<?page no="1"?> Albrecht Müllerschön Christina Seitter Als Führungskraft erfolgreich starten <?page no="3"?> Reihe Westerham Band 12 Dr. Albrecht Müllerschön · Christina Seitter Als Führungskraft erfolgreich starten Anregungen, konkrete Tipps, Checklisten/ Tests und Übungen für den Führungsalltag 6., neu bearbeitete und erweiterte Auflage <?page no="4"?> Bibliografische Information Der Deutschen Bibliothek Die Deutsche Bibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http: / / www.dnb.de abrufbar. Bibliographic Information published by Die Deutsche Bibliothek Die Deutsche Bibliothek lists this publication in the Deutsche Nationalbibliografie; detailed bibliographic data are available on the internet at http: / / www.dnb.de ISBN 978-3-8169-3426-4 6., neu bearbeitete und erweiterte Auflage 2018 5., neu bearbeitete und erweiterte Auflage 2015 4. Auflage 2009 3., durchgesehene Auflage 2009 2., völlig überarbeitete und erweiterte Auflage 2006 1. Auflage 2004 Bei der Erstellung des Buches wurde mit großer Sorgfalt vorgegangen; trotzdem lassen sich Fehler nie vollständig ausschließen. Verlag und Autoren können für fehlerhafte Angaben und deren Folgen weder eine juristische Verantwortung noch irgendeine Haftung übernehmen. Für Verbesserungsvorschläge und Hinweise auf Fehler sind Verlag und Autoren dankbar. © 2004 by expert verlag GmbH, Wankelstr. 13, D-71272 Renningen Tel.: +49 (0)71 59-92 65-0, Fax: +49 (0)71 59-92 65-20 E-Mail: expert@expertverlag.de, Internet: www.expertverlag.de Alle Rechte vorbehalten Printed in Germany Das Werk einschließlich aller seiner Teile ist urheberrechtlich geschützt. Jede Verwertung außerhalb der engen Grenzen des Urheberrechtsgesetzes ist ohne Zustimmung des Verlags unzulässig und strafbar. Dies gilt insbesondere für Vervielfältigungen, Übersetzungen, Mikroverfilmungen und die Einspeicherung und Verarbeitung in elektronischen Systemen. <?page no="8"?> Wie arbeiten Sie mit diesem Buch? Tipps und Regeln Führungskräftecoach Führungskräftetrainerin Berater und Trainer Coach und Therapeutin managementberatung müllerschön www.muellerschoen-beratung.de <?page no="13"?> Tipps und Regeln Tipp 1: Konzentrieren Sie sich auf die positiven Merkmale bei Ihren Mitarbeitern. <?page no="14"?> Tipp 2: Prüfen Sie Ihre Haltung gegenüber den neuen Mitarbeitern. Sehen Sie diese als Ihre neuen Kollegen? Als jemanden, der für Sie bedrohlich ist? Als Menschen, die für Sie persönlich zur Verfügung stehen müssen? Fühlen Sie sich selbst als Führungskraft, die gerne mit anderen zusammenarbeiten möchte, oder sehen Sie sich als Vorgesetzter? Tipp 3: Machen Sie sich bewusst, dass man Ihnen den neuen Job zutraut, und geben Sie sich eine Chance, Erfahrungen sammeln zu können. Nehmen Sie sich kurz Zeit und listen Sie Ihre Stärken auf: 1. .......................................................... 4. ........................................................... 2. ......................................................... 5. ........................................................... 3. .......................................................... 6. .......................................................... vielleicht die schwierigste Frage für Sie: Darf ich es mir erlauben, mich zu verändern, mich weiterzuentwickeln, neue Verhaltensformen anzunehmen, um der neuen Aufgabe gerecht zu werden? <?page no="15"?> Tipps und Regeln Tipp 1: Verurteilen Sie nichts, was Ihr Vorgänger oder Ihre Vorgängerin gemacht hat. Tipp 2: Bleiben Sie möglichst natürlich und fair. Tun Sie das, was Sie für richtig erachten. Tipp 3: Bleiben Sie in der Sache bestimmt, im Umgang freundlich. Tipp 4: Erlauben Sie sich selbst, noch lernen zu dürfen. Tipps und Regeln Tipp 1: Konzentrieren Sie sich am Anfang weniger auf Veränderungen der Mitarbeiter, sondern gemeinsam auf die neuen Aufgaben, die zu bearbeiten sind. Tipps und Regeln Tipp 1: Ohne klare Zielabsprache mit Ihrer eigenen Führungskraft können Sie nicht wirksam arbeiten und führen. <?page no="16"?> Tipps und Regeln Tipp 1: Vereinbaren Sie für das erste Gespräch mit Ihrer Führungskraft einen Termin, bei dem Sie ohne Zeitdruck in Ruhe Ihre vorbereiteten Fragen klären können. Tipp 2: Sind Sie selbst klar und lassen Sie sich nicht einschüchtern. Tipp 3: Haben Sie den Mut, unbequem zu sein. Lieber jetzt nachfragen und abklären, als später immer wieder „stören“. Tipp 4: Achten Sie darauf, dass die Vorgaben und Erwartungen konkret, also messbar sind. Tipp 5: Vereinbarte Ziele und Schwerpunkte sollten realistisch und herausfordernd sein. <?page no="17"?> Es hat lange gedauert, bis die Nachfolge von Frau Maier geklärt war. Ich freue mich, dass ich nun die Aufgabe als Leiter der Abteilung „XY“ übernehmen darf. Die Zusammenarbeit zwischen uns war in der Vergangenheit sehr gut und ich hoffe, dass dies in der Zukunft auch so bleiben wird. Es gibt einige Themen, über die wir z.T. schon in der Vergangenheit gesprochen haben und die ich gerne gemeinsam mit Ihnen konkret in Angriff nehmen möchte. Es gibt auch Erwartungen und Aufgaben meines Vorgesetzten, die neu und wichtig für uns sind. Diese Aufgaben sind eine Herausforderung, mit der wir die Bedeutung unserer Abteilung verbessern können. Mir ist es wichtig, dass wir in Zukunft gemeinsam und engagiert zusammenarbeiten und auch das gegenseitig leben, was wir im Umgang mit unseren Kunden praktizieren. Ich möchte den Anspruch, den wir an uns selbst stellen, zunehmend verbessern, so dass wir beim Kunden mehr Erfolg und selbst noch mehr Spaß beim Arbeiten haben. Damit wir dies erreichen können, werden wir immer wieder in Teambesprechungen darüber reden. Mir ist es auch wichtig, die persönliche Sichtweise jedes Einzelnen zu hören, weshalb ich in den nächsten Tagen mit jedem von Ihnen ein persönliches Gespräch führen werde. <?page no="18"?> Tipps und Regeln Tipp 1: Positive, ungestörte Atmosphäre schaffen Tipp 2: Locker (und mit Small Talk, falls es Ihnen danach zumute ist) beginnen Tipp 3: Inhalte, Ziele und Zeitrahmen des Gesprächs festlegen Tipp 4: Was sind die Ziele unserer Abteilung? Tipp 5: Wo liegen die Schwerpunkte? Tipp 6: Was ist Ihnen als Führungskraft wichtig? Worauf legen Sie Wert? Tipp 7: Wie können wir die Zusammenarbeit zu aller Zufriedenheit gestalten? Tipp 8: Was ist für den Mitarbeiter wichtig? Tipp 9: Was sollte verbessert werden? Tipp 10: Was kann ich als Führungskraft tun, damit Sie Ihre Arbeit besser erledigen können? Tipp 11: Welche Fragen hat der Mitarbeiter? Hallo Herr/ Frau Mitarbeiter/ in, die jetzige Situation ist für mich wie auch für Sie noch ungewohnt. Ich möchte mit Ihnen im ersten Schritt heute klären, wo ich die Schwerpunkte und Ziele unserer Arbeit sehe und wie wir diese gemeinsam erreichen können. Außerdem möchte ich mit Ihnen im zweiten Schritt besprechen, wie wir optimal zusammenarbeiten und uns gegenseitig ergänzen und unterstützen können. Ich stelle mir vor, dass wir uns hierfür ca. 1 ½ Stunden Zeit nehmen. Wir kennen die Situation beide sehr gut. Die Aufgaben unserer Abteilung sind XYZ. Ich habe jetzt mit meiner Führungskraft die Ziele ABC vereinbart. Dies bedeutet, dass wir bis Ende des Jahres Folgendes erreicht haben müssen ... <?page no="19"?> Heute möchte ich gerne mit Ihnen gemeinsam klären, was wir hierfür konkret tun müssen. Welche Ideen/ Vorschläge haben Sie (Mitarbeiter) zur Lösung? Ich (als Führungskraft) schlage Folgendes (ergänzend) vor: Wo sehen Sie außerdem Punkte, die wir verändern müssten? Was ist Ihnen beim Arbeiten wichtig? Ich möchte auch Ihnen sagen, was mir beim Arbeiten besonders wichtig ist: <?page no="20"?> Sie brauchen zum Führen Macht! <?page no="22"?> Tipps und Regeln Tipp 1: Bauen Sie nicht auf Ihre hierarchische Macht. Diese ist sehr unbeständig und wirkt auf Mitarbeiter eher negativ Tipp 2: Ständige persönliche und fachliche Weiterbildung stärkt Ihre Position als Führungskraft Tipp 3: Die wichtigste Säule Ihrer Macht und Ihres Führungserfolgs ist Ihre persönliche Führungskompetenz. <?page no="23"?> Tipps und Regeln Tipp 1: Prüfen Sie, wie stark Ihr persönlicher Anspruch ist, Mitarbeiter führen zu wollen. Ohne den Spaß am Umgang mit Mitarbeitern, ohne Interesse an der gemeinsamen Lösung von Mitarbeiterproblemen usw. wird es Ihnen immer schwerfallen, ein Team oder eine Abteilung zu führen. Bauen Sie nicht auf Ihre hierarchische Macht. Diese ist sehr unbeständig und wirkt auf Mitarbeiter negativ Tipps und Regeln Tipp 1: Achten Sie auf ordentliche Kleidung, mit der Sie auch in Ihrem Bereich Vorbild sein können und Sie sich persönlich wohl fühlen. <?page no="24"?> Tipps und Regeln Tipp 1: Bereiten Sie sich gut vor. Definieren Sie im Vorfeld Ihre Gesprächsthemen. 1. Vorstellungsrunde 2. Ausblick/ Zukunft <?page no="25"?> Wichtig: <?page no="27"?> umfassend Tipps und Regeln Tipp 1: Mitarbeiterführung ist ein Beruf, der erlernt werden kann und erlernt werden muss. Tipp 2: Bestimmte persönliche Orientierungen bzw. Potenziale begünstigen das Lernen. Tipp 3: Wesentliche Voraussetzung des Erfolgs als Führungskraft ist Ihr eigener Führungsanspruch. Hierbei geht es um die Frage: Wollen Sie wirklich führen? Wollen Sie wirklich Chef sein und sich u.a. intensiv immer wieder mit Mitarbeitern auseinandersetzen? Und immer wieder diejenige/ derjenige sein, der auch unangenehme Entscheidungen trifft und sich dadurch immer wieder unbeliebt macht? Tipp 4: Die Beherrschung verschiedener Tools ist Mindest-voraussetzung für den Erfolg (= Inhalt dieses Buches). Tipp 5: Erfolg als Führungskraft setzt voraus: Selbstdisziplin, Ausdauer, klare Ziele, Bereitschaft, auch die persönlichen Kosten für das eigene Handeln zu übernehmen, Zuverlässigkeit, Sorgfalt und eine ausgeglichene, vorbildliche Persönlichkeit. <?page no="29"?> Tipps und Regeln Tipp 1: Führen heißt demnach: Entscheiden, was erreicht werden soll und Mitarbeiter auf das Ziel hin steuernd begleiten. Ziel der Führung ist deshalb, (die richtigen) Entscheidungen zu treffen, Effizienz in den Abläufen zu erreichen und die Interessen und Bedürfnisse der Mitarbeiter unter den gegebenen Rahmen-bedingungen zu berücksichtigen. Immer wichtiger werden dabei die Fragen: Wie glaubhaft lebt die Führungskraft vor, was sie selbst erwartet und welche Ausstrahlung (Charisma) hat sie? Tipp 2: Einer der renommiertesten deutschen Führungsforscher Prof. Dr. Lutz von Rosenstiel definierte Führen folgendermaßen: "Führen ist zielbezogene Einflussnahme" <?page no="30"?> Wie haben sich die Anforderungen an Führungskräfte verändert? <?page no="32"?> Situativer oder Transaktionaler Führungsstil <?page no="34"?> Ziele festlegen Planen <?page no="35"?> Entscheidungen treffen / Delegieren Umsetzen Kontrollieren <?page no="38"?> Wesen der transformationalen Führung Beschreibung des Transformationalen Führungsstils <?page no="39"?> Wirkung der transformationalen Führung Was sind Transformationale Führungskompetenz-Faktoren? <?page no="40"?> Die Führungs-Kompetenzen lassen sich wie folgt beschreiben: <?page no="42"?> Tipps und Regeln Tipp 1: Vergleichen Sie Ihre persönliche Einstellung und Ihr Verhalten mit den dargestellten Statements des Transformationalen Führungsstils. Tipp 2: Prüfen Sie, wie Sie selbst behandelt werden möchten und unter welchen Bedingungen Sie selbst bereit sind, Höchstleistung zu bringen. Tipp 3: Welche Werte leben Sie durch konkret welches Verhalten persönlich vor? Tipp 4: Welche konkreten Erwartungen haben Sie an Ihre Mitarbeiter, wenn Sie welche Werte im Alltag leben wollen? Kennen Ihre Mitarbeiter diese Erwartungen? <?page no="43"?> Werte zu verändern, ist schwer Gefahr der Idealisierung: Narzissmus wirkt nur anfänglich interessant Gefahr der wechselseitigen Abhängigkeit <?page no="44"?> Kulturwandel ist ein aufwendiger Change Prozess <?page no="47"?> transaktional transformational <?page no="48"?> Tipps und Regeln Tipp 1: Haben Sie den Mut, Sie selbst zu sein und Ihre persönlichen Werte zu leben. Tipp 2: Holen Sie sich von Ihren Mitarbeitern Feedback. <?page no="49"?> Beispiel 1: Beispiel 2: <?page no="51"?> Tipps und Regeln Tipp 1: Zielvereinbarungen mit Mitarbeitern oder mit der eigenen Führungskraft motivieren und wirken aktivierend. Tipp 2: Die Wirkung von guter Zielvereinbarung lässt sich mit „klotzen statt kleckern“ beschreiben. Strategie: Ziele: <?page no="52"?> Koordination: Zwischenziele/ Meilensteine: Kompetenzen: Erfolgsanalyse/ Kontrolle: <?page no="53"?> Unterstützung bzw. Coaching: Aufgaben/ Verantwortung: <?page no="54"?> Tipps und Regeln Tipp 1: Beachten Sie folgende Regeln bei der Zielformulierung: Ziele werden realistisch formuliert Ziele werden in der Gegenwart formuliert Ziele werden konkret bzw. messbar formuliert Ziele werden in der Satzkonstruktion einfach formuliert Ziele werden positiv formuliert Ziele sollten mit dem sozialen Umfeld kompatibel sein Ziele werden realistisch formuliert Ziele werden in der Gegenwart formuliert „Ich treibe regelmäßig Sport“ <?page no="55"?> Ziele werden konkret bzw. messbar formuliert Beispiele: Ziele sind in der Satzkonstruktion einfach formuliert Beispiel: Ziele werden positiv formuliert Das, was wir uns vorstellen, ist unser Ziel <?page no="56"?> Richtige Formulierungen sind z.B.: Ziele sollten mit dem sozialen Umfeld kompatibel sein Beispiel: Mögliche Lösungen: a) <?page no="58"?> Beispiel: Beispiel: Guten Tag Herr Mitarbeiter, es freut mich, dass es mit dem Gespräch so schnell geklappt hat. <?page no="59"?> Ich habe gehört, dass Sie im Urlaub waren und erst seit drei Tagen wieder zurück sind. Darf ich fragen, wo Sie waren? Herr Mitarbeiter ich möchte ganz gerne mit Ihnen heute über Ihre Aufgaben, Ziele und Schwerpunkte in der Zukunft sprechen. Dies ist für uns beide wichtig, damit wir uns in die gleiche Richtung bewegen und uns gegenseitig optimal ergänzen und unterstützen können und Sie Klarheit für Ihre Aufgaben erhalten. Ich stelle mir vor, dass wir hierfür ca. 1 ½ Stunden benötigen. Bei unserer Teambesprechung habe ich Ihnen die Ziele, die ich mit meinem Chef für mich und die Abteilung vereinbart habe, dargestellt. Wie stellen Sie sich vor, dass Sie diese Ziele durch Ihre Arbeit unterstützen können? Aus meiner Sicht ist es notwendig, dass ... (Jetzt werden die Meinungen diskutiert und eine möglichst hohe Überlappung angestrebt. Einen der größten Fehler den Sie hierbei machen können ist, dass Sie sich auf den kleinsten gemeinsamen Nenner verständigen. Die Unternehmensziele / Abteilungsziele sind bereits festgelegt, und Sie werden an Ihrer Zielerreichung gemessen. Ziel ist es deshalb, dass Sie mit den Mitarbeitern klären, wie die Abteilungs- / Teamziele erreicht werden können und welcher Mitarbeiter welchen Beitrag dazu leistet). Empfehlung genereller Art: Übergang zu kritischen Aspekten Kritische Situationen <?page no="61"?> Tipps und Regeln Tipp 1: In einer Teambesprechung verdeutlichen Sie die Ziele, die Sie mit Ihrer Führungskraft für Ihr Team vereinbart haben Tipp 2: Die Mitarbeiter werden persönlich zu Gesprächen eingeladen Tipp 3: Das Gesprächsziel wird deutlich gemacht Tipp 4: Die Mitarbeiter bereiten sich auf das Gespräch vor Tipp 5: Zu Beginn stellen Sie eine positive Atmosphäre her Tipp 6: Der Mitarbeiter macht seine Sichtweise und Zielvorstellung deutlich Tipp 7: Dann machen Sie Ihre Ziele und Erwartungen den Mitarbeitern deutlich Tipp 8: Beachten Sie, dass Sie sich nicht auf den kleinsten gemeinsamen Nenner verständigen. <?page no="63"?> Tipps und Regeln Tipp 1: Bei der Motivation handelt es sich um einen inneren Antrieb, der uns dazu anregt, etwas bewegen zu wollen und Ziele zu erreichen. Tipp 2: In der beruflichen Praxis geht es demnach um die Frage: "Was hat der Mitarbeiter für Gründe sich zu engagieren um Ziele zu erreichen? " Als Folge daraus stellt sich für Sie persönlich als Führungskraft die Frage: Was tragen Sie zur Motivation der Mitarbeiter bei? <?page no="64"?> wir essen wir sind satt Brötchen Hunger <?page no="65"?> Motiv 1: Kommunikation, Kontakt und Nähe <?page no="66"?> Motiv 2: Macht und Dominanz Motiv 3: Leistung/ Kompetenz/ Neugier <?page no="67"?> Tipps und Regeln Tipp 1: Fragen Sie Ihre Mitarbeiter nach deren persönlicher Motivation. - Was motiviert Sie, tagtäglich zur Arbeit zu kommen? - Beschreiben Sie Ihren idealen Arbeitsplatz (Tätigkeit, Führungsverhalten, Klima und Kontakte im Team, Gehalt) - Wie zufrieden sind Sie mit Ihrer Tätigkeit? - Was können Sie persönlich, was kann ich als Führungskraft tun, um Ihre Zufriedenheit und Motivation zu steigern? Tipp 2: Wenn Ihnen die Motivbzw. Bedürfnisstruktur Ihrer Mitarbeiter klar ist, prüfen Sie die Übereinstimmung zu Ihren bisher eingesetzten Motivations- und Leistungsanreizen. Sind diese Anreize für Ihre Mitarbeiter passgenau und ausreichend? Tipp 3: Welche Motivationsmaßnahmen haben Sie noch nicht berücksichtigt? Tipp 4: Sind alle Ihre Mitarbeiter an der für sie optimalen Stelle? Sind sie mit den ihnen entsprechenden Aufgaben betraut? „Jeder Chef hat die Mitarbeiter, die er verdient.“ (Zitat einer erfahrenen Führungskraft) <?page no="68"?> Tipps und Regeln Die wichtigsten Voraussetzungen für eine echte Mitarbeitermotivation sind: Tipp 1: Eine gleichgewichtige partnerschaftliche Beziehung Tipp 2: Vorbild sein in allem und Vertrauen aufbauen <?page no="69"?> Tipp 3: Das Schaffen eines persönlichen Drahts Tipp 4: Die Definition und regelmäßige Reflektion der Arbeitsziele. Mitarbeiter müssen sich damit identifizieren können Tipp 5: Rückmeldung über die Arbeitsergebnisse und Anerkennung Tipp 6: Mitarbeiter in die Entscheidungsprozesse einbeziehen Tipp 7: Vorbildlich und wertschätzend sein Tipp 8: Informieren, Transparenz schaffen und Sinn erzeugen Tipp 9: Mitarbeiter müssen Wirkung spüren in dem was sie tun. Es muss sich lohnen <?page no="70"?> Klare Ziele Kontrolle / positives und kritisches Feedback Tipps und Regeln Tipp 1: Feedback soll so konkret wie möglich sein. Beispiel: „Ihre Formulierungsfähigkeit hat sich für mich insbesondere gezeigt in den Sätzen: ...“ (Nicht: Sie können keine vollständigen Sätze bilden! ) Tipp 2: Teilen Sie Ihre Wahrnehmungen als Ihre Wahrnehmungen, Ihre Vermutungen als Ihre Vermutungen, Ihre Gefühle als Ihre Gefühle mit. Beispiel: „Ich habe gesehen, dass Sie beim Reden stark gestikuliert haben, und dass Ihre Stimme kräftig geklungen hat. Dabei haben Sie uns alle im Blick gehabt. Ich vermute, Sie haben sich sehr sicher in Ihrer Rolle gefühlt. Auf mich hat das sehr überzeugend gewirkt.“ (Nicht: Sie sind sehr überzeugend, weil Sie so ein sicheres Auftreten haben). Tipp 3: Feedback soll auch positive Gefühle und Wahrnehmungen umfassen. Beispiel: „Sie haben auf mich sehr souverän gewirkt - vor allem durch Ihre lockere und offene Körperhaltung. Vor allem, dass Sie deutlich gesprochen haben, hat mir gut gefallen.“ (Nicht: Sie waren nicht so schüchtern, weniger verkrampft und haben nur selten genuschelt.) <?page no="71"?> Tipp 4: Feedback geben bedeutet, Informationen zu geben und nicht, die/ den andere/ n zu verändern. Beispiel: „Ich fand Ihre Präsentation gut. Ich würde mir jedoch wünschen, dass Sie ab und zu eine Pause machen oder etwas langsamer sprechen, damit ich besser mitschreiben kann.“ (Nicht: Ich fand Ihre Präsentation gut. Aber das nächste Mal müssen Sie langsamer sprechen, sonst kann man ja nicht mitschreiben.) Wertschätzung, Anerkennung und Respekt Beispiel: Frau/ Herr Mitarbeiter/ in Sie wissen ja, dass ich mit Ihrer Arbeit zufrieden bin ...“. . „... aber ich kann nicht mehr akzeptieren, dass Sie in Besprechungen immer wieder ...“ <?page no="72"?> Ausgangssituation: Situation nach einer Kritik: <?page no="73"?> Nach Gegenreaktion ist die Balance wieder hergestellt: Tipps und Regeln Tipp 1: Lob und Anerkennung soll konkret sein. Am besten mit Beispielen verdeutlicht. Tipp 2: Lob soll hauptsächlich losgelöst von Kritik geäußert werden. Tipp 3: Bevor Kritik geäußert wird, soll der Mitarbeiter gelobt werden. Hierbei ist es jedoch wichtig, dass das Lob wirklich ernst gemeint ist und nicht zur Manipulation eingesetzt wird. Vorbild der Führungskraft <?page no="74"?> Tipps und Regeln Tipp 1: Prüfen Sie immer wieder ob Sie in Ihrem Verhalten als Mensch und Führungskraft vorbildlich sind. Lassen Sie sich immer wieder Rückmeldung geben. Tipp 2: Prüfen Sie, mit welcher Absicht Sie Ihre Mitarbeiter kontrollieren. Tipp 3: Zeigen Sie Ihren Mitarbeitern, dass Sie Ihnen vertrauen und zeigen Sie selbst Zivilcourage und setzen Sie sich für Ihre Mitarbeiter ein. So wird sich das Vertrauensverhältnis zunehmend steigern. Tipp 4: Prüfen Sie, ob Sie in Ihrem Verhalten berechenbar sind <?page no="75"?> Transparenz und Informationsfluss Entwicklungsmöglichkeiten / Alternative Tätigkeiten <?page no="76"?> Tipps und Regeln Tipp 1: Reden Sie mindestens einmal jährlich mit Ihren Mitarbeitern über die beruflichen Entwicklungsvorstellungen und zeigen Sie deutlich auf, welche Alternativen der Mitarbeiter im Moment hat. So tragen Sie viel dazu bei, dass leistungsstarke Mitarbeiter in der Firma bleiben und nicht wechseln. Tipp 2: Prüfen Sie, inwieweit Sie das berufliche Fortkommen Ihrer, vor allem starken Mitarbeiter, positiv unterstützen oder ob Sie es eventuell sogar bremsen. Tipp 3: Prüfen Sie inwieweit Sie Ihrer Vorgesetzten-Fürsorgepflicht den Mitarbeitern gegenüber gerecht werden Einbindung der Mitarbeiter bei Entscheidungen „Er/ Sie hätte mich vorher ruhig fragen können.“ <?page no="77"?> „Ja, wenn ich vernünftige oder schlagkräftige Argumente höre.“ Delegation / selbständiges und eigenverantwortliches Arbeiten Tipps und Regeln Tipp 1: Überprüfen Sie systematisch, welche Aufgaben Sie welchem Mitarbeiter delegieren können. Denken Sie daran, dass Führungsaufgaben nicht delegiert werden können. Tipp 2: Beschäftigen Sie sich mit Ihren Mitarbeitern. Damit legen Sie eine wichtige Grundlage für die Motivation. Zeigen Sie Interesse an ihnen. Tipp 3: Achten Sie darauf, was Ihren Mitarbeitern wichtig ist oder was sie stört. Nur so können Sie Ihr eigenes und deren Verhalten so steuern, das Sie die Ziele erreichen und gleichzeitig eine hohe Motivation erreichen. <?page no="78"?> Tipp 4: Vermeiden Sie es, Mitarbeiter unnötig zu enttäuschen. Dies gelingt Ihnen am besten dadurch, dass Sie Ihre Mitarbeiter wirklich kennen. Tipp 5: Lassen Sie sich selbst regelmäßig Rückmeldung für Ihr eigenes Führungsverhalten geben. Tipp 6: Besprechen Sie mit Ihren Mitarbeitern die Ziele, "laden" Sie diese emotional auf, in dem Sie deren Bedeutung hervorheben und vereinbaren Sie, wie Feedback stattfinden soll. Tipp 7: Binden Sie die Mitarbeiter in Entscheidungsprozesse mit ein und nehmen Sie deren Argumente und Erfahrungen ernst. Hinterfragen Sie Vorschläge immer wieder und stärken Sie Querdenker. Tipp 8: Denken Sie daran, dass Motivation nur dann funktionieren kann, wenn Sie selbst Vorbild sind, also das Vorleben, was Sie erwarten. <?page no="80"?> „trauen“ Ihre <?page no="82"?> Zwei Beispiele und die Folgen aus der Praxis „Bis ich einem Mitarbeiter das alles erklärt habe und ewig warten muss, bis er schließlich fertig ist, mache ich das doch lieber selbst. Außerdem weiß ich dann was ich habe.“ Nichtdelegierer <?page no="83"?> "Alles was bei mir ankommt versehe ich mit einem Termin, bis wann es von der betreffenden Person erledigt sein muss! " Allesdelegierer Allesdelegierer Tipps und Regeln Tipp 1: Um Delegation handelt es sich, wenn Sie als Führungskraft Ihren Mitarbeitern Verantwortung und Kompetenzen anvertrauen, damit sie selbständig bestimmte Aufgaben durchführen können. o o o o o o <?page no="85"?> Tipps und Regeln <?page no="86"?> Tipp 1: Welche Befürchtungen hätte ich, wenn meine Mitarbeiter die Aufgaben besser als ich erledigen würden? Welches Konkurrenzverhältnis habe ich zu meinen Mitarbeitern/ innen? Tipp 2: Was tue ich in der Praxis ganz konkret, um meine Mitarbeiter wirklich zu qualifizieren? <?page no="88"?> Vertretbare Entscheidungen der Mitarbeiter lassen Sie gelten, sofern die Zielrichtung gewahrt bleibt. Bei der Übertragung von Aufgaben und Verantwortung werden die Kenntnisse, Fähigkeiten und Erfahrungen des Mitarbeiters berücksichtigt. Insbesondere werden die Mitarbeiter über alle Entscheidungen informiert, die ihren speziellen Arbeitsbereich oder sie persönlich betreffen. <?page no="90"?> Wer andere nicht fördert, wird nicht befördert <?page no="91"?> Deshalb empfehle ich Ihnen immer wieder zu prüfen, mit welcher Einstellung oder Zielsetzung Sie kontrollieren! <?page no="92"?> Je mehr „Ja“ Sie in der Checkliste angekreuzt haben, desto höher ist Ihre Delegationskompetenz. Klären Sie u.a. mit Kollegen, wie Sie die „Nein-Antworten“ verbessern können. <?page no="93"?> Tipps und Regeln Tipp 1: Hindernisse, die bei Ihnen als Führungskraft liegen können: Details Tipp 2: Hindernisse, die beim Mitarbeiter liegen können: <?page no="94"?> Rückmeldung gibt uns Orientierung und ist eine wichtige Basis des Lernens. Rückmeldung gibt uns Orientierung und ist eine wichtige Basis des Lernens. <?page no="95"?> Tipps und Regeln Tipp 1: Rückmeldung soll unmittelbar und so regelmäßig wie möglich gegeben werden. Tipp 2: Unmittelbares und häufiges Feedback ist notwendig, um die oft verwirrende Vielfalt zu klären. Tipp 3: Sie als Führungskraft fokussieren durch das Feedback die Vorstellungen der Mitarbeiter immer wieder auf die wichtigsten Ziele. Tipp 4: Durch ein regelmäßiges Feedback zeigen und beweisen Sie, dass Ihnen die Ziele und Werte, die Sie tagtäglich „predigen“, auch wirklich etwas bedeuten. Tipp 5: Prüfen Sie Ihre persönliche Absicht beim Feedback. Wollen Sie wirklich eine Anregung geben, die dem Mitarbeiter helfen soll, oder ist Ihre Absicht, den Mitarbeiter zu kritisieren. Tipp 6: Feedback setzt Wertschätzung und den Glauben an die Entwicklungs- und Lernbereitschaft des Mitarbeiters voraus. Tipp 7: Rückmeldung, die bereits einen Verbesserungsvorschlag enthält, kann leichter angenommen werden. Tipp 8: Feedback soll konkret sein (sowohl positives als auch kritisches). Positives Feedback findet im Alltag zu wenig statt und ist meist abstrakt. Beispiel A: Beispiel B: <?page no="96"?> Beispiel 1: Beispiel 2: <?page no="98"?> Element 1: Mitarbeiter Element 2: Ressourcen Element 3: Ziele und Standards Element 4: Informationssysteme/ Rückmeldung <?page no="99"?> Element 5: Konsequenzen <?page no="101"?> "Das ist nicht meine Schuld, wenn es nicht fertig ist! " "Sie hätten mir mehr Informationen geben müssen! " "Das gehört nicht zu meinen Aufgaben! " <?page no="104"?> Tipps und Regeln Tipp 1: Ein konstruktives Kritikgespräch bleibt nur konstruktiv, wenn Sie es auch sind und bleiben Tipp 2: Es ist idealerweise ein Vier-Augengespräch Tipp 3: Positiven Gesprächseinstieg wählen Tipp 4: Positives Verhalten vom Mitarbeiter ansprechen Tipp 5: Zu Beginn darstellen, was genau Sie kritisieren Tipp 6: Zuhören und die Meinung des Mitarbeiters erst verstehen, bevor Sie reagieren (vielleicht schwierigster Punkt) Tipp 7: Gemeinsam Ursachen suchen, mindestens jedoch gemeinsam Lösungen erarbeiten Tipp 8: Auswirkungen auf andere Bereich / Kunden usw. darstellen Tipp 9: Ihre Erwartungen als Führungskraft klar und verständlich darstellen und davon selbst überzeugt sein Tipp 10: Mitarbeiter von der Notwendigkeit dieser Erwartungen überzeugen, bevor Sie eine konkrete Umsetzung mit dem Mitarbeiter besprechen Tipp 11: Konkret Vereinbarungen treffen. <?page no="105"?> „Also, das schaffen Sie auch ohne solche Maßnahmen, schließlich ist der Mitarbeiter schon viele Jahre im Betrieb“ entfällt <?page no="108"?> (auch bei diesem Gespräch wird die gleiche Struktur wie beim Kritikgespräch verwendet) Führungskraft (FK): Mitarbeiterin (MA): FK: MA: FK: FK: MA: <?page no="111"?> Toll ein anderer macht’s. <?page no="114"?> „Vertane Zeit ist gewonnene Zeit“ <?page no="115"?> Ich empfehle Ihnen, nach der Eröffnung der Sitzung und Strukturierung der Themen, jeden Tagesordnungspunkt separat nach folgender Struktur zu bearbeiten. <?page no="117"?> Formulierungsbeispiel: Entscheidungsfindung im Team <?page no="119"?> Tipps und Regeln Tipp 1: Bereiten Sie sich auf Besprechungen gut vor (Ziele, Inhalte, Ablauf) Tipp 2: Zeigen Sie Wertschätzung auch den Mitarbeitern gegenüber, die keinen hohen Beitrag zur Lösung leisten Tipp 3: Nach der Sitzungseröffnung wird Reihenfolge und Zeitablaufplan geklärt Tipp 4: Der Entscheidungsprozess verläuft in fünf Phasen 1. Informationssammlung, 2. Bewertung der Informationen = persönliche Stellungnahme, 3. Diskussion, 4. Entscheidung, 5. Analyse der Effekte Tipp 5: Prüfen Sie, wie offen Sie für die Argumente der Mitarbeiter sind Tipp 6: Sie sorgen für die Einhaltung der Regeln Tipp 7: Sie sorgen für das Vorankommen des Entscheidungsprozesses Tipp 8: Sie sichern die Entscheidung ab Tipp 9: Sie unterstützen "Querdenker" im Team <?page no="122"?> Lösungsvorschlag: Bestätigung Teilabwertung Vertrösten <?page no="124"?> Tipps und Regeln Tipp 1: Tipp 2: Tipp 3: <?page no="125"?> und <?page no="127"?> Komplexe Entscheidungen brauchen Zeit Der Weg zum Konsens <?page no="130"?> Tipps und Regeln Tipp 1: Die Stärke des Anker Effekts legt nahe, ihn in Verhandlungen gezielt einzusetzen. Versuchen Sie in Verhandlungen das erste Gebot abzugeben bzw. bei Besprechungen Ihre Forderungen klar zu formulieren. Sie setzen damit den Anker, der die Informationen der Gegenseite zu Ihren Gunsten verzerrt. Tipp 2: Überlegen Sie rechtzeitig, wo Sie Ihren Anker festmachen möchten. Was ist Ihr geeignetster Vergleichsmaßstab in der Situation? Z.B.: Können Sie die Kosten der letzten Markteinführung mit der Einführung eines neuen Produkts wirklich vergleichen? Tipp 3: Lassen Sie sich nicht von Zufälligkeiten oder gar von Stimmungen leiten. <?page no="131"?> Tipp 1: Beziehen Sie in Ihre Überlegungen mit ein, von wem Sie welche Informationen erhalten und damit auch, aus welchem Blickwinkel bzw. Interesse Sie diese bekommen haben. Tipp 2: Lassen Sie sich nicht durch eine sehr positive oder auch negative Vermittlung der Tatsachen in eine Richtung ziehen. Konzentrieren Sie sich auf die Fakten. Tipp 3: Denken Sie daran, man kann alles aus mehreren Blickwinkeln sehen. <?page no="133"?> Tipps und Regeln Tipp 1: Bevor Sie Entscheidungen rückgängig machen, überlegen Sie, ob es nicht sinnvoll ist, sich noch etwas in Geduld zu üben. Tipp 2: Manchmal ist Unbeirrbarkeit eine nützliche Tugend. Tipp 3: Prüfen Sie regelmäßig zur Routine gewordene Verhaltensweisen daraufhin, ob Sie auch im Sinne der Wertehaltung noch angemessen sind. Tipp 4: Machen Sie sich die „10 : 10 : 10 Regel“ bewusst. Prüfen Sie, ob das eigene Verhalten nur für die nächsten 10 Sekunden positiv ist, z.B. weil es einfach oder bequem ist, oder ob Sie damit auch Ihre Ziele in den nächsten 10 Tagen oder auch 10 Monaten erreichen. Beispiel: Es ist sicherlich manchmal bequem einen Mitarbeiter anzuschreien. Die Frage ist, welche Auswirkungen hat dies auf seine Motivation in den nächsten 10 Tagen oder 10 Monaten? <?page no="134"?> Tipps und Regeln Tipp 1: Binden Sie auch Menschen ein, die mit der früheren Entscheidung nichts zu tun haben. Tipp 2: Hinterfragen Sie sich, warum Ihnen eine Entscheidung zu revidieren, so schwer fällt. Tipp 3: Liegt eine entsprechende Fehlerkultur in Ihrer Abteilung vor, die diesem Effekt entgegenwirken kann? <?page no="136"?> Tipps und Regeln Tipp 1: Denken Sie immer auch wieder darüber nach, ob Erfolgserwartung und Einsatz Ihrer Projekte noch in Relation zueinander stehen. Tipp 2: Lassen Sie sich nicht von der Angst vor einer Fehlentscheidung leiten. Tipp 3: Stellen Sie sich bei Projekten oder Vorhaben immer wieder die Frage? Würde ich dort investieren, wenn mir das Projekt heute vorgestellt werden würde? Tipp 4: Denken Sie an den Spruch " Lieber ein Ende mit Schrecken als ein Schrecken ohne Ende" <?page no="138"?> Tipps und Regeln Tipp 1: Fordern Sie auch individuelle Sichtweisen im Team ein und fordern Sie zur Diskussion verschiedener Sichtweisen auf. Tipp 2: Prüfen Sie, ob es zu Entscheidungen nach der Prüfung verschiedener Alternativen gekommen ist. Tipp 3: Seien Sie hellhörig, wenn es bei Entscheidungen kaum Gegenstimmen in der Gruppe gibt. Tipp 4: Fragen Sie, welche Risiken bei den Entscheidungen in Betracht gezogen wurden. <?page no="139"?> Soziales Faulenzen Trittbrettfahren Trotteleffekt Tipps und Regeln Tipp 1: Der Beitrag sollte dem betreffenden Mitarbeiter tatsächlich zuzurechnen sein und sein Engagement muss sich lohnen. Loben Sie dieses Engagement regelmäßig. Tipp 2: Kurz- und mittelfristige Ziele machen eine Kontrolle der Prozesse leichter. Führen Sie Ihre Teambesprechungen nach den Regeln aus Kapitel 7. „Wie gestalte ich eine Teambesprechung“ durch. Tipp 3: Die Zeit, Verantwortlichkeiten zu klären zahlt sich in jedem Fall aus. <?page no="140"?> Verhandlung statt Problemlösung Verzerrung der Diskussion Verzerrung der Bewertung <?page no="141"?> Konsensfalle Tipps und Regeln Tipp 1: Führen Sie Ihre Teambesprechungen nach den Regeln aus Kapitel 7. „Wie gestalte ich eine Teambesprechung“ durch. Tipp 2: Achten Sie darauf, dass alle zu Wort kommen. Auch die Ruhigen. Auch diese brauchen Sie später motiviert bei der Umsetzung. Tipp 3: Machen Sie sich bewusst, dass die Ruhigen oft ein hohes Wissen haben und analytisch meist sehr gut sind. Sie sind eine Bereicherung bei der Problemlösung. Tipp 4 Sorgen Sie dafür, dass die rhetorisch Starken und die mit einem hohen Selbstvertrauen nicht zu dominant werden. Tipp 5 Sichern Sie sich während der Besprechung immer wieder ab, ob noch alle dabei sind. Tipp 6 Provozieren Sie, besonders bei wichtigen Entscheidungen, den Widerspruch. Ggf. können Sie zwei Gruppen bilden, in dem einige die Pro- und die anderen die Contra-Haltung vertreten müssen. Tipp 7 Analysieren Sie Ihre Besprechungen auf Stärken und Schwächen und definieren Sie sich Themen, die Sie zukünftig stärker beachten möchten. <?page no="144"?> Tipps und Regeln Tipp 1: Es ist zwingend nötig, dass Sie sich, so schwierig dies auch ist, die Zeit nehmen, mit den Mitarbeitern gemeinsame Zeit zu verbringen. Zeit nicht nur um Aufgaben abzuarbeiten, sondern persönliche, „unproduktive“ Zeit. Nur so entwickeln Sie ein Vertrauensverhältnis. Tipp 2: Klären Sie mit Ihren Mitarbeitern: Wie wird informiert? Was erwarten Sie, wenn es Fragen oder Probleme gibt? Was erwarten Sie bzgl. der Eigenverantwortung? Was darf der Mitarbeiter entscheiden? Wann erwarten Sie eine Rücksprache? Machen Sie besonders deutlich, dass Sie sich aufeinander verlassen können müssen und Vereinbarungen verpflichtend sind. Tipp 3: Machen Sie deutlich, dass Sie bei Ärger erwarten, dass man sich gegenseitig darauf anspricht und nicht über Dritte gesprochen wird. <?page no="145"?> Tipp 4: Vereinbaren Sie gemeinsame Regeln bzw. geben Sie klare Regeln der Zusammenarbeit vor. Passen Sie dabei Ihre Vorgehensweise sensibel der jeweiligen Kultur an. <?page no="146"?> Tipps und Regeln Tipp 1: Beschäftigen Sie sich unbedingt mit den für Sie wichtigen „fremden“ Kulturen. Besuchen Sie dafür spezielle Trainings oder lesen Sie hierzu spezifische Bücher. Gerd Hofstede gehört momentan sicherlich zu den renommiertesten Autoren. Er setzt sich vor allem mit den grundsätzlichen Unterschieden der Kulturen auseinander. Titel: Z.B. Lokales Denken, globales Handeln: Interkulturelle Zusammenarbeit und globales Management Tipp 2 Reflektieren Sie sich zu folgenden Punkten selbst: Welche Kenntnisse haben Sie über unterschiedliche Kulturen und welche Erfahrungen haben Sie gemacht? Wie gut kennen Sie Ihre persönlichen Stärken und Schwächen? In welchen Situationen müssen Sie sich besonders gut im „Griff“ haben“? Wie gut ist Ihr Einfühlungsvermögen und welches Interesse haben Sie tatsächlich an anderen Menschen und anderen Kulturen? Sind Sie offen und neugierig? <?page no="148"?> Tipps und Regeln Tipp 1: Lassen Sie sich Feedback geben, wie ausgeprägt Ihr Kontrollbedürfnis ist. Denken Sie daran, es kann zu wenig, gut oder aber auch zu ausgeprägt sein. Tipp 2: Prüfen Sie sich, inwieweit Sie Ihre „Lieblinge“ mit attraktiven Aufgaben, Aufmerksamkeit und Lob oder Feedback bevorzugen bzw. andere Mitarbeiter vernachlässigen. Tipp 3 Jeder hat persönliche Stärken und Schwächen. Wie steht es um Ihren Planungsaufwand und wie transparent sind Ihre Pläne? <?page no="149"?> Wie viel Zeit verwenden Sie mit jedem Mitarbeiter individuell? Wie viel Zeit und Zuwendung erhalten diese Mitarbeiter, die für Sie weniger wichtige Aufgaben erledigen? <?page no="151"?> Beispiel und die Konsequenzen: <?page no="153"?> fünf verschiedenen Reaktionsweisen <?page no="154"?> sachlichinhaltliche Konfliktmanagement Art und Weise der Konfliktlösung Effekt <?page no="155"?> Selbstreflektion Effekt Selbstreflektion Effekt Selbstreflektion Effekt <?page no="156"?> Selbstreflektion Effekt Selbstreflektion Tipps und Regeln Tipp 1: Bindung aufbauen Ich will, dass mein Gesprächspartner das bekommt, was er „braucht“! Gemeinsame Ziele, Interessen klären. Tipp 2: Person von Problem trennen OK-OK-Position herstellen. Dem „Konfliktpartner“ Akzeptanz signalisieren und spezifizieren was stört. Dies ist ein sehr wichtiger Punkt. Sie benötigen dem anderen gegenüber eine positive Einstellung, vor allem dann, wenn der Anlass des Konflikts etwas Persönliches ist. Z.B. Ein Mitarbeiter kommt regelmäßig zu spät. Dieses Problem ist nur eine kleine Facette des gesamten Mitarbeiterverhaltens. Grundsätzlich bist „Du aber ok“. Wenn Sie dieses „Du bist ok“ nicht zeigen können, dann haben Sie wenige Chancen, ein für beide Seiten tragbares Ergebnis zu erzielen. <?page no="157"?> Tipp 3: Eigene Interessen/ Bedürfnisse feststellen (alle Konfliktparteien) Was will ich? Was schätze ich an Dir? Tipp 4: Bedürfnisse des anderen feststellen (alle Konfliktparteien) Was brauchst Du? Was schätzt Du an mir? Was benötigst Du von mir? Tipp 5: Blockadefreier Dialog Fragen zur Klärung der Situation stellen. Tipp 6: Zielvereinbarung Was wollen wir gemeinsam erreichen? Tipp 7: Lösungsoptionen Welche Lösungsidee habe ich? Welche Alternativen, Ideen hat der andere zu ...? Tipp 8: Gemeinsamer Gewinn Sind unsere beiden Interessen gewahrt? Tipp 9: Vertrag Was haben wir vereinbart? Wie gehen wir mit Ausnahmen um? Tipp 10: Beziehung wird positiv fortgesetzt Ist alles Wesentliche geklärt? Fortsetzung? Wann? Beispiel: <?page no="159"?> Beispiel: <?page no="160"?> „Ich möchte mich nicht ständig ändern müssen.“ „Mich stört die ständige Mehrbelastung.“ „Bei Umstellungen ergeben sich immer Mehrbelastungen. Ich verstehe, dass das für Sie störend ist.“ Beispiele: <?page no="162"?> Wer kein Problem hat, braucht auch keine Lösung! An dieser simplen Gesetzmäßigkeit lässt sich auch durch Druck nichts ändern! Tipps und Regeln Tipp 1: Wenn Veränderungen der Organisation anstehen, machen viele Führungskräfte den Fehler, dass sie ein fertiges Konzept auf den Tisch legen. Für die Analyse und dann die Konzeptentwicklung werden die größte Sorgfalt und in der Regel auch die meiste Zeit verwendet - viele Monate, manchmal sogar Jahre. Bei der Umsetzung, kann es dann meist nicht schnell genug gehen. Die Praxis zeigt, dass das, was so professionell erarbeitet wurde und auf dem Papier so logisch erscheint, in der Praxis nicht funktioniert. Meist deshalb, da die Mitarbeiter mit viel Widerstand reagieren. Tipp 2: Wenn Sie Veränderungsprozesse erfolgreich, mit motivierten Mitarbeitern durchführen möchten, empfehle ich Ihnen, sich an folgenden neun Prinzipien zu orientieren. Neun Grundsätze im Überblick: <?page no="163"?> Wir verändern uns nur unter Druck oder durch Einsicht! <?page no="164"?> Ein Projekt, das brauchbare Ergebnisse zeigen soll, muss zielorientiert geführt werden. 1. Ausgangslage 2. Zielsetzung 3. Erfolgskriterien 4. Organisation 5. Planung <?page no="165"?> 6. Kontrolle Ist-Situation Soll-Zustand Jede Therapie ist nur so gut, wie die ihr zugrunde liegende Diagnose.“ Eine gute Analyse ist der halbe Projekterfolg“. - Was läuft gut? - Was läuft nicht so gut? - Wie sollte es sein? - Was für Veränderungen sind angezeigt? - Wie könnten sie realisiert werden? <?page no="166"?> Analyse der Ist-Situation: Gestaltung der Projektarbeit: Konzeption der zukünftigen Organisationsstruktur - Strukturen - Verhalten - Kultur Vernetzungen Wechselwirkungen. <?page no="167"?> Dysfunktionalität des Zusammenspiels Ausgangslage, Projektarbeit Konzepte -, - Bessere Entscheidungen - praxisgerechtere Lösungen - Erzeugen von Motivation - Identifikation mit dem Unternehmen <?page no="168"?> Mitarbeiter beteiligen kostet viel Zeit - mehr Zeit, als man in der Praxis normalerweise zur Verfügung hat.“ Wenn jeder bei allem mitreden will, wird bei uns nur noch geredet, anstatt gearbeitet.“ dezentraler Selbstorganisation dispositive konzeptionelle Aufgaben <?page no="169"?> Dosierung des Tempos, laufende Entstörung, Abschluss eines wichtigen Arbeitsschrittes, bevor der nächste in Angriff genommen wird. <?page no="170"?> Arbeitsprozessen, Lernprozessen innere Verfassung Gefühle Stimmungslage <?page no="171"?> Prozesse laufen über Personen. <?page no="172"?> Tipps und Regeln Tipp 1: Erst wenn Leidensdruck vorhanden ist, hat das Projekt die Chance auf Erfolg Tipp 2 Klar definierte Ziele Tipp 3: Handverlesene Auswahl der Schlüsselleute Tipp 4: Beteiligung der Betroffenen bei der Erreichung von Lösungen Tipp 5: Realistische Zeitplanung Tipp 6: Sorgfältige Vorbereitung und „Kick-Off-Phase“ Tipp 7: Lieblingsideen als Erstes auf den Tisch Tipp 8: Sensible und flexible Steuerung des Prozesses Tipp 9: Konstruktiver Umgang mit Widerstand Tipp 10: Konflikte offen legen und bearbeiten Tipp 11: Offene Information und lebendige Kommunikation Tipp 12 Reflektieren Sie Ihr letztes Veränderungsprojekt und prüfen Sie, welcher Schritt besonders professionell durchgeführt wurde und was genau den Erfolg ausgemacht hat. Tipp 13 Überprüfen Sie, warum und an welcher Stelle es haperte? Tipp 14 Falls Sie sich aktuell in einem schwierigen Veränderungsprozess befinden, prüfen Sie, welche Schritte wenig professionell durchgeführt wurden bzw. an welcher Stelle es besonders schwierig wurde. Gehen Sie dann im Prozess auf diese Stufe wieder zurück und setzen dort wieder ergänzend an. Es macht keinen Sinn, Projekte weiter nach vorne zu treiben, wenn im Vorfeld handwerkliche Fehler gemacht wurden. <?page no="178"?> Dr. Albrecht Müllerschön Christina Seitter <?page no="180"?> Dipl.-Ing. Proj Die kau 3., durch 44,00 €, ISBN 97 Zum Buc Zunehme zur Folge werden. S das Cont Erfolgsfak Das Buc entstande und Syste zur Ausw integrierte zum syst Verzögeru Inhalt: Was ist e Projekt-Co Die Inter Projektma tarbeiter - - Geschä nehmen wissensch Weiterbild Rezensio »Das Buc über die In »Interessa empfehlen »Das Buc Leser.« Der Auto Dipl.-Ing. Studium schaften a giekonzer Manager (Univ.), Dip ojektfmännisc hges. Aufl. , 73,00 CH 78-3-8169ch: nde Spezial e, dass imm Steigender W trolling von ktor. h ist aus d en. Es gibt D ematiken: zu wahl und zum en Fortschrit tematischen ung - zu Prä ein Projekt? ontrolling ressenten: anager, Pro - Controller, äftsführer un - Studente haften - Le dungsverans onen: ch bietet eine nstrumente. ante und o nswert.« ch bildet, üb or: (Univ.), Dipl. Maschinenba an der TU M rn - Mitglied auf Zeit für m pl.-Wirtsch.- Cont he Sicht d 2014, 242 HF (Reihe -3185-0 isierung, Ko mer mehr A Wettbewerbs und in Proje der Praxis Denkanstöße m Aufbau un m Vergleich tts-Controllin Abschluss ämien in Proj - Was ist ojektleiter, kaufmännis nd Vorstände en der Inge ehrgangsu taltungen en leicht ver Praxisorient originelle Au bersichtlich u .-Wirtsch.-Ing au / Luftu München - M der Geschäf mittelständisc Be Tel: 071 E-Mail: ex Ing. (Univ.) trolli der Projek 2 S., 115 A Westerham omplexität un Aufgaben in sdruck erhöh ekten. Proje in mittelstän e, vermittelt nd zur Einfüh von Projekt g - zum Um von Proje ekten. Projekt-Con ambitioniert che und tech e mittelständ enieur- und nd Seminar rständlichen tierte Leser b usführungen. und leicht ve g. (Univ.) Kla nd Raumfah Management ftsleitung ein che Unterneh estellhot 159 / 92 65xpert@exp Klaus Deml ng kte Abb., 83 Ta m, 14) nd Arbeitste n Projekten ht die Anford ekt-Controllin ndischen U Methoden, hrung von Pr ten - zur A mgang mit R kten - zu ntrolling? - S te Projektm hnische Leit discher Unte d Wirtschaft rteilnehmer Einblick in d bekommen e . Sehr verd erständlich, e wirtschaft aus Demleitn hrttechnik; W nationaler u nes mittelstän hmen tline: 0 • Fax: -20 pertverlag.d leitner ab., ilung haben organisiert derungen an g wird zum nternehmen Instrumente rojekt-Contro ufwandschät Risiken in Pr Sonderfälle Strategische mier ertsin die Thematik einen guten E rdienstvoll. 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Die komplexe Materie des deutschen Arbeitsrechts ist auch für Nichtjuristen verständlich und durch die Karikaturen von Frauke Vieregg humorvoll aufbereitet. Sie erhalten Tipps zu den typischen Fallen, über die Arbeitgeber immer wieder stolpern und die im Unternehmen hohe Kosten verursachen können, wie z.B. Fehler bei der Kündigung oder Unkenntnis über die Rechte und Pflichten der Mitarbeiter oder des Betriebsrates. Praxisgerecht aufbereitete Checklisten erleichtern Ihnen die tägliche Arbeit. Die Kenntnis der rechtlichen Grundlagen nützt jedoch nichts, wenn sie diese als Führungskraft gegenüber den Mitarbeitern nicht umsetzen können. Im zweiten Teil finden Sie daher wichtige Hinweise zur Verbesserung der Kommunikation mit Mitarbeitern und dem Umgang mit dem Betriebsrat, aber auch zum taktischen Vorgehen, wenn man sich von Mitarbeitern trennen will. Inhalt: Rechtliche Grundlagen: Was müssen Sie bei der Einstellung beachten? - Risiko Scheinselbständigkeit - Was sollte im Arbeitsvertrag stehen (oder auch nicht! )? - Minijobs, Gleitzone und kurzfristige Beschäftigung - Beendigung von Arbeitsverträgen - Pflichten der Mitarbeiter bei Beendigung von Arbeitsverträgen - Rechte und Pflichten im Arbeitsverhältnis - Gesetze, die jedes Arbeitsverhältnis bestimmen - Grundzüge des betrieblichen Datenschutzes - Persönliche Haftungsrisiken von Führungskräften gegenüber Dritten - Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates Kommunikation und Verhandlungsstrategien: Mitarbeiter motivieren - aber wie? - Das Personalentwicklungsgespräch - Deeskalationstechniken - 4. Wie trenne ich mich von einem Mitarbeiter? - Das Vorstellungsgespräch - Umgang mit dem Betriebsrat Checklisten: Arbeitsverträge - Befristung - Kündigung - Abmahnung - Aufhebungsvertrag - Zeugnis - Vorstellungsgespräch - Zielvereinbarung - Betriebsratsanhörung Rezension: »Anschaulich, durch viele Cartoons, Fallbeispiele, Tabellen und Checklisten aufgelockert wird die trockene, in Paragraphen gegossene Materie fast schon zu einem Lesegenuss.« Rasche Nachrichten Die Autorin: Dr. Cornelia Stapff, Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht ist seit Jahren als Trainerin an der IHK Akademie Feldkirchen Westerham tätig und führt firmeninterne Seminare zu dem Thema Vertragsrecht, Verhandlungstaktik, Prokura und Arbeitsrecht durch. Sie berät seit vielen Jahren mittelständische Unternehmen aus unterschiedlichen Branchen in allen arbeitsrechtlichen Fragen. Aufgrund ihrer langjährigen Erfahrung als Trainerin und Rechtsanwältin liegt es Frau Dr. Stapff am Herzen, Bücher aus der Praxis für die Praxis zu verfassen. Bestellhotline: Tel: 07159 / 92 65-0 • Fax: -20 E-Mail: expert@expertverlag.de Blätterbare Leseprobe und einfache Bestellung unter: www.expertverlag.de/ 3196 <?page no="182"?> Susanne Helbach-Grosser P: \AK\D jpg Erfolg mit Takt & Stil Umgangsformen aktuell - Empfehlungen für Eilige 10., aktualisierte Auflage 2018, 200 S., 29,80 €, 38,80 CHF (Praxiswissen Wirtschaft, 50) ISBN 978-3-8169-3417-2 Zum Buch: Dieses Buch gibt Anregungen für das angemessene Verhalten in (fast) allen Lebenslagen. Mit praxiserprobten Tipps und Empfehlungen zu allen stilrelevanten Themen aktualisieren Leserin und Leser das eigene Wissen und gewinnen Sicherheit im Umgang mit anderen Menschen. Modernes Etikette-Know-How hat nichts mit den steifen Regeln von einst zu tun - es ist Menschen zu gewandt, flexibel, situationsabhängig und nachvollziehbar. - Das Buch liefert kompetente Ratschläge für ein rundum stilvolles, kultiviertes Auftreten, es plädiert für Toleranz und Höflichkeit im täglichen Miteinander - kurz: Es bietet keine oberflächlichen Karrieretipps, sondern sinnvolle Empfehlungen, wie Sympathien erzeugt und Konflikte gemeistert werden. Die Autorin geht hierbei auch auf den Online- Bereich und die sozialen Netzwerke ein. Inhalt: Der erste Eindruck - Die Körpersprache - Distanz wahren - Der gepflegte Mensch - Kleidung und Stil im Geschäftsleben - Machen Sie doch mal wieder ein Kompliment! -Grüßen, Begrüßen, Bekanntmachen, Vorstellen - Duzen und Siezen - Briefanschrift, - Anrede, -Grußformeln und Fax - Bitte melden! Telefonieren mit Stil - Online- Benimm - Die Visitenkarte - Smalltalk? Aber immer! - Gekonnt Nein sagen - Verkehrsmittel - Mit Takt und Stil im Ausland - Taktvolles Verhalten im Trauerfall - Das Business Dinner - Wie esse ich denn das? - Muss man Weinkenntnisse haben, um Karriere zu machen? - Rauchen - Pünktlichkeit - Geschenke - Gäste im Unternehmen - Höfliches Verhalten in Meetings - Der Arbeitsplatz als Visitenkarte - Die ersten Tage im (neuen) Unternehmen - Niveauvoller Umgang mit Kollegen - Setzen Sie als Chef Standards - Betriebsfeiern - Ein Faux pas? Na, und? Erfolg mit Takt & Stil ist nützlich für Menschen, für die der Begriff »Höflichkeit« kein Fremdwort ist, die aber noch professioneller auftreten möchten - Menschen, die ihr Image verbessern und konstruktive Beziehungen aufbauen möchten - Menschen, die berufliche Verpflichtungen und Gastgeberaufgaben perfekt erfüllen wollen, im Land wie international Rezensionen: »Das Buch sollte zur Pflichtlektüre an allen Hochschulen und Universitäten werden; zur Aktualisierung der Kenntnisse von Erwachsenen ist es genauso geeignet.« GfPM magazin, Gesellschaft für Produktionsmanagement »In diesem Buch lässt sich gezielt und sehr detailliert nachlesen, was sich für eine bestimmte Situation (nicht nur beruflich) schickt und was nicht. « methodik - Zeitschrift für Unternehmer und Führungskräfte »Ein Klassiker des guten Stils.« openPR Die Autorin: Susanne Helbach-Grosser erlernte das ABC der Umgangsformen von der Pike auf. Sie lebte und arbeitete in Großbritannien, Frankreich und in den USA. - 1993 gründete sie ihr Seminar-Institut TAKT & STIL in Schwäbisch Gmünd und ist heute eine gefragte Persönlichkeits-Trainerin und Referentin für aktuelle nationale und internationale gesellschaftlichen Spielregeln. Sie weiß, wovon sie redet, und lebt, was sie anderen vermittelt! Humorvoll und kurzweilig präsentiert, mit Beispielen, die aus dem Leben kommen. Zu ihrem Kundenkreis gehören im In- und Ausland (angehende) Führungskräfte aus Industrie, Bank, Handwerk, Behörde, Dienstleistung und Gesundheitswesen. - Mit großer Freude bildet sie seit 1999 in ihrem angegliederten TAKT & STIL-College zukünftige "Etikette"-Trainer(innen) aus. Blätterbare Leseprobe und einfache Bestellung unter: www.expertverlag.de/ 3179 Bestellhotline: Tel: 07159 / 92 65-0 • Fax: -20 E-Mail: expert@expertverlag.de