. 5.3-1 Checkliste Bewerbungsunterlagen <?page no="178"?> <Ø Ø >Ø Industriekaufm./ -frau................................. Großhandelskaufm,/ frau.................. Einzelhandelskfm./ -frau………. / Vgl. Abb. 4.3-4(1) Anforderungsprofil für den/ die Referent/ in des PL-Chefs / Seite 121 <?page no="180"?> Anbahnungsphase mit Bewerbern, <?page no="181"?> Fachkräfte für Deutschland/ Perspektive 2025 <?page no="182"?> regelmäßige Arbeitszeit im Falle von Krankheiten übliches monatliches Entgelt Probezeit Erprobungszeit Tests und kleinere Prüfungen Wie würden Sie sich verhalten, wenn Wie gehen Sie vor, wenn ein Kunde Was machen Sie, wenn ein Betriebsunfall passiert Mein neuer Arbeitsplatz <?page no="183"?> Kaufmännischen Verwaltung Personalabteilung - Einladungsschreiben verfassen, - Ausarbeitung von Arbeits- und Ausbildungsverträgen mit Anhängen, - Absageschreiben verfassen, - Bei Übernahme Modalitäten überprüfen, Verträge verschicken und Rücksendungen überprüfen, - Personalakten anlegen und verwalten, - Erster Ansprechpartner am ersten Arbeitstag bzw. Ausbildungstag Zentrales Personalwesen Human Ressources Management verwaltet <?page no="184"?> Abb. 5.4.1 Personalmarketing-Instrumente <?page no="185"?> Mitarbeiter externen Bewerbern erste Durststrecke <?page no="186"?> Ansprechpartner Firmen-News neue Geschäftsvorhaben Neues Ausbildungszentrum Neues von unseren ausländischen Tochtergesellschaften Gretchenfrage 18 Was wissen Sie schon von unserem Unternehmen? “, Zentralen Personalwesen [Geben Sie ein Zitat aus dem Dokument <?page no="187"?> Wer sind wir Abb. 5.4.2 Bewerbungsgespräch-Ablauf bei der XY-GmbH <?page no="188"?> Wirtschaft Behörden o o . <?page no="189"?> Selbstdarstellung des Bewerbers / Jobsuchers in Frage- und Antwortform (freiwillig) Unternehmens-Darstellung aus Arbeitgeber-Sicht in Frage- und Antwortform (allgemein) <?page no="190"?> Intimsphäre o o o o o conditio sine qua non. 19 <?page no="191"?> Ob diese Frage in irgendeinem engen Zusammenhang mit der Ausübung der zukünftigen Tätigkeit steht? “ alle Unterlagen komplett fehlende Angaben im Fragebogen Original-Zeugnisse oder Zertifikate beteiligten AG-Vertreter Notizblock mit Kuli Besucher-Toilette noch Fragen weitere Vorgehen Dokumentenliste mündlich <?page no="192"?> Standardisierung <?page no="193"?> Einstellungstests, - Duden: Basiswissen Schule, Politik, Allgemeinbildung, Das muss man wissen Weltatlas und Länderlexikon, Deutsche Geschichte, Wissen auf einem Blick Atlas der Weltgeschichte Internetadressen für Karriere und Beruf, Empfehlende Literatur nur als Nachschlagewerk verwenden! <?page no="194"?> Assessment-Center-Verfahren betriebsspezifisch <?page no="196"?> Bereichsleite Fachbereichsleiter Hauptabteilungsleiter, Direktor Leitenden Angestellten Anbahnungsverhältnis expressis verbis <?page no="197"?> Personalauswahl und Einstellung Personalauswahl und Einstellung <?page no="198"?> Personalauswahl und Einstellung Personalauswahl Personalauswahl <?page no="199"?> o o o Bei Befristung o o Praktikant im Einkaufsbereich Personalreferent zuständig für die Sachgebiete Personalplanung und -Entwicklung o o Werktägliche Arbeitszeit Arbeitszeitgesetzes o tariflich festgelegten betriebsüblichen o Gründen des Arbeitnehmerschutzes den Vertrag zu unterzeichnen hat, <?page no="200"?> staatlich anerkannten Ausbildungsberufe Bundesministerium für Wirtschaft und Technologie Ausbildungsordnung Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten Ausbildungsziel Auszubildenden betrieblichen Ausbildungsablauf Ausbildungsstätte Ausbildungsrahmenplanes betrieblichen Ausbildungsplan Berufsausbildungsvertrages Verzeichnisses der anerkannte Ausbildungsberufe Abschluss eines Berufsausbildungsvertrages geeignet in vollem Umfang Ausbilder einstellen, persönlich geeignet persönlich und fachlich Berufsausbildungsvertrag Übersicht über das Arbeitsrecht/ Arbeitsschutzrecht <?page no="201"?> Abb. 6.2-1 Ausbildungsvertrag <?page no="202"?> Abb. 6.2-2 Ausbildungsvertrag beantragen, <?page no="203"?> Abb. 6.2-3 Ausbildungsvertrag <?page no="204"?> Abb. 6.2-4 Ausbildungsvertrag ärztlichen Bescheinigung ärztlichen Bescheinigung <?page no="205"?> Abb. 6.2-4 Ausbildungsvertrag Abb. 6.2-5 Ausbildungsvertrag <?page no="206"?> Abb. 6.2-6 Ausbildungsvertrag <?page no="207"?> Einstieg in die Berufswelt wandelnden Anforderungen der Arbeitswelt Grundstein für ein selbstbestimmtes Leben außerschulischen Berufsausbildung beruflichen Fertigkeiten Kenntnisse Fähigkeiten Ausbildungsordnungen und wie sie entstehen <?page no="208"?> Abb. 3.1-1 + 3.1-2) Ordnung betrieblicher Ausbildung Brieg in Schlesien St. Nicolai Kirche Schuhmacherhandwerk ausgelernet Gesellen Fremde gereist Wanderschaft Gilde der Schuhmacher Meister Lehrlinge Lebensläufe“ <?page no="210"?> mündlich stillschweigende Vereinbarung schriftlich ( ihm unterzeichnete Niederschrift NachwG : Mein neuer Arbeitsplatz, <?page no="211"?> formalisierten Arbeitsverträge, standardisierter Form Kursivschrift <?page no="212"?> Abb. 6.4-1 Arbeitsvertrag (Name und Anschrift des Arbeitgebers) (Name und Anschrift des Arbeitnehmers) (auch wenn am 01.01. der Feiertag ist) (wird zuweilen auch als „Einarbeitungszeit“ bezeichnet.) (max. 6 Monate) (oder 4 oder 5 Monate) (empfohlen werden spätestens 14 Tage vor Ablauf des AV) (Entspricht der Kündigungsfrist nach § 622 Abs. 3 BGB, kann aber freiwillig seitens des Arbeitgebers - auch für beide Parteien geltend -oder durch Tarifvertrag verlängert werden) (Funktion, Berufsbezeichnung oder ähnliches) (z.B. in Tochter- oder Beteiligungsgesellschaften oder Filialen) (Sollte jedoch der Arbeitsplatzwechsel mit z.B. Einbußen des Entgeltes oder mit erheblichen Veränderungen der Arbeitszeiten verbunden sein, können diese wesentlichen Abweichungen des Arbeitsvertrages seitens des AG bei fehlender Akzeptanz des AN nur durch eine „Änderungskündigung“ herbeigeführt werden.) <?page no="213"?> Abb. 6.4-2 Arbeitsvertrag (z.B. einer Weihnachts- oder Erfolgsgratifikation) (gezwölftet) (i.d.R. auf der Grundlage eines monatlichen Durchschnittseinkommens) (z.B.: Fertigungsverfahren, Mixturen) ( z.B.: Angaben über Kunden und Lieferanten, Bankgeschäfte <?page no="214"?> Abb. 6.4-3 Arbeitsvertrag (AG als auch AN) (Nach der Probezeitregelung gelten erst einmal längere Kündigungs-Fristen gem. § 622 BGB für den Arbeitgeber. Ein Abweichen von diesen einseitigen AG-Fristen ist möglich, wenn sie frei vereinbart für beide Parteien gelten sollen (s. oben) im Sinne des § 622 Absatz 6., nach der jedoch eine längere Kündigungsfrist für den AN wegen der einseitigen Benachteiligung gegenüber dem AG ausgeschlossen ist.) . (Oftmals wird auch als Zugangsvoraussetzung ein Einschreibe-Brief an die Firmenadresse bzw. an die AN-Anschrift vereinbart). (anderweitig) (z.B. Übergabe des Firmeneigentums an den AG und Aushändigung aller Arbeitspapiere an den AN) Alternativ hierzu kann der § 13 auch folgenden Inhalt enthalten: (z.B. Darlehensgewährung, Umzugskostenübernahme) <?page no="215"?> Abb. 6.4-4 Arbeitsvertrag Klausel über Vertragsstrafen Arbeitsrecht von A-Z (wegen seiner Lohnsteuer- Klasse), (wegen der Entgeltüberweisung), (wegen Änderung im Mitteilungsverfahren) (wegen Zugangsvoraussetzung bei schriftlichen Informationen durch den AG <?page no="216"?> Verkaufsleiter GL-Assistent in der Filiale II in Hamburg Industriekauffrau Kaufmännischer Mitarbeiter Arbeitsplatz Stellenbeschreibung Abb. 1.2-3 Funktionendiagramm Betriebsverfassungsgesetzes Aufgabe Verantwortung Art seiner Tätigkeit Einordnung in den Arbeitsablauf Unfall- und Gesundheitsgefahren Maßnahmen und Einrichtungen zur Abwendung dieser Gefahren Arbeitsschutzgesetzes getroffenen Maßnahmen Rechtzeitig <?page no="217"?> Stellenbeschreibung nur noch Öffnungsklausel ...auch andere zumutbaren Aufgaben zu übernehmen Nachweis der Übergabe Nachweisgesetz Merkblatt über die Verhaltensweisen bei Gefahren am Arbeitsplatz und in der Umgebung <?page no="218"?> Abb. 6.6-1 Dienstvertrag für Führungskräfte Leiter/ in der Hauptabteilung GF-V-VW-O Stellenbeschreibg. HRM1 Anforderungsprofil HRM2 Gesamtprokura / Handlungsvollmacht Leitende(r) Angestellte(r) <?page no="219"?> Abb. 6.6-2 Dienstvertrag für Führungskräfte . vorherigen Zustimmung <?page no="220"?> Abb. 6.6-2 Dienstvertrag für Führungskräfte Abb. 6.6-3 Dienstvertrag für Führungskräfte Urlaubsgeld Einzelruhegeld-Vertrag für AT-Mitarbeiter <?page no="221"?> o entlohnt Lohntüte, o Einführung der bargeldlosen Lohnzahlung o Lehrgeld für die Lehrlinge <?page no="222"?> vgl. auch Abb. 4.5-5 <?page no="223"?> Abb. 4.5-5 <?page no="224"?> Vertragsbestandteile nach dem NachwG. Die Berufsausbildung kaufmännischen Der Berufsausbildungsvertrag Abb. 6.2-1 Hella Leuchte Gustav Stolz Der Arbeitsvertrag für Arbeitnehmer Abb. 6.4- 3, ) <?page no="225"?> Bewerbungsphase Leitenden Angestellten des Stellen- und Personalabbaus Rechte und Pflichten Personalrates Personalabbau in der Praxis <?page no="226"?> : BGB, HGB, GewO, BetrVG, AGG, KSchG, BUrlG, BBiG „Welche Leistungen in Form von Willenserklärungen versprechen sich wohl beide Vertragspartner für dieses Arbeitsverhältnis oder Ausbildungsverhältnis? “ Die Pflichten der einen Partei - als Schuldner . entsprechen den Rechten der anderen Partei - als Gläubiger <?page no="227"?> Einzelverträgen Kollektivverträgen tarifgebundene Treu und Glauben Weisungsrecht Direktionsrecht persönlich Reichweite der betrieblichen Organisation, maximale Arbeitszeit Werksurlaubs Kurzarbeit, Werkurlaub <?page no="228"?> Treue Gründerzeit fürsorglich schutzwürdige ) treu ergeben arbeitgeberseitige Fürsorgepflicht arbeitnehmerseitige Treuepflicht“ <?page no="229"?> Treuepflicht, unter anderem Erholungsurlaub nicht untätig <?page no="230"?> Weisungsrecht Direktionsrecht Befolgungspflicht außerdienstlichen Verhalten Azubiene ein ernstes Wort Eingriff in sein Persönlichkeitsrecht Disziplinarmaßnahmen immaterielle persönlichen Eignung <?page no="231"?> Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen Geheimnisse im Betrieb Technischen Bereich innerhalb eines Betriebes Kaufmännischen Bereich jeder vernünftige Arbeitnehmer Telecom-Verfassungsbeschwerde arbeitsrechtliche Verschwiegenheit <?page no="232"?> keine Geschenke Vorteile <?page no="233"?> o Kaufmännische Angestellte o Für alle übrigen AN Verschwiegenheitspflicht Vorvertrag Karenz-Entschädigung <?page no="234"?> angemessenen Vergütung nach dem Lebensalter fortschreitender Berufsausbildung Gesetz über die Zahlung des Arbeitsentgeltes an Feiertagen und im Krankheitsfall Für den Fall des AN-Verschuldens Aufwendungsausgleichs gesetz für Entgeltfortzahlung <?page no="235"?> Fürsorge Treuepflicht Schutz und Fürsorge berechtigtes berechtigten (wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers berechtigten, persönlichen Interessen des Arbeitnehmers Schwächere persönliche und wirtschaftliche Abhängigkeit Arbeitnehmer- Schutzgesetzen Persönlichkeit <?page no="236"?> Persönlichkeit? Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz staatliche Arbeitsschutzrecht „gefahrengeneigter Arbeit Leistungsverweigerungsrecht schuldhaft <?page no="237"?> mitgebrachte Eigentum Vermögensschutzes öffentlich-rechtlichen Anmelde- und Beitragspflichten nachkommen muss E.St.-Bestimmungen <?page no="238"?> willkürliche Gleichbehandlungsgrundsatzes Benachteiligungsverbot Übersicht über das Arbeitsrecht/ Arbeitsschutzrecht, <?page no="239"?> Personaldaten Sammlung von personenbezogenen Daten Dateien Personalinformationsystemen Personal-Messen digitalisierte Personalakte Personaler Digitalisierung betrieblichen Organisationseinheiten persönlichen Daten beruflichen Werdegang externen Funktionen Übersichtlichkei Zugriffsmöglichkeit Anwendbarkeit [ G e b <?page no="240"?> der herkömmlichen Personalakte aufsteigenden, nummerierten Allgemeine Grundsätze über das Führen und Behandeln von Personalakten“ Anbahnung zum Vertragsabschluss Vertragsabschluss Arbeits-/ Dienstvertrag bzw. der Berufsausbildungsvertrag Arbeitsunterlagen im In- und Ausland Beurteilungen Eignungsprofile herkömmlichen Personalakte aufsteigenden, nummer. Registerblättern Vgl. Abb.7.2-1) <?page no="241"?> Entgel Punkt 6.7, Sozialleistungen berufliche Weiterbildung Wissensmanagements Trainings on the Job Trainings for the Job laufenden Vorgänge Ende der Beschäftigung dass sein Arbeitsverhältnis am endete. Deckblatt <?page no="242"?> . Abb.7.2-1 Personalakten-Aufbau <?page no="243"?> nicht allgemein zugänglich sorgfältig verwahrt eng vertraulich behandeln gesicherten Räumen „Informationellen Selbstbestimmungsrecht des AN Mitglied des BR Entfernung von missliebigen Äußerungen vgl. Punkt 10.1 : Übersicht über das Arbeitsrecht HRM- Bereich digitalisierten Personalakten Dokumentation Dokumentation <?page no="244"?> Probezeit Einarbeitungszeit eingearbeitet. Arbeitsvertrag Arbeitsplatz- oder Stellenbeschreibung Berufsbild, Ausbildungsrahmenplan Berufsausbildungsvertrag Unternehmensleitbildes <?page no="245"?> Probezeit ganz bestimmte Dauer des Erprobens bemühen o o o muss mindestens einen Monat und darf höchstens 4 Monate betragen. <?page no="246"?> besondere Kündigungsfristen zum Schutze der Auszubildenden nach der Probezeit von beiden Parteien ohne Einhalten einer Kündigungsfrist vorzeitig besondere Kündigungsfristen innerhalb der Probezeit <?page no="247"?> wichtigen Grundes in Schriftform besonderen Kündi Nach Ablauf der Probezeit nach dem Ende der Probezeit <?page no="248"?> Eignungsprofil sollte Anforderungsprofil während einer vereinbarten Probezeit längstens für die Dauer von 6 Monaten das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen Mindestkündigungsfristen Abweichen Momentbetrachtung und Beurteilung die Zukunft zumutbare <?page no="249"?> Einarbeitungszeit Einarbeitungszeit persönlicher Besitzstand weggelobt inarbeitungszeit Outsourcing Einarbeitungszeit versetzten Einarbeitungspläne <?page no="250"?> der Neue Einarbeitungsplan vgl. Pkt.4.2 wie welche Aufgaben in welchen Zeitintervallen Referent/ in des Personalleiters Abb 4.3-3) Abb.4.3-4 n Sie ein <?page no="251"?> Referent (m/ w) des Personalleiters Abb. 7.4-1 E.-Plan für die Stelle: Referent des PL Abb. 7.4-1 Einarbeitung von neuen Arbeitnehmern und Azubis“ <?page no="252"?> Auszug aus den Führungsrichtlinien vgl. Punkt 1.4 Potenzia einer besonders intensiven Unterweisung HRM/ Personalbereich als Coach Betriebsrat als Interessenvertreter der AN-Vertretung <?page no="253"?> da sich der Lehrling ja sowieso noch in der (wenn auch verlängerten) Probezeit befindet und da gelten ja bekanntlich keine Kündigungsfristen! “ Billigkeitsgründen <?page no="254"?> Kündigung rechtmäßig Neue nach erfolgreichem Ablauf der Probezeit <?page no="255"?> Pflichten und Rechte der Arbeitsvertrags-Parteien vgl. Punkt 7.1.1 Befolgungspflicht des Arbeitnehmers Punkt 7.1.2 Persönlichkeitsrecht“, Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers Punkt 7.1.4) „Informationelles Selbstbestimmungsrecht Die Personalakte Punkt 7.2) Einsichtsrecht begrenzten <?page no="256"?> Die Einarbeitungs- und Probezeit Punkt 7.3.1) leistungs verhaltensbezogene Stellenbeschreibung, Anforderungsprofil und Eignungsprofil Die Probezeit im Berufsausbildungsverhältnis Punkt 7.3.2) Der Einarbeitungsplan und der Pate Punkte 7.4.1 - 7.4.2) Einarbeitungsplan Ausbildungsleiter, Vor-Ort-Vorgesetzte HRM-Bereich Azubi <?page no="257"?> Pflichten und Rechte von Arbeitge bern und Arbeitnehmern Probeder Einarbeitungszeit „Habe ich überhaupt ein Recht in Angelegenheiten, die mich betreffen, vom Arbeitgeber (AG) angehört zu werden? “ vgl. Punkt 1.2, autoritärer Führungsstil). Anhörungs- und Beratungsrechte des Arbeitnehmers +2 gehört zu werden Stellung zu nehmen, sowie Vorschläge zu machen die Beurteilung seiner Leistungen die Möglichkeiten seiner beruflichen Entwicklung Mein neuer Arbeitsplatz beurteilt <?page no="258"?> Leistungspotenzial Beurteilung seines Verhaltens Rechtes auf Zeugniserteilung durch den AG eine Beurteilung auch über sein Verhalten erste Beurteilung während der Probezeit Aufbau und Gestaltung von Zeugnissen“, „Der AN kann verlangen, dass sich die Angaben über die Beschreibung der Art und Dauer der Tätigkeit darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis erstrecken.“ <?page no="259"?> Aufsichtspflicht des Vorgesetzten vgl. Punkt 1.3), objektiv vergleichbaren Bedingungen und Normen gleiche Voraussetzungen in Zeitintervallen betriebsspezifischen Beurteilungssystems Abb. 8.1.1 Beurteilungsauszug Anm. Vgl. Abb. 8.1.2 Eignungsprofil <?page no="260"?> ……………………………………. Abb. 8.1.2 Eignungsprofil / Beurteilung <?page no="261"?> Einigungsstelle „Ausdauer + Belastung“ Empfangsdame Belastung oder Belastbarkeit Ausdauer andauernde Beurteilungsarten und -formen der XY- GmbH Gewichtungsfaktoren Ausprägungsgrade Ausdauer Belastung auswirken Bedeutung, (vgl. Abb. 8.1.3 <?page no="262"?> neu aufgebauten Beurteilungsbogen Abb. 8.1.3 (Seite 1 Abb. 8.1.3 Beurteilungsbogen ( 1) <?page no="263"?> Abb. 8.1.3 (Seite 2) Abb. 8.1.3 Beurteilungsbogen ( 2) Entgeltarten und Prämien Lohnarten und -Formen <?page no="265"?> Personal, <?page no="266"?> Grundentgelt, zusätzlich Entgelt-Nebenleistungen betriebliche Sozialleistungen o o o o o o o o vgl. Punkt 6.6 Mitarbeiter im Personalbereich <?page no="267"?> vgl. vorherige Seite <?page no="268"?> Die Beurteilung vgl. Punkt 8.1 Eignungsprofil Ausprägungsgrade Die Beurteilung und Probezeit vgl. Punkt 8.1 Die Beurteilung und Probezeit vgl. Punkt 8.1 Skills <?page no="269"?> Die Beurteilung und Probezeit vgl. Punkt 8.1 und S.248) Entgeltarten vgl. Punkt 8.3) Betriebliche Sozialleistungen vgl. Punkt 8.4) <?page no="271"?> Fort- und Weiterbildungsbedarf der Mitarbeiter äußeren inneren Faktoren General-Meetings <?page no="272"?> Führungsrichtlinien im Rahmen der betrieblichen Gegebenheiten 43 Wissensmanagement a) Kaufmännischen, Technischen und Gewerblichen Berufsausbildung b) Bildungsanpassungsmaßnahmen Wissensdefiziten c) Weiterbildungsmaßnahmen d) Individuelle und kollektive Karriereplanungen <?page no="274"?> Disziplinarmaßnahmen vgl. Punkt 10.5 <?page no="275"?> andere zumutbare Fortbildungsmaßnahmen Führungsrichtlinien vgl. Punkt 3.1 vgl. Punkt 9.3.3 <?page no="276"?> o o mobil digitalen Campus Internetportal namens Massive Open Online Courses o Per Klick nach Stanford <?page no="277"?> vorübergehender Arbeitskräftebedarf o Aus- und Fortbildungen. Deutsche Qualifikationsrahmen Europäischen Qualifikationsrahmen vgl. Abb. 9.4.1 <?page no="278"?> Abb. 9.4.1 Der DQR Paul Horn GmbH Horn Bachelor of Engineering Master-Studium maschine +werkzeug, <?page no="279"?> Liebherr-International Deutschland GmbH Liebherr o o o o Liebherr in Biberach o o o o o o Die Wirtschaft zwischen Alb und Bodense IHK-Report : metallzeitung Ausgabe Juni 2014 <?page no="280"?> Tarifvertrag zur Qualifizierung Tarifvertrag über Bildungsteilzeit Tarifverträge zur Weiterbildung persönliche Weiterbildung <?page no="281"?> Bildungsbedarf und Veränderungsprozesse vgl. Punkt 9.1 Die Ermittlung des Bildungsbedarfs vgl. Punkt 9.1 Bildung nach betriebl. Regelungen und nach Gesetz vgl. Punkt 9.2 + 9.3) Bildung aus der Sicht des Arbeitgebers (AG) vgl. Punkt 9.4.1) Bildung und Regelung aus dem Dienstvertrag <?page no="282"?> vgl. Punkt 9.3.4) Nachwuchs-Führungskraft Einführung in das Projektmanagement Vergleichbarkeit von Bildungsabschlüssen vgl. Punkt 9.4.) Bildung aus Gewerkschaftssicht vgl. Punkt 9.4.) Aus- und Weiterbildung <?page no="283"?> Führungsgrundsätze oder -Richtlinien vgl. Punkt 1.4 o o o o o o o o Wer ist denn dort der Chef oder die Chefin? “ doch nur Flausen im Kopf Vorgesetzen-Fehlverhalten Einflussfaktoren für ein schlechtes Betriebsklima des Fehlverhaltens von Mitarbeitern <?page no="284"?> innerbetriebliche Stellenausschreibung Agentur für Arbeit Faustrecht Hand- und Spanndienste versteckt dreist die Wahrheit vertrauensvollen Zusammenarbeit zwischen AG und BR <?page no="285"?> totes Gleis Firmen- und Vorgesetzten-Beurteilung Selbsteinschätzung <?page no="286"?> vgl. Abb. 10.2-1). Gespräc Mitarbeiter- Gespräch Feedback-Technik beschreibend u bewertend „Wie konnten Sie nur? “ „Was haben Sie sich eigentlich dabei gedacht Sind Sie wahnsinnig geworden, weil Wir haben erfahren, gehört, gelesen ... Uns ist leider zu Ohren gekommen, dass <?page no="287"?> Abb. 10.2-1 Stärken-/ Schwächen-Analyse <?page no="288"?> Abb. 10.3.1 Erste Phase zum Kritikgespräch <?page no="289"?> unserer Musterfirma Abb. 10.3.2 Zweite Phase zum Kritikgespräch <?page no="290"?> Disziplinarmaßnahmen rügt Ermahnung. Verwarnung Abmahnung Wiederholungsfall mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen Versetzung fristgerechte fristlose Kündigung im Wiederholungsfall <?page no="291"?> mündliche Ermahnung Ermahnungen wegen derselben Sache schriftliche Verwarnung schriftliche Abmahnung „arbeitsrechtliche Konsequenzen“ Sollten Sie noch einmal ----(Beschreibung des Fehlverhaltens)…dieses tun, für das Sie bereits schon am …. schriftlich verwarnt worden sind, sehen wir uns (bedauerlicherweise) gezwungen, arbeitsrechtliche Konsequenzen gegen Sie vorzunehmen.“ Abmahnung Mündliche Ermahnung Schriftliche Verwarnung Schriftliche Abmahnung <?page no="292"?> Rechtfertigt eine langanhaltende Krankheit eine Disziplinarmaßnahme? “ Sanktion grob fahrlässig verschuldet freizubekommen schärfste Sanktion o o Klage auf Feststellung o de jure facto <?page no="293"?> unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung Einzelfall gütliche Einigung Aufhebungsvertrages <?page no="294"?> Betriebsklima vgl. Punkt 10.1.) Fall: Interne Stellenausschreibung vgl. Punkt 4.4 und 10.1) Mitarbeiterprobleme vgl. Punkt 10.2) <?page no="295"?> Aufbau eines MA-Kritikgespräches vgl. Punkt 10.3) Disziplinarmaßnahmen/ Sanktionen vgl. Punkt 10.4- 10.5) Reihenfolge <?page no="296"?> Zwischenzeugnis vorher voraussichtlichen Endtermin und endet jedoch spätestens am [Geben Sie ein Zitat aus <?page no="298"?> keine Möglichkeit <?page no="299"?> Begriff des befristet beschäftigten Arbeitnehmers sachlicher persönlicher nur zulässig, billigenswerten, anerkennenswerten Grund <?page no="300"?> Zeitraum der Probezeit ordentliche schriftlich außerordentliche unverzüglich chriftlich vor seiner Stellungnahme fristgerecht <?page no="301"?> Kündigung Punkt 11.5.) <?page no="302"?> Punkt 11.4). <?page no="303"?> Kündigung Vertrauensbasis im guten Glauben auf die gemeinsame berufliche Zukunft gegenseitigen Einvernehmen Aufhebungs- oder Auflösungsvertrag besonderer schriftlich die unverzügliche Meldung des AN über die Beendigung des AV gegenüber der Agentur für Arbeit <?page no="304"?> Abb. 11.4-1, Aufhebungsvertrag Seite1 <?page no="305"?> Information des Arbeitgebers Abb. 11.4-2, Aufhebungsvertrag Seite2 <?page no="306"?> Arbeitszeugnis Ausbildungszeugnis Nachweis Urteil Wahrheitsgehalt der formulierten Aussagen qualifizierten“ qualifizierten Zeugnisses Beurteilung allgemeine Grundsätze Aufbau und Gestaltung von Zeugnissen wesentlichen Einfluss Bewerbung <?page no="307"?> berufliche Zukunft nachwirkenden Fürsorgepflichten Treu und Glauben Verkehrssitte klar verständnisvoll keine Merkmale oder Formulierungen Bringschuld Holschuld Bring-/ oder Schickschuld Übersicht über das Arbeitsrecht <?page no="308"?> . . Abb. 11.5.1 Aufbau eines „einfachen“ Zeugnisses <?page no="309"?> Abb. 11.5-2 Aufbau eines „qualifizierten“ Zeugnisses <?page no="310"?> durch Kündigung des Ausbildenden Probezeit, Abb. 11.5-3 Ausbildungs-Abgangszeugnis Anmerkung: Berufsausbildung zur Fachkraft für Lagerwirtschaft Fachkraft für Lagerwirtschaft <?page no="311"?> Abb. 4.5-6, Personalbeschaffung diversen Projekten Personalbetreuung kaufmännische Berufsausbildung Abb. 11.5-4 Zwischenzeugnis Seite 1 <?page no="312"?> Abb. 11.5-5 Zwischenzeugnis Seite 2 Anmerkung: . 11.5.3 Personalreferenten. Personaler <?page no="313"?> sorgfältig, vollständig richtig in Verzug befindet aus betrieblichen Gründen nicht übergeben kann Übersicht über das Arbeitsrecht kein Zurückbehaltungsrecht <?page no="314"?> Schadensersatzansprüche Rechtsweg einstweilige Verfügung Ausschlussfrist von sechs Monaten nach Fälligkeit <?page no="315"?> Vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses vgl. Punkt 11.1-11.3) Mehrere hintereinanderliegende Arbeitsverhältnisse vgl. Punkt 11.2) Kündigungsfristen nach §622 BGB vgl. Punkt 11.3.2) <?page no="316"?> Arbeits- und Ausbildungszeugnis vgl. Punkt 11.5) Mindestangaben Arbeitspapiere und Arbeitgeberauskünfte vgl. Punkt 11.6) Bernd Motzig Neugierig & Söhne GmbH Otto Schade <?page no="317"?> zur Vertretung der AN-Interessen Betriebe des privaten Rechts Mitarbeitervertretung Personalvertretungsgesetz Personalrat Meinungsverschiedenheiten Probleme Dumping-Preisen Betriebsrates Gesamtbetriebsrates Konzernbetriebsrates aktives Wahlrecht passives Wahlrecht <?page no="318"?> , Beachtung ständigen Ansprechpartners BR-Überwachungsfunktion <?page no="319"?> Abb. 12.1-1 Rechte und Aufgaben des Betriebsrates <?page no="321"?> Mitglieder Firmen weit weniger ausgeprägt Betriebsvereinbarungen Betriebsüberganges. Verhalten der AN Ordnung des Betriebs Betriebsvereinbarungen betrieblichen Regelungen betrieblichen Übungen betrieblichen Übung <?page no="322"?> Gewerkschaften Betriebsräte <?page no="323"?> Bringt es mir Vorteile, wenn ich bei oder während des Beginns meiner Berufsausbildung oder meines Beschäftigungsverhältnisses Mitglied einer Gewerkschaft bin? “ Soll ich einer Religionsgemeinschaft oder einer politischen Partei angehören? “ überzeugten Gewerkschaftsmitglied in direkter Anrede schwanger Zeugen Jehovas politisch die Linken Tendenzbetriebe Gewerkschaft politische Partei Kirche Zeitung Gewerkschaft der Branche Mein neuer Arbeitsplatz <?page no="324"?> während ihrer Amtszeit fristgerecht unkündbar sind Verletzung der Geheimnispflicht Aufruf zum wilden Streik Lohnbüro, Personalabteilung Zentralen Personalwesen Human Resources Management Bereich Wissensmanagement BR-Mitglieder Personaler/ innen desselben Unternehmens denselben Arbeitgeber Betriebsklima Wir-Gefühl <?page no="325"?> zielbewusst Abb. 12.5-1 Bedürfnisstruktur aus AG- und AN-Sicht kleineren Gesprächen Personaler/ innen <?page no="326"?> Rechte des Betriebsrates vgl. Punkt 12.1) Stellung der Gewerkschaften und der AG-Verbände vgl. Punkte 12.3-1 und 12.3-2) Rechte als Gewerkschaftsmitglied vgl. Punkt 12.4) <?page no="327"?> 317 Verzeichnis über die Abbildungen Seite Abb. 1.1-1 Allgemeine Unternehmensinformationen (1) ................................................ 5 Abb. 1.1-2 Allgemeine Unternehmensinformationen (2) ................................................ 6 Abb. 1.1-3 Unternehmenshistorie und Unternehmensdaten ............................................ 7 Abb. 1.2-1 Organigramm der XY-GmbH ...................................................................... 10 Abb. 1.2-2 Organisationsebenen, Unterscheidungskriterien, Zuordnung.............. 15 + 16 Abb. 1.2-3 Funktionendiagramm der XY-GmbH .......................................................... 20 Abb. 1.4-1 Merkmale der Führung ................................................................................ 25 Abb. 1.4-2 Drei „klassische“ Führungsstile ................................................................... 26 Abb. 1.4-3 Gradwanderung in der Führung ................................................................... 27 Abb. 1.4-4 Management „by Techniken“(1).................................................................. 28 Abb. 1.4-5 Management „by Techniken“(2).................................................................. 29 Abb. 1.4-6 Management „by Techniken“(3).................................................................. 30 Abb. 1.5-1 Schaubild der Führungskultur / H. Lange-Prollius .............................. 35 + 36 Abb. 1.6-1 Führungsgrundsätze der XY-GmbH ............................................................ 37 Abb. 1.6-2 Plakat über die Führungsgrundsätze ............................................................ 38 Abb. 1.6-3 Der Untergang der Liberté ........................................................................... 42 Abb. 2.1-1 Personalpolitisches Zielesystem .................................................................. 48 Abb. 2.2-1 HRM-Aufgabenbereiche.............................................................................. 51 Abb. 2.3-1 Personalbereiche der XY-GmbH ................................................................. 56 Abb. 2.3-2 Aufgabenbereiche der XY-GmbH ............................................................... 57 Abb. 2.4-1 Personal-Führungskonzeption der XY-GmbH ............................................ 59 Abb. 3.1-1 Historischer Rückblick (1) ........................................................................... 63 Abb. 3.1-2 Historischer Rückblick (2) .......................................................................... 64 Abb. 3.1-3 Zur Beachtung des Personals ....................................................................... 66 Abb. 3.4-1 Mindestdatengerüst für die Personalplanung............................................... 82 Abb. 3.4-2 Quantitative Personalplanung ...................................................................... 83 Abb. 3.4-3 Fluktuation ................................................................................................... 85 Abb. 3.4-4 Arbeitszeitermittlung ................................................................................... 89 Abb. 3.4-5 Qualitative Personalplanung ........................................................................ 92 Abb. 3.4-6 Personalplanung / Organisatorischer Ablauf (1).......................................... 93 Abb. 3.4-7 Personalplanung / Organisatorischer Ablauf (2).......................................... 94 Abb. 3.4-8 Personalplanung / Organisatorischer Ablauf (3).......................................... 95 Abb. 3.4-9 Personalplanung / Grobraster der Personalkosten-Arten .............................. 96 Abb. 4.1-1 Sachlicher Anwendungsbereich des AGG................................................. 100 Abb. 4.1-2 Persönlicher Anwendungsbereich des AGG.............................................. 100 Abb. 4.1-3 Anwendungsbereich möglicher Ungleichbehandlungen des AGG ........... 101 Abb. 4.1-4 Interner Personalbeschaffungsablauf bei der XY-GmbH .......................... 102 Abb. 4.1-5 Muster einer Personalanforderung der XY-GmbH.................................... 103 Abb. 4.2-1 Muster einer einfachen Stellenbeschreibung ............................................. 108 Abb. 4.2-2(1) Muster einer Konzern-Stellenbeschreibung............................................... 110 Abb. 4.2-2(2) Muster einer Konzern-Stellenbeschreibung............................................... 111 Abb. 4.2-2(3) Muster einer Konzern-Stellenbeschreibung............................................... 112 Abb. 4.3-1 Muster eines Anforderungsprofils über die Soft Skills.............................. 114 Abb. 4.3-2 Auszug aus dem XY-Organigramm........................................................... 117 317 <?page no="328"?> 318 Abb. 4.3-3(1) Stellenbeschreibung für Personalreferent/ in des Personalchefs ................ 118 Abb. 4.3-3(2) Stellenbeschreibung für Personalreferent/ in des Personalchefs ................ 119 Abb. 4.3-3(3) Stellenbeschreibung für Personalreferent/ in des Personalchef .................. 120 Abb. 4.3-4(1) Anforderungsprofil für den/ die Referent/ in des PL-Chefs ....................... 121 Abb. 4.3-4(2) Anforderungsprofil für den/ die Referent/ in des PL-Chefs ....................... 122 Abb. 4.3-5 Begründungen der Ausprägungsgrade des Anforderungsprofils ............... 123 Abb. 4.3-6 Organisatorischer Aufbau der St.-Beschreibungsgespräche...................... 127 Abb. 4.4-1 Interne Stellenausschreibung Referent/ in des Personalchefs .................... 132 Abb. 4.4-2 Intranet- Stellenausschreibung Referent/ in des Personalchefs .................. 133 Abb. 4.5-1 Internet- Stellenausschreibung im Bereich Kommunikation ..................... 135 Abb. 4.5-2 Firmenlogo ................................................................................................. 137 Abb. 4.5-3 Aufbau einer Personalanzeige.................................................................... 138 Abb. 4.5-4 Betriebliche Leistungsarten ....................................................................... 142 Abb. 4.5-5 Personalanzeige“ Referent/ in des Personalchefs“ ..................................... 143 Abb. 5.2-3 Standardisierter Personalfragebogen (1).................................................... 165 Abb. 5.2-3 Standardisierter Personalfragebogen (2).................................................... 166 Abb. 5.3-1 Checkliste Bewerbungsunterlagen............................................................. 167 Abb. 5.4-1 Personalmarketing-Instrumente ................................................................. 174 Abb. 5.4-2 Bewerbungsgespräch-Ablauf bei der XY-GmbH ..................................... 177 Abb. 6.2-1 Ausbildungsvertrag(1) ............................................................................... 191 Abb. 6.2-2 Ausbildungsvertrag(2) ............................................................................... 192 Abb. 6.2-3 Ausbildungsvertrag(3) ............................................................................... 193 Abb. 6.2-4 Ausbildungsvertrag(4) ............................................................................... 194 Abb. 6.2-5 Ausbildungsvertrag(5) ............................................................................... 195 Abb. 6.2-6 Ausbildungsvertrag(6) ............................................................................... 196 Abb. 6.4-1 Arbeitsvertrag(1)........................................................................................ 202 Abb. 6.4-2 Arbeitsvertrag(2)........................................................................................ 203 Abb. 6.4-3 Arbeitsvertrag(3)........................................................................................ 204 Abb. 6.4-4 Arbeitsvertrag(4)........................................................................................ 205 Abb. 6.6-1 Dienstvertrag für Führungskräfte(1) ......................................................... 208 Abb. 6.6-2 Dienstvertrag für Führungskräfte(2) ......................................................... 209 Abb. 6.6-3 Dienstvertrag für Führungskräfte(3) ......................................................... 210 Abb. 7.2-1 Personalakten-Aufbau................................................................................ 232 Abb. 7.4-1 Einarbeitungsplan für die Stelle: Referent des PL .................................... 241 Abb. 8.1-1 Beurteilungsauszug .................................................................................... 249 Abb. 8.1-2 Eignungsprofil / Beurteilung...................................................................... 250 Abb. 8.1-3 Beurteilungsbogen ( 1)............................................................................... 252 Abb. 8.1-3 Beurteilungsbogen ( 2)............................................................................... 253 Abb. 9.4-1 Der DQR (Deutscher Qualitätsrahmen)..................................................... 268 Abb. 10.2-1 Stärken-/ Schwächen-Analyse .................................................................... 277 Abb. 10.3-1 Erste Phase zum Kritikgespräch ................................................................ 278 Abb. 10.3-2 Zweite Phase zum Kritikgespräch ............................................................. 279 Abb. 11.4-1 Aufhebungsvertrag Seite1 ........................................ ............................... 294 Abb. 11.4-1 Aufhebungsvertrag Seite2............................................. ........................... 295 Abb. 11.5-1 Aufbau eines „einfachen“ Zeugnisses ...................................................... 298 Abb. 11.5-2 Aufbau eines „qualifizierten“ Zeugnisses ................................................. 299 Abb. 11.5-3 Ausbildungs-Abgangszeugnis.................................................................... 300 Abb. 11.5-4 Zwischenzeugnis Seite 1............................................................................ 301 Abb. 11.5-5 Zwischenzeugnis Seite 2............................................................................ 302 Abb. 12.1-1 Rechte und Aufgaben des Betriebsrates .................................................... 309 Abb. 12.5-1 Bedürfnisstruktur aus Arbeitgeber- und Arbeitnehmer-Sicht.................... 315 318 <?page no="329"?> 319 Verzeichnis über die Wiederholungsfragen Aufgabe Schwerpunktthema............................................................................................ Seite 1 Unternehmensorganisation und -Daten............................................................... 40 2 Unternehmensphilosophie und Unternehmensziele 3 Führung und Führungsstile 4 Führungstechniken und -Grundsätze .................................................................. 41 5 Personalpolitik und Aufbau.................................................................................. 60 6 Personalpolitik und Personalziele ........................................................................ 61 7 HRM-Hauptaufgaben 8 Personal .................................................................................................................. 97 9 Personal 10 Personalplanung .................................................................................................... 98 11 Personalplanung 12 Personalbeschaffung und AGG-Gesetz ............................................................. 154 13 Personalbeschaffung / Organisation 14 Personalbeschaffung und Stellenbeschreibung................................................. 155 15 Personalbeschaffung und Anforderungsprofil 16 Personalbeschaffung und externe Akquisition ................................................. 156 17 Personalbeschaffung und Arbeitsbehörde 18 Personalbeschaffung und Hochschulen und Berater 19 Personalauswahl und Einstellung ...................................................................... 187 20 Personalauswahl und Einstellung 21 Personalauswahl und Einstellung ...................................................................... 188 22 Personalauswahl 23 Personalauswahl 24 Vertragsbestandteile nach dem NachwG. ......................................................... 214 25 Die Berufsausbildung 26 Der Berufsausbildungsvertrag 27 Der Arbeitsvertrag für Arbeitnehmer 28 Pflichten und Rechte der Arbeitsvertrags-Parteien ......................................... 245 29 Befolgungspflicht des Arbeitnehmers 30 Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers 31 Die Personalakte 32 Die Einarbeitungs- und Probezeit .................................................................... 246 33 Die Probezeit im Berufsausbildungsverhältnis 34 Der Einarbeitungsplan und der Pate 35 Die Beurteilung .................................................................................................... 258 36 Die Beurteilung und Probezeit 37 Die Beurteilung und Probezeit 38 Die Beurteilung und Probezeit ........................................................................... 259 39 Entgeltarten 40 Betriebliche Sozialleistungen 41 Bildungsbedarf und Veränderungsprozesse ..................................................... 271 42 Die Ermittlung des Bildungsbedarfs 43 Bildung nach betriebl. Regelungen und nach Gesetz 44 Bildung aus der Sicht des Arbeitgebers (AG) 45 Bildung und Regelung aus dem Dienstvertrag ............................................... 272 46 Vergleichbarkeit von Bildungsabschlüssen 319 <?page no="330"?> 320 Aufgabe Schwerpunktthema............................................................................................ Seite 47 Bildung aus Gewerkschaftssicht......................................................................... 272 48 Betriebsklima ....................................................................................................... 284 49 Fall: Interne Stellenausschreibung 50 Mitarbeiterprobleme 51 Aufbau eines MA-Kritikgespräches................................................................... 285 52 Disziplinarmaßnahmen/ Sanktionen 53 Vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses .............................................. 305 54 Mehrere hintereinanderliegende Arbeitsverhältnisse 55 Kündigungsfristen nach §622 BGB 56 Arbeits- und Ausbildungszeugnis....................................................................... 306 57 Arbeitspapiere und Arbeitgeberauskünfte 58 Rechte des Betriebsrates ..................................................................................... 316 59 Stellung der Gewerkschaften und der AG-Verbände 60 Rechte als Gewerkschaftsmitglied 320 <?page no="331"?> Das Personalhandbuch als Führungsinstrument, Zukunftsorientierte Personalinsertion Der Markt siegt immer, Automobil Elektronik, Beste Arbeitgeber über Führungstechniken Scope, Nr. 113, Prozessorientierte Weiterbildung, Produktion 39, 14. Deutscher Personalwirtschaftspreis Produktion 37, 2006, Mitarbeiter als Problemlöser Produktion 39, Teure Fehler vermeiden. Produktion 39, Autoleasing gewinnt. Arbeitslehre Polytechnik Etymologisches Wörterbuch Ursprung der Wörter, Bibliografisches Institut & F..A. Brockhaus AG, Die demografische Entwicklung Informationen zur politischen Bildung DHZ= Deutsche Handwerks Zeitung, Beschäftigungschancen für Ältere verbessert Im Blickpunkt Personalführung Industrieanzeiger , Creditreform, Markt und Meinung Aktuelle Aspekte des Arbeitsrechtes Die Gleichbehandlung von Männern und Frauen am Arbeitsplatz <?page no="332"?> Regionales ( Produktion Pro Standort Deutschland Automobilwoche Marketing Mein neuer Arbeitsplatz Übersicht über das Arbeitsrecht/ Arbeitsschutzrecht Messe Zukunft Personal 2013 : Fachkräf te für Deutschland / Perspektive 2015 Ausbildungsordnungen und wie sie entstehen Lebensläufe, Arbeitsrecht von A-Z Personalabbau in der Praxis Übersicht über das Arbeitsecht7Arbeitsschutzrecht Studium: Per Klick nach Stanford Die Wirtschaft zwischen Alb und Bodensee, Ausgabe 047/ 2014 280 maschine + werkzeug, Perspektive Markt Die Wirtschaft zwischen Alb und Bodensee, Ausgaben 1+6/ 2014 metallzeitung, , Abs.2 BGB verstößt gegen europäisches Recht und ist deshalb nicht anzuwenden Aufbau und Gestaltung von Zeugnissen <?page no="335"?> Die Einstellung des Japaners zu seiner Arbeit und zu seiner betrieblichen Umwelt Personalführung Arbeitszeugnisse richtig ausstellen und formulieren Personalabbau in der Praxis Personalführung Die Zeichen stehen auf Sturm -Arbeitszeit - 35 Stunden Woche Personalführung Das Personalhandbuch für Vorgesetzte Personalführung Resümee der Tarifverhandlungen 1984 Personalführung Bewerbungsunterlagen und Checkliste Personalführung Arbeitszeugnisse - richtig ausstellen und formulieren Personalführung Das Personalhandbuch als Orientierungshilfe für Vorgesetzte Der AT-Mitarbeiter - Zuordnung, Dienstvertrag und Leistungsangebot Bewerbungsunterlagen und Checkliste -Ein Leitfaden für Bewerber + Arbeitgeber in Natech -Uni/ FH Das Personalhandbuch als Führungsinstrument, Sauer-Verlag, Arbeitszeugnisse - bis heute keine Rechtsvorschriften Der Elektrofachmann Aufbau und Gestaltung von Zeugnissen <?page no="336"?> Bewerbungsunterlagen und Checkliste Qualität und Qualitätsmanagement Teil I Qualität und Qualitätsmanagement Teil II Zeugnisse schreiben - eine betriebliche, oft betrübliche Last Der Elektrofachmann Weiterbildung - quo vadis? Situation über die Weiterbildung in Deutschland Pauschalformulierungen gehören nicht in das Zeugnis! Wirtschaft zwischen Alb und Bodensee Mein neuer Arbeitsplatz Das Personalhandbuch für die betriebliche Praxis Auf dem Weg zur Führungskraft im Personalbereich Zukunftsorientierte Personalinsertion, Sonderveröffentlichung Personalperspektiven 183-1984 Die Gleichbehandlung von Männern und Frauen am Arbeitsplatz Aktuelle Aspekte des Arbeitsrechtes Gleichbehandlung von Männern und Frauen am Arbeitsplatz <?page no="337"?> jpg