HARTMANN Ausbildung heute Ausbildung heute Praxisnah und zielorientiert DIETMAR HARTMANN ISBN 978-3-8169-3435-6 Praxisnah, zielorientiert aufgebaut und von Experten aus der Praxis geschrieben liefert dieses Buch umfassende Handlungshilfen und Beispiele zum Thema Ausbildung und Lernprozessbegleitung. Zukunftsweisende Ausbildungsinhalte und -methoden werden kompakt und verständlich beschrieben. Das Buch dient zur Horizonterweiterung und soll Ausbilderwissen vertiefen im Sinne von lebenslangem Lernen. Neue Trends, Herausforderungen und Perspektiven werden beleuchtet, vor dem Hintergrund von Industrie 4.0, Digitalisierung 2.0 und Ausbildung 4.0. Der Inhalt Wie geht Lernen? - Generation X/ Y/ Z - Generationenkompetenz- - Modern ausbilden! Aber wie? - Lernen und seine Hindernisse - Selbstlernkompetenz fördern und nutzen - Medieneinsatz in der Ausbildung-- Kommunikation in der Ausbildung - Softskills für Ausbilder-- Ausbildung von Migranten Die Zielgruppe Ausbildende und alle an der Berufsbildung Beteiligte Der Autor Dietmar Hartmann ist Aus- und Weiterbildungspädagoge und Dozent für Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen von Auszubildenden und Ausbildern für namhafte Unternehmen deutschlandweit. 63435_Umschlag.indd Alle Seiten 14.11.2019 10: 01: 31 Dietmar Hartmann Ausbildung heute Praxisnah und zielorientiert Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http: / / dnb.dnb.de abrufbar. © 2019 · expert verlag Dischingerweg 5 · D-72070 Tübingen Das Werk einschließlich aller seiner Teile ist urheberrechtlich geschützt. Jede Verwertung außerhalb der engen Grenzen des Urheberrechtsgesetzes ist ohne Zustimmung des Verlages unzulässig und strafbar. Das gilt insbesondere für Vervielfältigungen, Übersetzungen, Mikroverfilmungen und die Einspeicherung und Verarbeitung in elektronischen Systemen. Alle Informationen in diesem Buch wurden mit großer Sorgfalt erstellt. Fehler können dennoch nicht völlig ausgeschlossen werden. Weder Verlag noch Autoren oder Herausgeber übernehmen deshalb eine Gewährleistung für die Korrektheit des Inhaltes und haften nicht für fehlerhafte Angaben und deren Folgen. Internet: www.expertverlag.de eMail: info@expert.verlag CPI books GmbH, Leck ISBN 978-3-8169-3435-6 (Print) ISBN 978-3-8169-8435-1 (ePDF) ISBN 978-3-8169-0002-3 (ePub) 5 Inhalt Inhalt Vorwort 9 Einführung in dieses Buch 11 Wie geht Lernen? 23 Was ist ein Lernprozess? 23 Begleiter vs. Unterweiser? 26 Meine zukünftige Rolle als Ausbilder 29 Generation X/ Y/ Z 31 Übersicht 32 Traditionalisten (1922 - 1955) 33 Babyboomer (1955 - 1969) 33 Generation X (1965 - 1980) 34 Generation Y (1980 - 2000) 35 Generation Z (1995 - 2010) 37 Wertewandel als Chance begreifen 38 Generationenkompetenz 39 Modern ausbilden! Aber wie? 41 Handlungs- und Prozessorientierte Ausbildung 43 Pädagogik und Didaktik 44 Lernprozessbegleitung 45 Trends in der Ausbildung 47 Lernen und seine Hindernisse 49 Lernblockaden überwinden 49 Wie machen sich Lernblockaden bemerkbar? 50 Wie können Blockaden überwunden werden? 50 Lernklippen erkennen und überwinden 51 Was hindert uns am Lernen? 51 Lernmotivation 52 Selbstlernkompetenz fördern und nutzen 55 Was ist Selbstlernkompetenz? 55 6 Inhalt Berufliches Handeln lernen 57 Acht-Prinzipien selbstorganisierten Lernens 60 Zielbeschreibung: SMART 65 Didaktischer Plan 66 Medieneinsatz in der Ausbildung 73 Neue Methoden 73 Einsatz neuer Technologien 73 Eingesetzte Hilfsmittel 76 Einsatz des Internets 77 YOUTUBE 79 Interaktive Lernprogramme 80 Virtual Reality 81 Digitales Lernen 81 Blended Learning 83 Kommunikation in der Ausbildung 85 Feedback 85 Konfliktmanagement 86 Moderation 88 Lerngespräche führen und auswerten 88 Softskills für Ausbilder 91 Definition des Kompetenzbegriffs 93 Geschichtliche Herleitung 93 Bedeutung von Handlungskompetenz 96 Definition von Kompetenz (nach dem Modell von Erpenbeck) 99 Selbstreflexion der Ausbilder 102 Bedeutung für die Ausbildung 104 Ausbildung von Migranten 107 Sprachkompetenz 109 Kulturelle Kompetenz 112 Kompetenzermittlung 114 Chancen, Risiken und Nutzen 118 7 Inhalt Danksagung 119 Schlusswort 121 Begriffserklärung 123 Abbildungsverzeichnis 125 Literatur- und Quellenverzeichnis 127 Anhang 133 Register 145 Vorwort Dieses Buch richtet sich an alle Ausbilder im operativen Ausbildungsgeschäft, innerhalb des dualen Bildungssystems. Außerdem an alle Beteiligten, die sich mit Berufsausbildung beschäftigen. Neue Trends, Herausforderungen und Perspektiven werden beleuchtet, vor dem Hintergrund von Industrie 4.0, Digitalisierung 2.0 und Ausbildung 4.0. Das vorliegende Buch basiert auf den praktischen Erfahrungen des Autors und seiner Mitautoren aus mehreren Jahren Ausbilder- und Prüfertätigkeit. Mit Francisco Rivera Campos, Stefan Eckardt und Joachim Weffers konnte ich hochkarätige Experten für das vorliegende Werk gewinnen. An dieser Stelle schon einmal ein großes Dankeschön an meine Mitautoren und an Volker Freudenberger, den ich für die Einführung des vorliegenden Buchs mit ins „Boot“ holen konnte, um hier noch einmal die Wichtigkeit dieser Materie zu betonen. Weiterhin rundet dieses Buch die Expert-Reihe „Ausbildung“ ab und setzt sich mit der Frage der Nachhaltigkeit und Weiterentwicklung von zukünftigen und modernen Ausbildungen, auch im Hinblick auf den latent vorhandenen Fachkräftemangel, intensiv und zielführend auseinander. Dietmar Hartmann Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird auf die gleichzeitige Verwendung männlicher und weiblicher Sprachformen verzichtet. Sämtliche Personenbezeichnungen gelten gleichwohl für beiderlei Geschlecht. 11 Einführung in dieses Buch Einführung in dieses Buch Ein Beitrag von Volker Freudenberger Betriebliches Bildungspersonal Dem betrieblichen Ausbildungspersonal wird ein wesentlicher Einfluss auf die Qualität der beruflichen Ausbildung zugeschrieben. Seit Mitte der 1980er-Jahre steht die Professionalisierung des Bildungspersonals auf der Agenda der europäischen Berufsbildungszusammenarbeit. In den gemeinsamen Programmen „Petra“ und dem darauffolgenden „Leonardo da Vinci“ wurde sie Schwerpunkt. Diese wurde als Teilziel der europäischen Zusammenarbeit im beruflichen Bildungssektor verankert; einmal durch den sogenannten „Kopenhagen-Prozess“ und zum anderen im Rahmen des bildungspolitischen Programms für die Entwicklung der europäischen Bildungssysteme der „Lissabon-Agenda“ zur „Verbesserung der allgemeinen und beruflichen Bildung von Lehrkräften und Ausbildern“ 1 . Im deutschen dualen System ist die berufs- und arbeitspädagogische Eignung für betriebliches Ausbildungspersonal in der AEVO gesetzlich geregelt. Seit der Novellierung 2009 umfasst die Eignung „die Kompetenz zum selbständigen Planen, Durchführen und Kontrollieren der Berufsausbildung“ (AEVO, 2009, § 2) vier Handlungsfelder. Die Prüfung der Ausbildungsvoraussetzungen und die Planung der Ausbildung wird im ersten Handlungsfeld beschrieben. Im zweiten Handlungsfeld geht es um die Vorbereitung der Ausbildung und die Einstellung von Auszubildenden. Im dritten Handlungsfeld wird die Durchführung der Ausbildung und im vierten der Ausbildungsabschluss behandelt. 1 Bahl u.-a. 2011, 175. 12 Einführung in dieses Buch Durch eine schriftliche und praktische Prüfung wird die Eignung festgestellt. Aber nicht alle an der Ausbildung beteiligten Akteure müssen diese Prüfungen nachweisen. Im Jahre 2017 waren als Ausbilder 636.078 Personen offiziell bei den zuständigen Stellen gemeldet. 2 Diese Zahl spiegelt aber nur einen Teil der betrieblichen Akteure im Bereich der beruflichen Ausbildung wider. Die große Anzahl von nebenberuflichen Ausbildern und vor allem die unüberschaubare Vielzahl an ausbildenden Fachkräften wird dadurch nicht erfasst. Hieraus wird ersichtlich, dass das betriebliche Ausbildungspersonal eine schwer einzugrenzende und heterogene Gruppe darstellt. 3 Der mit der betrieblichen Ausbildung beauftragte Personenkreis ist keinem Berufsstand zuzuordnen, denn die betriebliche Ausbildung ist gerade dadurch gekennzeichnet, dass sie auf viele Akteure verteilt ist. Die BIBB-Hauptausschuss-Empfehlung zur Eignung der Ausbildungsstätte unterteilt das Ausbildungspersonal in drei Gruppen: die nebenberuflichen und hauptberuflichen Ausbilder und die ausbildenden Fachkräfte 4 . An diese stellt die Empfehlung unterschiedliche Qualifikationsanforderungen. Als obligatorisch wird bei den nebenberuflichen und hauptberuflichen Ausbildern ein Eignungsnachweis in Gestalt einer erfolgreichen Prüfung nach AEVO gefordert. Optional wird die Weiterbildung zum geprüften Aus- und Weiterbildungspädagogen empfohlen. Die ausbildenden Fachkräfte werden auf den § 28 Absatz 3 BBiG bzw. § 22 Absatz 3 HwO verwiesen. Hiernach darf eine Fachkraft unter Verantwortung eines Ausbilders ausbilden, wenn sie „die für die Vermittlung von Ausbildungsinhalten erforderlichen beruflichen 2 BIBB 2019, 192. 3 Vgl. Bahl u.-a. 2012, 6. 4 BIBB 2015. 13 Einführung in dieses Buch Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten besitzt und persönlich geeignet ist“ 5 . Diese begriffliche Differenzierung des ausbildenden Personals findet in der betrieblichen Praxis eher keine Anwendung. Je nach Betriebsgröße und Branche unterscheiden sich die betrieblichen Ausbildungsstrukturen sehr stark. So ist z. B. „in kleinen Handwerksbetrieben, in denen Ausbildungs- und Arbeitsprozesse nahezu deckungsgleich sind […] die schrittweise Einarbeitung von Auszubildenden ein selbstverständlicher Teil der Arbeit“ 6 . Die gesetzlich geforderten Kompetenzen sind meist nicht auf eine Person beziehbar, sondern auf mehrere an der Ausbildung beteiligte Beschäftigte verteilt. In größeren Betrieben gibt es zwar häufig hauptberufliche Ausbilder, aber auch diese Personengruppe ist durch unterschiedliche Gestaltungsspielräume nur schwer einheitlich zu charakterisieren. Dies ist ein weiteres Indiz für „die Komplexität der Situation des ausbildenden Personals in den Betrieben“ 7 . Trotz der unbestrittenen Wichtigkeit des betrieblichen Ausbildungspersonals, „als Garant für die Sicherung des beruflich-betrieblichen Nachwuchses“ 8 , sind ihre Handlungsbedingungen sehr unterschiedlich. Bahl formuliert dazu die These: „Die Situation des ausbildenden Personals ist eng verbunden mit dem Stellenwert der Ausbildung in den jeweiligen Unternehmen. Ausbildung war in den untersuchten Fällen überwiegend tradierter, selbstverständlicher - und entsprechend wenig reflektierter und aktiv gestalteter - Bestandteil der Unternehmenskultur“ 9 . 5 Vgl. BBiG. 6 Bahl u.-a. 2012, 6. 7 Ebd. 8 Ebd. 3. 9 Bahl 2012a, 1. 14 Einführung in dieses Buch Rollenwandel vom Ausbilder zum Lernprozessbegleiter Seit einigen Jahren wird auf den Rollenwandel des betrieblichen Bildungspersonals hingewiesen. Dieser wird im Wesentlichen durch veränderte Anforderungen im pädagogischen Handeln - einer Abkehr von reiner Wissensvermittlung - hin zum Lernprozessbegleiter, zum Coach oder Moderator gekennzeichnet. 10 Die Veränderungen im Aufgabenfeld des betrieblichen Ausbildungspersonals werden mit der technischen (digitalen), wirtschaftlichen und strukturellen Entwicklung in den Betrieben und der damit einhergehenden nachhaltigen Änderung der Arbeitsabläufe begründet. Dieser „beschleunigte Wandel der Arbeitswelt“ 11 kann dazu führen, dass das vermittelte Fachwissen schon während der Ausbildungszeit veraltet ist. Es muss also in der modernen Berufsausbildung darum gehen, die Jugendlichen auf den stetigen Wandlungsprozess in der Arbeit vorzubereiten. Die Herausforderung für das betriebliche Bildungspersonal besteht deshalb darin, die „resultierenden Qualifikations- und Kompetenzanforderungen zu erkennen und die Beschäftigten entsprechend der jeweils vorhandenen Kompetenzen zu fördern und auf veränderte Aufgaben vorzubereiten“ 12 . In diesem Kontext wird gerne von der sogenannten „kompetenzorientierten Wende“ gesprochen. Das Bildungspersonal muss „die Herausbildung berufsbiografischer Gestaltungskompetenz“ 13 der Auszubildenden fördern, um sie in die Lage zu versetzen, „ihre eigene (Berufs-)Biografie […] gestalten zu können“ 14 . Kompetenzen lassen sich aber nicht lehren, sondern sie müssen in Handlungssituationen erlernt werden. In vielen klei- 10 Vgl. Kirpal; Tutschner 2008; Brater 2011. 11 Brater 2011, 4. 12 Kaufhold u.-a. 2015, 4. 13 Ebd. 14 Ebd. 15 Einführung in dieses Buch nen und mittleren Unternehmen ebenso wie im Sektor „Dienstleistung“ verlagert sich das berufliche Lernen wieder näher zum Arbeitsplatz hin. Der Lernort „Arbeit“ erfährt dadurch eine Renaissance 15 und die Hauptlast der Ausbildung muss deshalb von den ausbildenden Fachkräften getragen werden, „die bislang keinerlei berufspädagogische Bildung genossen haben […] und auf ihre Ausbildungsaufgabe nur in wenigen Betrieben inhaltlich vorbereitet werden“ 16 . Die Anforderungen an die ausbildenden Fachkräfte - wie auch an hauptberufliche Ausbilder - sind heute deutlich höher und komplexer. Mangelnde „Ausbildungsreife“, schlechte schulische Voraussetzungen, der Wertewandel, mangelnde Motivation und andere konstatierte Schwierigkeiten der Auszubildenden machen das Ausbilden schwieriger. Hinzu kommt eine größere Heterogenität durch unterschiedliche Bildungsvoraussetzungen, kulturelle Herkunft, und vor allem aufgrund des unterschiedlichen Alters der Auszubildenden. Auch durch die Integration von Absolventen dualer Studiengänge in die duale Ausbildung werden die Anforderungen höher. Die Ausbilder müssen sich ständig auf individuelle Bedingungen der Auszubildenden neu einstellen. Dazu kommt die Anforderung, kompetenz- und handlungsorientiert auszubilden. Dies „verlangt zweifelsfrei mehr pädagogische Fantasie und pädagogisches Engagement vom Ausbildenden als die traditionellen Ausbildungsziele“ 17 . 15 Vgl. Dehnbostel 2007. 16 Brater 2011, 6. 17 Ebd., 7. 16 Einführung in dieses Buch Berufspädagogische Professionalisierung Die beschriebenen Veränderungen und Herausforderungen an das betriebliche Bildungspersonal führen zu einer notwendigen Veränderung des berufspädagogischen Handelns. Um diese bewältigen zu können, sind „weiterführende Qualifikationen und Kompetenzen erforderlich“ 18 . In erster Linie haben, neben den fachlichen, besonders die berufspädagogischen und auch sozialpädagogischen Qualifikationen an Bedeutung gewonnen. 19 Waren in den 1990er-Jahren die pädagogischen Qualifikationen nach dem Selbstverständnis der Berufsausbilder noch von nachgeordneter Bedeutung, „so wird heute zumindest für das hauptberufliche Bildungspersonal von der Notwendigkeit einer Doppelqualifikation in fachlicher und pädagogischer Hinsicht gesprochen“ 20 . Beim notwendigen Qualifikationsbedarf ist eine Differenzierung zwischen den betrieblichen Ausbildungsakteuren notwendig. Durch die zunehmende Verlagerung des Lernens in die Echtarbeit, und dem damit einhergehenden Bedeutungszuwachs, rückt die ausbildende Tätigkeit der Fachkräfte in den Vordergrund. Diese sind nicht nur zahlenmäßig die größte Gruppe innerhalb der beruflichen Ausbildung, sondern sie sind auch „immer mehr diejenigen, die die jungen Menschen tatsächlich ausbilden“ 21 . Im Widerspruch zu ihrer Bedeutung steht ihr oft geringer berufspädagogischer Qualifikationsgrad. Sie verfügen im Wesentlichen über ihre Fachkompetenz, ihre berufspädagogischen Erfahrungen beziehen sie jedoch meist nur aus ihrer eigenen Ausbildungszeit. Dies kann zur „Tradierung von ver- 18 Kaufhold u.-a. 2015, 8. 19 Vgl. Brater u.-a. 2008. 20 Wagner 2012, 55. 21 Ebd., 53. 17 Einführung in dieses Buch alteten, modernen kompetenzorientierten Ausbildungen nicht angemessenen Ausbildungsformen“ 22 führen. Hier wird der notwendige Qualifizierungsbedarf deutlich. Brater und Wagner fassen diesen in folgende Kompetenzbereiche zusammen. ■ Eine berufspädagogische Methodik wäre: „Wie schließe ich die Realaufgaben meines Arbeitsplatzes (bzw. die Inhalte meiner Fachtheorie) so auf, dass der Auszubildende möglichst selbstständig und handelnd das lernen kann, was er lernen soll? “ ■ „Wie bilde ich möglichst kompetenzorientiert aus und wie unterstütze ich das Lernen? “ 23 ■ Eine Kompetenz zur persönlichen Begleitung der Auszubildenden: „Wie kann ich meine Auszubildenden motivieren bzw. wie kann ich eine Demotivierung vermeiden? “ ■ „Welches Kommunikationsverhalten ist angemessen? “ ■ „Wie begleite ich sie bei Lernschwierigkeiten und Verhaltensproblemen? “ 24 ■ Sicherheit bei der Beurteilung der Auszubildenden, ihrer Leistung und ihres Verhaltens: „Wie kann ich richtig beobachten? “ ■ „Wie kann ich das Beobachtete angemessen verbalisieren und bewerten? “ 25 Die beschriebene zunehmende Verlagerung der Ausbildung an den Lernort „Arbeit“ stellt die ausbildenden Fachkräfte vor eine berufspädagogische Herausforderung. Erstens können sie „nur solche Lernprozesse ermöglichen, die sich auf die Anfor- 22 Ebd. 23 Brater/ Wagner 2008, 7. 24 Ebd. 25 Ebd. 18 Einführung in dieses Buch derungen“ 26 ihres Arbeitsplatzes beziehen, und zweitens sind sie, bedingt durch die kurze Verweildauer der Auszubildenden an ihrem Arbeitsplatz, nicht in der Lage, einen Gesamtzusammenhang der Ausbildung herzustellen. Ausbildende Fachkräfte stehen diesen „gewachsenen berufspädagogischen Aufgaben“ 27 allein gegenüber. Hieraus ergibt sich eine neue Aufgabe für die hauptberuflichen Ausbilder, denn „die ausbildenden Fachkräfte können ohne Begleitung, Unterstützung und Koordination durch hauptamtliche Ausbilder ihre Ausbildungsaufgabe nicht erfüllen“ 28 . Weitere Aspekte, wie etwa die „ausbildungsbiografische“ Betreuung der Auszubildenden, die den inneren Zusammenhang der betrieblichen Lernstationen wahrt, kommen hinzu. Ebenso resultieren aus der Unterstützung und Betreuung der ausbildenden Fachkräfte neue Aufgaben, vor allem die Qualifizierung zugunsten einer optimalen Gestaltung von Lernarrangements in der Echtarbeit, der Umgang mit Jugendlichen in schwierigen Lernsituationen und die berufliche Sozialisation. Aber auch neue, sogenannte „Managementaufgaben“ kommen auf das hauptberufliche Ausbildungspersonal zu: die Modernisierung der Ausbildung, die Erhebung des betrieblichen Qualifikationsbedarfs, die Rekrutierung neuer Auszubildender - hier ist vor allem das Ausbildungsmarketing zu erwähnen -, aber auch Bildungscontrolling und Fragen der Weiterbildung der Belegschaft im Kontext der demografischen Entwicklung. Brater erkennt an dieser Stelle einen markanten Rollenwandel beim betrieblichen Ausbildungspersonal. Bahl stellt hier die Frage, ob es sich tatsächlich um eine neue Rolle, und damit verbunden, einen Paradigmenwechsel für das 26 Brater 2011, 8. 27 Ebd. 28 Ebd. 19 Einführung in dieses Buch Ausbildungspersonal handelt, oder ob nicht vielmehr eine „kontinuierliche Weiterentwicklung vor dem Hintergrund bestehender und seit langem bekannter Entwicklungen, die zwar zu Differenzierungen und z.- T. zu kontroversen Anforderungen […] führen“ 29 , dahintersteht, weshalb eben nicht von einer „grundsätzlich neuen Rolle“ 30 gesprochen werden kann. Bei der großen Anzahl ausbildender Fachkräfte kann diesem Qualifikationsbedarf in zeitlicher und finanzieller Hinsicht gewiss nicht in seminaristischer Form entsprochen werden. Arbeitsintegrierte und auf informelles Lernen konzentrierte Qualifikationsformen sowie Multiplikatorensysteme sind hierfür nötig. 31 In Betrieben mit hauptberuflichem Ausbildungspersonal wird die professionelle Begleitung und Unterstützung der ausbildenden Fachkräfte zukünftig eine wichtige Aufgabe werden. Hierfür ist aber eine berufspädagogische Professionalisierung notwendig, die sich weniger der „klassischen Ausbildungstätigkeit selbst“ 32 widmet, „sondern viel mehr das Planen, Initiieren und Begleiten von handlungsbezogenen Lernprozessen“ 33 beinhaltet. Die neu geschaffenen, aufeinander aufbauenden, Abschlüsse „Gepr. Aus- und Weiterbildungspädagoge/ -in“ und „Gepr. Berufspädagoge/ -in“ bieten einen entsprechenden Rahmen. Weitaus schwieriger gestaltet sich die Qualifizierung der ausbildenden Fachkräfte in Kleinbetrieben ohne hauptberufliches Bildungspersonal. Hier wird es darauf ankommen, den innerbetrieblichen Erfahrungsaustausch sowie die Unterstützung durch Ausbildungsberater der Kammern und Innungen zu verstärken, wohlwissend, dass es zu wenige von ihnen gibt. Der drit- 29 Bahl u.-a. 2008, 2. 30 Ebd. 31 Vgl. Brater 2011. 32 Wagner 2012, 55. 33 Ebd. 20 Einführung in dieses Buch te Lernort wird ebenso an Bedeutung zunehmen. Das dortige hauptberufliche Ausbildungspersonal deckt bereits einen Teil der Ausbildungsinhalte ab und könnte eine weitere Unterstützung übernehmen, im Rahmen der Begleitung von Auszubildenden am Arbeitsplatz und der berufspädagogischen Beratung der ausbildenden Fachkräfte. 34 Diese neuen Aufgaben könnten durch die oben genannten Abschlüsse eine Professionalisierung erfahren. Die Veränderungen durch die sogenannte kompetenzorientierte Wende in den Berufsbildern, die zunehmenden fachlichen Anforderungen, der sich weiterentwickelnde Bedarf an Schlüssel-Qualifikationen, die Heterogenität der Auszubildenden und die zunehmende Verzahnung von Aus- und Weiterbildung erweitern die Berufsausbildung zu einer deutlich anspruchsvolleren Aufgabe, „die eine breite berufspädagogische Qualifizierung rechtfertigt“ 35 . Bahl konstatiert in diesem Kontext: „[…] vor diesem Hintergrund ist die pädagogische Arbeit des Ausbildungspersonals aufzuwerten, in aktuellen Rollenbildern aufzugreifen und durch umfassende Qualifizierungs- und Professionalisierungsansätze sicherzustellen“ 36 . Die Qualifizierungsangebote und die dadurch bedingte Professionalisierung könnten der Herausbildung eines eigenständigen Ausbilderberufs dienen“ 37 und somit die Möglichkeit der Identifikation eröffnen. Das beschriebene Anforderungspaket an das betriebliche Ausbildungspersonal zeigt ein gefragtes und erwünschtes Kompetenzprofil, das ohne eine berufspädagogische Professionalisierung nicht zu realisieren ist. Soll es gelingen, alle Jugendlichen, wie vom BMBF gefordert, zu einer erfolgreichen Ausbildung zu führen, müssen die beteiligten Bildungsakteure mehr in ihre 34 Vgl. Brater 2011. 35 Ebd., 12. 36 Bahl u.-a. 2008, 13. 37 Brater 2011, 13. 21 Einführung in dieses Buch eigene Qualifizierung investieren. Hierbei muss zwischen den hauptberuflichen Ausbildern und den ausbildenden Fachkräften deutlich differenziert werden, da sich ihre Möglichkeiten der Professionalisierung stark voneinander unterscheiden. Dieses Buch will hierzu einen Beitrag leisten. Es finden sich in sehr unterschiedlichen Kapiteln für alle Leser ansprechende Anregungen und pädagogische Hintergrundinformationen. Alle Autoren sind erfahrene Bildungsakteure, die aus der Praxis der Aus- und Weiterbildung kommen. Dadurch konnte ein Buch von der Praxis für die Praxis geschaffen werden. Ich wünsche allen Lesern bei der Lektüre viele neue Erkenntnisse, die die eigene Praxis unterstützen. Wie geht Lernen? Was ist ein Lernprozess? Das sagt der Duden 1. „Vorgang des Lernens Gebrauch Psychologie, Pädagogik 2. Prozess, bei dem jemand durch Erfahrungen, Erleben usw. Einsichten gewinnt, Zusammenhänge begreift und daraus lernt Gebrauch Bildungssprachlich Beispiel …sich in einem [langwierigen, schwierigen] Lernprozess befinden“ 38 . Man unterscheidet hierbei drei verschiedene Bereiche, die im Folgenden beschrieben sind: Formales Lernen Das formale Lernen findet als Ausbilder-Auszubildender-Beziehung innerhalb des Berufsbildungssystems statt und umfasst die Bereiche Bildung und Erziehung - z. B. Schulsystem, Rahmenlehrpläne oder Ausbildungsrahmenpläne. Formales Lernen ist weitgehend fremdbestimmt und könnte situationsbezogen zu negativen Lernerfahrungen bzw. Lernblockaden führen. 38 Duden Online 12.08.2019. 24 Wie geht Lernen? Informelles Lernen Informelles Lernen erfolgt durch die Erfahrungen aus alltäglichen Lebenssituationen. Das Lernen in allgemeinen Lebenszusammenhängen findet außerhalb des formalen Bildungssystems statt und ist nicht geplant oder organisiert. Informelles (oder nonformales) Lernen ist unbewusstes Lernen und ein Nebeneffekt von anderen Tätigkeiten. Mehr als 70 % allen Lernens findet so statt. Selbstgeschaffene Lernsituationen Innerhalb des formalen Lernens gibt es die selbstgeschaffenen Lernsituationen. Also alles, was aus eigenem Antrieb, aus eigenem Interesse und hoher intrinsischer Motivation passiert. Freiwillig und nicht fremdbestimmt zu lernen, z. B. in selbst gewählten Kursen/ Workshops, durch das Lesen selbst gewählter Fachliteratur oder durch die Internetrecherche (Digitale Kompetenz), fördert den eigenen Entwicklungsweg. Abb. 1: Lerndreieck nach C. v. Houten Bildquelle: Dietmar Hartmann 25 Wie geht Lernen? Die etwas provokante Frage sei an dieser Stelle gestattet: Wenn informelles Lernen der „Königsweg des Lernens“ ist, warum bevorzugen wir dann immer noch formales Lernen? Wir brauchen unbedingt bundeseinheitliche Ausbildungsordnungen, um Vergleichbarkeit und Transparenz sicherzustellen. Ein möglicher Ansatz wäre informelles Lernen zu organisieren bzw. zu planen, soweit dies möglich ist. Immer dann, wenn der Lernende, also der Auszubildende die „Hauptrolle“ im Lernprozess spielt, ist der Lernerfolg am größten. Die individuelle Förderung und Forderung von Selbstlernkompetenz, selbstgesteuertem- und entdeckendem Lernen sind als zentrale Faktoren des Lernprozesses anzusehen! Dies erzeugt ein hohes Maß an intrinsischer Motivation. Individuelle Lerntypen erlangen auf individuellen Lernwegen selbstständige Lösungen und Wissen! Bildquelle: Pexels.com 26 Wie geht Lernen? Begleiter vs. Unterweiser? Lernprozessbegleiter sind professionell geschulte Personen (Ausbilder) mit einem hohen Maß an selbstkritischer Betrachtung ihres eigenen Tuns, Handelns und ihrer Person. Lernprozessbegleiter, unterstützen und begleiten Menschen (Auszubildende) in individuellen Lernprozessen. Die Tätigkeitsfelder von Lernprozessbegleitern sollten sich keineswegs nur auf formale Lernprozesse konzentrieren, obwohl diese unbedingt zur Vergleichbarkeit beruflicher Ausbildungen benötigt werden. Die besondere Herausforderung für Lernprozessbegleiter liegt darin, dass sich auch informelle Lernprozesse in modernen Ausbildungen unbedingt wiederfinden sollten. Ein möglicher Ansatz wäre das „Lernen aus Erfahrung“ oder „learning by doing“. Ein erklärtes Ziel von Lernprozessbegleitung sollte auch sein, Auszubildende in ihrer fachlichen, individuellen und persönlichen Entwicklung zu fördern und zu fordern. Lernprozesse sollten deshalb fachlich angemessen, individuell strukturiert und auf die Persönlichkeit angepasst gestalten werden. 39 Ein weiteres Ziel von Lernprozessbegleitung ist es, den Auszubildenden bei dem Erwerb und der Entwicklung ihrer Selbstlernkompetenz zu unterstützen. Ein stetiges Weiterentwickeln der umfassenden und selbstständigen berufliche Handlungsfähigkeit wird hierdurch gestärkt. Mit diesen denkbaren Ansätzen grenzt sich die Aufgabe der Lernprozessbegleiter von der traditionellen Ausbilderrolle er- 39 Vgl. foraus.de 14.08.19. 27 Wie geht Lernen? heblich ab; 40 sie sollten sich auf jeden Fall auch als Teil des Lernprozesses sehen. Nicht mehr die Wissensvermittlung von einem Wissenden (dem Ausbilder) an den Auszubildenden steht im Mittelpunkt, sondern die Frage: Warum braucht die moderne Ausbildung den „Lernprozessbegleiter“ und nicht den „Unterweiser“? Hier ein paar gute Gründe: ■ Förderung von Selbstlern- und Recherchekompetenz bei den Auszubildenden ■ Stärkung der selbständigen beruflichen Handlungs- und Problemlösungsfähigkeit ■ Erreichen der umfassenden beruflichen Handlungskompetenz ■ individuelle Förderung und Forderung ■ individualisierte Lernprozesse ■ voneinander und miteinander lernen ■ Kompetenzen statt Qualifikationen bilden ■ Erwerb von Schlüsselqualifikationen ■ mehr Sozialkompetenzen erwerben ■ individuelle Potenziale der Auszubildenden nutzen und fördern ■ höhere intrinsische Motivation bei den Auszubildenden ermöglichen ■ ausgeprägte Generationenkompetenz Ein weiterer Grund für die Lernprozessbegleitung ist der Erwerb von Schlüsselqualifikationen. Dies hat mit dem Wandel der Anforderungen an die künftigen Mitarbeiter zu tun: Hier gewannen neben den fachlichen Kompetenzen in den letzten Jahren immer mehr die sogenannten „Schlüsselquali- 40 Vgl. Bauer H.G. u. a. 2010, S. 28 - 29. 28 Wie geht Lernen? fikationen“ oder „Soft Skills“ wie Flexibilität, Teamfähigkeit, Kostenbewusstsein, Kommunikation und Kundenorientierung (Kundenorientierung steht in jeder neu geordneten Ausbildungsordnung) an Bedeutung. Schlüsselqualifikationen sollten genau deshalb von modernen Ausbildungen gefördert und „ausgebildet“ werden. Die Frage, die sich hier stellt: „Kann man Schlüsselqualifikationen vermitteln oder ausbilden? “ Teamfähigkeit und Flexibilität kann man nicht unbedingt vermitteln oder ausbilden. Man kann Auszubildenden bei dem Erwerb dieser Qualifikationen behilflich sein und sie dabei intensiv unterstützen. Dies gelingt, wenn man Auszubildende in berufstypischen Zusammenhängen und realen Situationen selbstständig handeln lässt und individuell begleitet. Für eine erfolgreiche und zielorientierte Lernprozessbegleitung sollten folgende Grundsätze Beachtung finden: ■ Lernziele erkennen lassen, nicht vorgeben ■ Aufgaben stellen, nicht Lösungen zeigen ■ selbstkritisches Verhalten als Lernprozessbegleiter ■ Entscheidungen sollten situativ gefällt werden ■ Sie erfordert viel „Fingerspitzengefühl und pädagogisches Gespür“ ■ verschiedene Lern- und Lösungswege des Auszubildenden tolerieren ■ Fehler zulassen ■ Methodenvielfalt einsetzen ■ Lernprozessbegleitung nicht als Passivität des Lehrenden verstehen, sondern als eine neue Form der Führung ■ aktives Zuhören und hohe mentale Präsenz ■ Frei- und Entfaltungsraum zulassen ■ Der Lernprozessbegleiter ist immer noch verantwortlich für das Einhalten der zeitlichen Vorgaben (sachliche und zeitliche Gliederung) und das Erreichen der Lernziele 29 Wie geht Lernen? ■ Der Lernprozessbegleiter hilft und unterstützt bei Über- und Unterforderung ■ Lernprozessbegleiter helfen über Lernklippen und -blockaden ■ Lernprozessbegleiter üben sachliche Kritik ■ Lernprozessbegleiter üben konstruktive Kritik Meine zukünftige Rolle als Ausbilder Ausbilder bleiben Ausbilder, da natürlich alle, die mit Ausbildung zu tun haben, diesen Terminus „verdient“ haben. Die Rolle als Ausbilder hat sich im Gegensatz zu seiner Namensgebung sehr verändert. Seine Tätigkeit bestand hauptsächlich in der Vermittlung von Fachkompetenzen und der reinen Wissensvermittlung. Kreative pädagogische und didaktische Ausbildungskonzepte sollten zukünftig im Fokus stehen und Berücksichtigung finden! Ebenso ein hohes Maß an Selbstreflexion, Aufgeschlossenheit gegenüber jungen Generationen und eine grundlegende intrinsische Motivation für die Lehre finden sich unbedingt in der zukünftigen Rolle als Ausbilder wieder! Da die Leistungsstreuung unterschiedlicher Auszubildender immer größer wird, ist es umso wichtiger, individuell auf diese einzugehen. Besondere Zielgruppen könnten hier sein: ■ Flüchtlinge ■ Mütter in Teilzeitausbildung ■ lernschwächere Auszubildende ■ ältere Auszubildende ■ Studienabbrecher ■ Ausbildungsquereinsteiger ■ … 30 Wie geht Lernen? Hier braucht es eher die Begleitung des individuellen Lernprozesses als die reine Vermittlung. Ausbildung in Praxis- und Handlungsnahen Zusammenhängen, Problemlösefähigkeit und Recherchekompetenz sollten genauso inhaltlich berücksichtigt werden, wie die zunehmende Digitalisierung und soziales Miteinander im täglichen Arbeitsablauf. Umfassende berufliche Handlungskompetenz ist das erklärte Ziel einer jeden Ausbildung, deshalb sind authentische Vorbilder gefragt, die die Fähigkeit besitzen, Vertrauen aufzubauen, und Begeisterungsfähigkeit erzeugen zu können. Im Sinne von „lebenslangem beruflichen Lernen“! Individuelle Lernprozessbegleitung könnte weiterhin als eine Möglichkeit angesehen werden, dem latent vorhandenen Fachkräftemangel zu begegnen. Dann sollte es gelingen, ⇨ modern und zukunftsorientiert Lernprozesse individuell zu begleiten! Bildquelle: pexels.com 31 Generation X/ Y/ Z Generation X/ Y/ Z In jeder Generation wachsen die Menschen mit verschiedenen Werten auf, die ihre Vorstellungen von erstrebenswerten Zielen prägen. Es werden unterschiedliche Entwicklungsstufen durchlaufen. Diese Generationsgruppen (z. B. Generation Z) werden im Rückgriff auf Modetrends, Musikstile, Kommunikationsmedien, berufliche Motivationshintergründe und geschichtliche Ereignisse grob eingeteilt und zusammengefasst. Eine erste grobe Einteilung heißt: ■ Generationenkonflikte: Neuere und ältere Generationen grenzen sich immer wieder, mehr oder weniger bewusst, von der gegenwärtigen Generation ab.Eine Trennlinie nach Geburtenjahrgängen ist nicht zu sehen bzw. zu erfassen. ■ Intragenerationsvarianzen: Eine gewichtige Streuung ist deshalb auch während eines Generationsabschnittes zu beobachten. ■ Intergenerationsdifferenzen: Betrachtet man jedoch die „Mittelwerte“ der verschiedenen Generationen, lassen sich klare charakteristische Merkmale erkennen. Generationserlebnisse haben diese Generationen beeinflusst und haben Auswirkung auf ganze Geburtsjahrgänge. Handlungs- und Denkweisen wurden hier nachhaltig geprägt. 32 Generation X/ Y/ Z Ab dem Geburtenjahrgang 1922 bis heute werden fünf verschiedene Generationen nach dem Zeitabschnitt ihrer Geburt eingeteilt: eingeteilt: Abb. 2: Generationen Zeitstrahl Quelle: Dietmar Hartmann Übersicht Traditionalisten: Jahrgang 1922 bis 1955 geprägt durch Erlebnisse am Ende des Ersten Weltkriegs sowie des Zweiten Weltkriegs. Babyboomer: Jahrgang 1955 bis 1969, auch als Nachkriegsgeneration bekannt. Wirtschaftswunder und wirtschaftlicher Aufschwung wurden erlebt. Sie zählen zu den geburtenreichsten Jahrgängen. Generation X: Jahrgang 1965 bis 1980. Die Wirtschaftskrise und eine aufkommende Scheidungsrate prägten diese, auch „Generation Golf “ genannten Jahrgänge. Generation Y: Jahrgang 1980 bis 2000. Wegen der Jahrtausendwende auch als „Millennials“ bezeichnet. Internetboom und die 33 Generation X/ Y/ Z aufkommende Globalisierung führten hier zu nachhaltig prägenden Erlebnissen. Generation Z: Die Generation der Jahrgänge 1995 bis 2010 ist in einer „digitalisierten Welt“ aufgewachsen. Besser bekannt als Generation „YouTube“ oder auch als „Digital Natives“ 41 . Ein Versuch diese näher darzustellen, was Werte, Merkmale und Kommunikationsmedien betrifft, im Folgenden: Traditionalisten (1922 - 1955) Die Traditionalisten spielen in diesem Buch eine nebensächliche Rolle, da diese Generation sich schon im Ruhestand befindet. Babyboomer (1955 - 1969) Diese Generation der heute 50-65-Jährigen gilt als geburtenstark. Belegbare Studienergebnisse zu Lebensgefühl, Werten und Idealen der Babyboomer sind kaum vorhanden. Charakterisiert wird diese Generation als erfolgreich und liberal, zudem möchten die Babyboomer laut einer Studie entschleunigen. Babyboomer haben den Begriff „Workaholic“ geprägt und haben ihre Arbeit in den Mittelpunkt ihres Lebens gerückt. 42 ⇨ Merkmale Babyboomer Werte ■ Gesundheit ■ Idealismus ■ Zuverlässigkeit 41 Vgl.: absloventa.de 12.08.19. 42 Vgl.: Prof. Dr. Antje-Britta Mörstedt, PFH Göttingen, Gen. Z. 34 Generation X/ Y/ Z Merkmale ■ Teamplayer ■ Karriere steht im Fokus ■ Arbeit hat Priorität 1 Im Arbeitsleben ■ Strukturiert und zielorientiert ■ Austausch im Team ist selbstverständlich ■ Beziehungen und Netzwerke werden gepflegt Kommunikationsmedium ■ Telefon ■ zeitverzögert „Social Media“ Generation X (1965 - 1980) Bei der Suche nach einem Job ist/ war für die Generation X das berufliche Vorankommen das vorrangig wichtigste Ziel. Die Generation der 40bis 55-Jährigen wird (laut Befragung) als ambitioniert, individualistisch und anspruchsvoll dargestellt. Die Generation X ist gut ausgebildet und ist bestrebt sich weiterzubilden. Die finanzielle Absicherung steht hier im Fokus. ⇨ Merkmale Generation X Werte ■ Selbstständigkeit ■ Individualismus ■ Suche nach Erfüllung und Sinnhaftigkeit Merkmale ■ Anwendungs- und Sachbezogen 35 Generation X/ Y/ Z ■ Hohe Lebensqualität steht im Vordergrund ■ Zeit ist wertvoller als Geld Im Arbeitsleben ■ Ergebnis- und Prozessorientiert ■ Hohe Affinität zur Technik ■ Teilen von Einfluss und Verantwortung Kommunikationsmedium ■ E-Mail ■ Mobiltelefon ■ Social Media Motivation ■ berufliches Weiterkommen ■ hoher Anspruch an selbstbestimmende Arbeitsgestaltung ■ persönliche Entwicklungsmöglichkeiten ■ Work-Life-Balance Generation Y (1980 - 2000) Die Generation Y auch als „Millennials“ bezeichnet, stellt ganz besondere Ansprüche an Unternehmen. Berufliche Tätigkeit muss vor allem sinnhaft und abwechslungsreich sein. Selbstverwirklichung, hohe Teamfähigkeit sowie eine auffallende Vernetzung, nicht nur offline, sondern auch in der virtuellen Welt, stehen an oberster Stelle. Diese Generation hatte bereits in der Kindheit Kontakt mit digitalen Medien. Eine klare Trennung zwischen Arbeits- und Privatleben ist nur teilweise zu erkennen. Die Generation Y legt großen Wert auf „Work-Life-Balance“. Privates und berufliches werden „vermischt“ und finden sich, soweit möglich, im Homeoffice wieder. 36 Generation X/ Y/ Z In diesem Zusammenhang wurde der Begriff „Work-Life- Blend“ geprägt. Bildquelle: pexels.com ⇨ Merkmale Generation Y Werte ■ Optimismus ■ „Live is beautyful“ Merkmale ■ hohe Affinität zu neuen und digitalen Technologien ■ „24 Stunden online“ ■ die Arbeit muss Spaß machen ■ lernbereit und Weiterbildungsbereitschaft ■ Streben nach einem erfüllten Privatleben sehr ausgeprägt Im Arbeitsleben ■ flexibel und anpassungsbereit ■ selbständig und unabhängig ■ Führungspositionen sind ihnen nicht mehr so wichtig 37 Generation X/ Y/ Z ■ flache Hierarchien und projektbezogenes Arbeiten stehen im Fokus ■ „Multi-Tasking-Freaks“ ■ Networking ■ Teamplayer Motivation ■ Teilhabe an der Gesellschaft ■ Selbstverwirklichung ■ Work-Life-Balance Kommunikationsmedium ■ Web 2.0 ■ Vernetzt sein ist alles - Social Media Generation Z (1995 - 2010) Die Generation Z ist bereits im Arbeitsprozess bzw. wird in den nächsten Jahren in den Arbeitsmarkt eintreten. Diese Generation ist vollständig mit digitalen Technologien aufgewachsen. Das World Wide Web und Smartphones sind fester Bestandteil ihres Lebens. Im Gegensatz zur Generationen Y differenziert die Generation Z wieder mehr zwischen Arbeit und Privatleben. Abgrenzungen sowie klare Strukturen stehen im Fokus. Selbsterfüllung und -verwirklichung wird in der Arbeit, in der Freizeit und in sozialen Kontakten gesucht. Es gibt fast keine Abgrenzung mehr zwischen virtuell und real, sondern der Austausch findet fast andauernd statt. Ein großer Wunsch ist das freie entfalten in beruflichen Zusammenhängen. Ihr Bewusstsein über die unsichere Zukunft führt bei vielen auch zu einem Dilemma, Verwirrung und einem Ausprobieren, welche beruflichen Möglichkeiten passen könnten. 38 Generation X/ Y/ Z Da die Generation Z neu ist und ihr Engagement im Arbeitsumfeld erst in Ansätzen sichtbar wird, lassen sich noch keine eindeutigen Merkmale ableiten. Wertewandel als Chance begreifen Vier Generationen treffen mit ihren unterschiedlichen Werten, Merkmalen und Lebenseinstellungen im Arbeitsumfeld immer mehr aufeinander. Unternehmen und insbesondere Ausbildungen werden vor große Herausforderungen gestellt, was aber auch als sehr große Chance gesehen werden kann. Viele Unternehmen begegnen dieser Tatsache zusammen mit Employer Branding Agenturen mit kreativen Ansätzen, um gemeinsam mit der Unternehmenskommunikation für die unterschiedlichen Generationen Rahmenbedingungen zu schaffen, die ein effizientes und wertschätzemde Miteinander zulassen und ermöglichen. Generationenkompetenz ist hier gefragt und zwingend erforderlich. Im Zuge des latent vorhandenen Mangels an Fachkräften müssen Unternehmen in Zukunft sich einiges einfallen lassen, um im „War for Talents“ zu bestehen. Eine moderne und individuell aufgestellte Ausbildung wäre ein möglicher Lösungsansatz. Bildquelle: pexels.com 39 Generationenkompetenz Wie im Kapitel „Generation X/ Y/ Z“ beschrieben, treffen unterschiedliche Werte, Merkmale und Verhaltensweisen im Arbeitsleben aufeinander. Generationenkompetenz bedeutet im weitesten Sinne das Verständnis füreinander, um von- und miteinander lernen und Fähigkeiten, Kenntnisse und Fertigkeiten produktiv und zielführend anwenden zu können. Hier sind insbesondere Ausbildungsverantwortliche, Ausbildungsleitungen und Personalverantwortliche gefordert, im Vorfeld Schulungen für Ausbilder zu implementieren und die neue Auszubildendengeneration intensiv auf diese Thematik vorzubereiten. Generationenkompetenz ist keine Einbahnstraße. Dies bedeutet auch, die Akteure für die Auswirkungen der Digitalisierung auf die betriebliche Ausbildung und für neue Anforderungen in der Zusammenarbeit mit dem dualen Partner Berufsschule zu sensibilisieren. Ein Blick in die aktuelle Shell Jugendstudie 43 kann hier sehr hilfreich sein und einen ersten Überblick darüber liefern, was junge Generationen wirklich wollen und was nicht. Voraussichtlicher Veröffentlichungstermin der neuen Shell Jugendstudie ist der 15. Oktober 2019. 43 www.Shell-Jugendstudie.de 07.11.2018. Modern ausbilden! Aber wie? Das sagt der Duden 1. „der herrschenden bzw. neuesten Mode entsprechend 2.a. dem neuesten Stand der geschichtlichen, gesellschaftlichen, kulturellen, technischen o. ä. Entwicklung entsprechend; neuzeitlich, heutig, zeitgemäß 2.b. an der Gegenwart, ihren Problemen und Auffassungen orientiert, dafür aufgeschlossen; in die jetzige Zeit passend 3. der neuen oder neuesten Zeit zuzurechnen“ 44 . Modern ausbilden heißt nichts anderes als sich den neuen Anforderungen, dem Wertewandel und den unterschiedlichen Sichtweisen aktiv zu stellen Industrie 4.0, Wirtschaft 4.0 und Berufsbildung 4.0 sind die Zukunftsthemen für deutsche Unternehmen und für die Rekrutierung und Ausbildung geeigneter Fachkräfte von enormer Bedeutung. Dies können wir zusammenfassend als Ausbildung 4.0 bezeichnen. Welche Auswirkung hat die Digitalisierung der Arbeitswelt bzw. Ausbildungswelt und welche Konsequenzen ergeben sich für die Berufsbildung im Allgemeinen? Der korrekte Umgang mit digitalen Medien gehört mittlerweile zu den „Basics“ in der Berufsausbildung und gewinnt immer mehr an Bedeutung. Das Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) hat in Zusammenarbeit mit dem Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) verschiedene Projekte gestartet, um attraktive und wettbewerbsfähige Berufsausbildungen nachhaltig und zukunfts- 44 Duden Online 12.08.2019. 42 Modern ausbilden! Aber wie? sicher zu gestalten. Der Begriff „Berufsbildung 4.0“ 45 steht hier als Überschrift für die verschiedenen digitalen Projekte und wird der „Digitalen Agenda“ der Bundesregierung gerecht. Hier lohnt es sich auf jeden Fall, sich mit der Materie auseinanderzusetzen. In Zukunft benötigen wir ein hohes Maß an digitalen Kompetenzen von Auszubildenden und Ausbildern gleichermaßen für die erfolgreiche Bewältigung kommender Berufsausbildungen Eine umfassende Modernisierung und Stärkung der beruflichen Bildung, wie z. B. innovative, digital gestützte Bildungs-, Kommunikations- und Informationslösungen sind zwingend notwendig, um den Anforderungen für das Lernen und Arbeiten in der digitalen Gesellschaft gerecht zu werden. Modern ausbilden heißt auch, die Stärkung der Medienkompetenz von Auszubildenden, Arbeitnehmern und Organisationen, um das Lernen mit digitalen Medien optimal und zielgerecht zu gestalten. 46 Neben der Zielgruppe der Lernenden steht darüber hinaus auch die konkrete Qualifizierung pädagogischer Fachkräfte im Mittelpunkt von: „Modern ausbilden - aber wie? “ 45 Vgl.: Bundesministerium für Bildung und Forschung www.bmbf.de/ de/ berufsbildung-4-0-3246.html 12.08.2019. 46 Vgl.: Bundesinstitut für Berufsbildung www.bibb.de/ d.e/ 49603.php 12.08.2019. 43 Modern ausbilden! Aber wie? Bildquelle: pexels.com Im Folgenden ein Erklärungsversuch wie Handlungs- und Prozessorientierung praxisnah in Ausbildungen eingesetzt werden könnte, um eine umfassende und selbstständige berufliche Handlungskompetenz zu erzeugen. Handlungs- und Prozessorientierte Ausbildung Die Besonderheit des deutschen dualen Ausbildungssystems ist die Kombination der Lernorte „betriebliche Ausbildung“ und „Berufsschule“. In der betrieblichen Ausbildung stehen die praktischen Berufsinhalte und in der Berufsschule die allgemeinbildenden und die dem Beruf zugeordneten fachtheoretischen Inhalte im Vordergrund. Eine intensive und zukunftsorientierte Zusammenarbeit mit den Berufsschulen ist unerlässlich und sogar zwingend notwendig. 44 Modern ausbilden! Aber wie? Um die letzte Jahrhundertwende sind die fachtheoretischen Fächer durch sogenannte Lernfelder ersetzt worden. Der Unterricht in diesen Lernfeldern orientiert sich an konkreten beruflichen Aufgabenstellungen und entsprechenden Handlungsabläufen. Durch den daraus folgenden Fachzusammenhang wird der reine Theorieunterricht am Lernort „Berufsschule“ stärker an die beruflichen Gegebenheiten handlungsorientiert angepasst. Die vollständige Handlung steht somit im Mittelpunkt des Lernprozesses. Handlungs- und Prozessorientierung bedeutet aber auch, dass die ausbildenden Fachkräfte, Ausbildungsbeauftragte oder Ausbilder vor Ort intensiv geschult und vorbereitet werden müssen. Handlungsorientiertes bzw. praxisorientiertes Lernen sollte im Mittelpunkt einer jeden Ausbildung stehen. Pädagogik und Didaktik Als Pädagogik bezeichnet man die Wissenschaft von der Erziehung und Bildung. Die Didaktik ist die „Kunst“ und die „Wissenschaft“ des Lehrens und Lernens. Sie ist eine zentrale Disziplin der Pädagogik und gehört neben der fachlichen Ausbildung zur Qualifizierung von Ausbildungspersonal. Die intensivere Auseinandersetzung mit Arbeitspädagogik und Arbeitsdidaktik sind im Zusammenhang mit „Ausbildung heute“ mehr denn je notwendig und wegweisend. 45 Modern ausbilden! Aber wie? Bildquelle: pexels.com Lernprozessbegleitung Ziel von moderner Ausbildung junger Menschen ist es, sie beim Erwerb und der Entwicklung beruflicher Handlungsfähigkeit zu unterstützen und sie zu befähigen, neuartige, unvorhersehbare Probleme selbstständig zu lösen, sodass sie die aus dem stetigen Wandel der Arbeitswelt (wie z. B. der Digitalisierung) entstehenden Herausforderungen selbstständig bewältigen können. Auszubildende sollten befähigt werden, konkrete berufliche Situationen bzw. Aufträge im Arbeitsumfeld selbstständig zu planen, durchzuführen und nach dem Modell der vollständigen Handlung zu kontrollieren. Dies kann nur gelingen, wenn die Auszubildenden die Chance bekommen, sich durch entdeckendes Lernen Wissen, Fertigkeiten und Fähigkeiten selbstständig anzueignen. 46 Modern ausbilden! Aber wie? Lernprozessbegleitung teilt sich in sechs Phasen; sie sind nachfolgend im Einzelnen beschrieben. Individuellen Lernbedarf feststellen: In einem Gespräch tauschen sich der Lernende (Azubi) und der Lernprozessbegleiter (Ausbilder) über Selbst- und Fremdbeobachtung, Anforderungen und eigene Lernziele aus. Ergebnis dieses Gesprächs ist ein gemeinsam vereinbarter Lernbedarf. Lernwege entwickeln: Lernwege sind reale, komplexe Aufgaben aus dem Arbeits- und Geschäftsprozess. Diese sollen Kompetenzen fördern, die der Lernende erwerben muss, um eine umfassende und selbstständige Handlungskompetenz zu erlangen. Lernvereinbarung treffen: Über den abgestimmten Lernweg treffen der Lernende und der Lernprozessbegleiter eine Lernvereinbarung. Denn: „Was nützt der schönste Lernweg, wenn er nicht beschritten werden will? “ Lernaufgaben aus dem Herstellungs- oder Geschäftsprozess auswählen und für das Lernen aufbereiten: Ziel ist es, dass der Lernende die ihm übertragene vielschichtige Aufgabe selbstständig bearbeiten kann. Der Lernprozessbegleiter bereitet diese mit dem Lernarrangement, den Erkundungsaufgaben und den Kontrollpunkten individuell auf. 47 Modern ausbilden! Aber wie? Bildquelle: pexels.com Lernprozessbegleitung heißt aber auch, dass alle Beteiligten ein hohes Maß an Selbstkritik benötigen. Trends in der Ausbildung Die von der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGFP) durchgeführte Studie Zukunft der Berufsausbildung erfolgte als Online-Befragung im September 2014 und befragte insgesamt 143 Unternehmen. Mehr als die Hälfte der Teilnehmer nennt Probleme mit der Besetzung der Ausbildungsstellen. Etwa 90 % rechnen ebenfalls mit einer weiteren Verschlechterung innerhalb der nächsten drei Jahre. 48 Modern ausbilden! Aber wie? Den Grund für die unbesetzten Ausbildungsstellen sehen die befragten Unternehmen in unqualifizierten Bewerbern (ca. 84 %) und deren fehlender Mobilitätsbereitschaft (ca. 49 %). Bei der Betrachtung der aktuellen Auszubildenden in den befragten Unternehmen fällt auf, dass die Gruppe der (Fach-) Abiturienten mit 46 % äußerst stark vertreten ist. Hingegen haben nur 8 % der Auszubildenden einen Hauptschulabschluss. Diese Verteilung begründet die Studie damit, dass lediglich Mitglieder der DGFP an der Befragung teilgenommen haben und deshalb insbesondere sehr kleine Ausbildungsbetriebe nicht vertreten sind. Als Trend stellt die Studie die Nutzung von Potenzial- und Leistungsanalysen dar, die die zukünftige Auszubildenden-Gewinnung durch die Identifikation ganzheitlicher und individueller Fähigkeiten außerhalb der formellen Qualifikation (z. B. Schulnoten) verbessern soll. Bereits knapp die Hälfte der befragten Unternehmen nutzt solche Potenzial- und Leistungsanalysen. Gleichzeitig verwenden jedoch nur 9 % diese Instrumente auch zur nachhaltigen Entwicklung ihrer Auszubildenden. 47 Trotz der kritischen Einschätzung der zukünftigen Rekrutierungslage von Auszubildenden nutzen die meisten Unternehmen klassische Rekrutierungs-Maßnahmen wie die Kooperation mit allgemeinbildenden Schulen. Auf alternative Bewerbergruppen wie Studienabbrecherinnen und Studienabbrecher wird bislang kaum zugegangen, obwohl deren Potenzial von den befragten Unternehmen sehr hoch eingeschätzt wird. Weitere interessante Ergebnisse können Sie in dem kostenfreien Praxis-Papier der DGFP nachlesen. 47 Vgl. Deutsche Gesellschaft für Personalführung (DGFP) 2014. Lernen und seine Hindernisse Lernblockaden überwinden Lernblockaden oder auch bekannt als Lernklippen sind vielfältig und können verschiedene Gründe haben. Hoher Erfolgsdruck seitens des Elternhauses oder auch seitens der Ausbilder. Demotivierende oder negative Erfahrungen mit dem Thema Lernen (teilweise auch mitgebracht aus der Schule), erschweren nicht nur das Lernen, sondern es wird fast unmöglich. Hier sollte es Aufgabe des Lernprozessbegleiters sein, Ursachen zu ergründen und dem Lernenden über diese „Klippen“ hinwegzuhelfen. Lernblockaden oder Lernklippen müssen daher mit sehr viel pädagogischem Fingerspitzengefühl bearbeitet werden. Lernklippen können oft mit Verständnisfragen überwunden werden, wobei sich Lernblockaden im Laufe des Lernprozesses entwickeln und sogar verstärken können. Bildquelle: pexels.com 50 Lernen und seine Hindernisse Wie machen sich Lernblockaden bemerkbar? Starke Abneigungen gegenüber dem Lernen äußern sich leider durch verschiedenste Abwehr- oder Angriffsmechanismen. Hier einige Beispiele: Auszubildende, die an Lernblockaden leiden, versuchen diese vollkommen zu meiden, indem sie ■ das Lernen komplett boykottieren, ■ übertriebene Extro- oder Introvertiertheit an den Tag legen, ■ unentschuldigt vom Unterricht fernbleiben, ■ überhaupt nicht oder nur minimal mitarbeiten, ■ körperliche Anzeichen wie Bauch-, Kopf- oder Rückenschmerzen haben, ■ über allgemeine Verspannung des Körpers klagen. Wie können Blockaden überwunden werden? Die wichtigsten Schritte in die richtige Richtung bestehen darin, ■ das „Problem“ zu benennen, ■ sich bewusst zu machen, dass Lernblockaden nicht endgültig sind, ■ sich mit einer Vertrauensperson zusammenzusetzen und die eigenen Blockaden zu reflektieren, ■ Ursachen ausfindig zu machen und sich vor Augen zu führen, wie sich die eigenen Lernblockaden äußern, ■ sich über verschiedene Lerntechniken zu informieren, ■ herauszufinden, welcher Lerntyp man ist, ■ herauszufinden, wie man individuell am besten mit unterschiedlichen Lernstoffen umgehen kann, ■ individuelles Zeit- und Selbstmanagement zu lernen, 51 Lernen und seine Hindernisse ■ die Gestaltung einer angenehmen und lernförderlichen Arbeitsumgebung anzugehen. Sind die obengenannten Schritte in der Summe reflektiert, hat man den Grundstock für die weitere Vorgehensweise gelegt. Als nächste Schritte sollten eine genaue Zielformulierung und realistische Zielplanung besprochen werden. Das definieren von Zwischenzielen, könnte auch hier sehr hilfreich sein. Eine selbstständige Lernzielkontrolle muss vom Lernprozessbegleiter unterstützt und abgestimmt werden. Lernklippen erkennen und überwinden Jugendliche Beschäftigte oder Azubis haben bei Problemen eine besondere Anlaufstelle: ihre JAV. Die JAV kennt sich mit den Gesetzen, Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen, die Jugendliche oder Azubis betreffen, besonders gut aus. In Kooperation mit dem Betriebsrat verhandelt sie mit dem Arbeitgeber, um eine ordentliche und konfliktarme Ausbildung zu sichern. Was hindert uns am Lernen? Hier einige Beispiele, wie das lernen auf jeden Fall „schief “ geht: ■ Beweggründe und Zielobjekte sind nicht klar definiert ■ ohne Struktur, ohne Plan und ohne Ziel den Lernprozess zu bearbeiten ■ andauerndes Desinteresse für das Lernen ■ einen „Lernberg“ vor sich herschieben ■ keinen Bezug oder Verknüpfung zur Praxis ■ stures Auswendiglernen ■ unvollständige oder gar nicht vorhandene Lernunterlagen suchen. Kostet unbedingt Zeit und Nerven 52 Lernen und seine Hindernisse ■ Prüfungs- und Versagensängste sowie Selbstzweifel sind sicherer Garanten für Misserfolge ■ nicht- - oder äußerst mangelhaft- - auf die Prüfung vorbereiten ■ niemals Lernstoff wiederholen Was uns am Lernen hindert, ist das, was wir zu wissen glauben. 48 Lernmotivation Motivation hat unbedingt etwas mit Bewegung zu tun, also es sind die Beweggründe, die und uns dazu bewegen, zu lernen. Eine weitere Art der der Motivation ist das Erreichen von Zielen oder Zielobjekten. Beweggründe und Zielobjekte sind als „Motor“ der Motivation zu betrachten! Das Erreichen des Lernziels ist quasi die Belohnung! Dies gilt für Erwachsene ebenso wie für Jugendliche. Weitere Punkte, die zu mehr Motivation führen, sind: ■ Spaß und Freude am Lernen ■ Interesse und Neugierde am Lernstoff ■ Sinnhaftigkeit des Themas ■ ernstgenommen werden ■ Fehler machen dürfen ■ Teil des Arbeitsteams ■ Erfolgserlebnisse ■ Lob und Ansporn ■ konstruktives Feedback ■ et cetera 48 aphorismen.de/ zitat/ 56478 12.08.2019. 53 Lernen und seine Hindernisse Jeder Mensch will und kann lernen, wenn er auf die Welt kommt! Lernen ist ein Grundbedürfnis! Bildquelle: pexels.com Selbstlernkompetenz fördern und nutzen Ein Beitrag von Stefan Eckhardt Was ist Selbstlernkompetenz? In der heutigen Arbeitswelt werden immer höhere Anforderungen an die Selbstkompetenz der Mitarbeiter gestellt. Zukünftige Fachkräfte müssen sich noch häufiger eigenverantwortlich und selbstgesteuert in Innovationszyklen einarbeiten. Neue Kenntnisse und Fähigkeiten erwerben sich Mitarbeiter heute überwiegend direkt am Arbeitsplatz durch Problemlösungsstrategien, durch Ausprobieren und durch Erfahrungsaustausch innerhalb der Belegschaft. Dies wird in der Regel nicht als „Lernen“ empfunden und daher häufig nicht bewusst gestaltet. Das Thema Selbstlernkompetenz ist somit der wichtigste Aspekt in der Zukunftsfähigkeit agiler Unternehmen und muss daher bereits in der Ausbildung den Auszubildenden beigebracht werden. Nur so sind die zukünftigen Fachkräfte in der Lage den technischen und organisatorischen Wandel zu bewältigen. 56 Selbstlernkompetenz fördern und nutzen Was ist Selbstlernkompetenz? ■ selbstständige Informationsbeschaffung ■ selbstständige Lernorganisation ■ selbstständige Zeitplanung ■ selbstständige Aufarbeitung von Lernthemen ■ Lernmotivation und Lernkonzentration ■ selbstständige Lernerfolgskontrolle ■ selbstständige Festlegung von Lernzielen Damit sich eine solche Selbstlernkompetenz entwickeln kann, müssen die Ausbildungskonzepte von Anfang an genau auf dieses Ziel ausgerichtet sein. Neben den in diesem Buch beschriebenen Lernmethoden ist hier das selbstgesteuerte Lernen ein hilfreiches Modul. Erfolg ist nicht etwas, das einfach passiert. Erfolg wird erlernt - Erfolg wird trainiert. 49 Schlüsselqualifikationen wie Selbstlernkompetenz können nicht verordnet und auch nicht durch eine Unterweisung vermittelt werden. Auch bloßes Imitieren von Vorbildern funktioniert nicht. Einzig und allein das eigene Erleben von Lernsituationen und das sich daraus ableitende Handeln (inkl. der damit verbundenen Fehler) sind hier zielführend. ■ Die Vermittlung von Qualifikationen ist planbar. ■ Der Erwerb von Kompetenzen lässt sich nur durch die Gestaltung des Lernumfeldes beeinflussen. ■ Der Qualifikationsbedarf geht weit über die bloße Vermittlung von fachlichem Wissen und Können hinaus. 49 George Halas (1895 - 1983 Sportler). 57 Selbstlernkompetenz fördern und nutzen Die Rolle des Ausbilders ist es, diesen Prozess konstruktiv zu begleiten und den Auszubildenden mit berufstypischen Aufgabenstellungen zu konfrontieren. Selbstständiges Lernen ist aufwändig und kostet Zeit. Eine konkrete Unterweisung durch den Ausbilder führt (scheinbar) schneller zum Ziel. Häufig wird es aber nur vermittelt, ob der Lerner es auch begriffen hat, wird häufig zu wenig in Frage gestellt. Auf jeden Fall gilt, dass jeder der gelernt hat, gezielt nach Informationen zu suchen, diese zu bewerten und dann sinnvoll zu verwerten, dann auch in der Lage ist, seine Qualifikation auf dem aktuellen Stand der Technik zu halten. Berufliches Handeln lernen Der handlungsorientierte Ansatz in der beruflichen Bildung meint, dass kompetentes berufliches Handeln direkt am Arbeitsplatz erlernt werden soll. Dazu reicht es nicht aus, nur die Fertigkeiten und Kenntnisse zu vermitteln, die zum Ausüben des Berufes benötigt werden. Die Fähigkeit zum selbstständigen Planen, Durchführen und Kontrollieren von Arbeitstätigkeiten gehören zu einer modernen Ausbildung unentbehrlich dazu. Was heißt dies für die Ausbilder? Zum selbstgesteuerten Lernen der Auszubildenden muss der Ausbilder selbst seine Rolle in diesem Lernprozess kritisch beobachten. Er muss den Mut haben „loszulassen“, er darf nicht - wie im traditionellen frontalen Schulunterricht - die Lerninhalte „vorkauen“. Vielmehr muss er den Lernweg beschreiben und den Auszubildenden bei diesem Weg unterstützen. Dabei orientieren sich die Lernwege natürlich an den realen Geschäftsprozessen. ■ Weniger Fachinhalt vermitteln, dafür mehr Beobachtung und qualifizierte Rückmeldung an den Auszubildenden geben. ■ Auszubildenden als Lernpartner ernst nehmen. 58 Selbstlernkompetenz fördern und nutzen Der Ausbilder bleibt im Hintergrund, ist aber für den Auszubildenden bei Schwierigkeiten als Fachexperte und Pädagoge entsprechend „greifbar“. Selbstständiges Lernen durch die Auszubildenden ist nur möglich, wenn geeignete Informationsquellen vorhanden sind. Diese müssen zu Beginn der Ausbildung durch den Ausbilder zur Verfügung gestellt werden. Im Laufe der Ausbildung sollten die Auszubildenden selbst nach geeigneten Quellen suchen. Was heißt dies für den Auszubildenden? Eine eigenständige Zielsetzung für die Entwicklung eigener Lernphasen muss trainiert werden. Die Auszubildenden müssen das „Wozu“ erkennen und - damit verbunden - die Aufgabe annehmen, sich selbst um den eigenen Lernerfolg zu kümmern. Sie müssen sich damit auch letztlich unabhängig vom Lehrer / Ausbilder machen, ihn dabei aber trotzdem als Lernpartner ansehen. Für die Lernunabhängigkeit muss gelernt werden, welche Lernstrategien und Techniken für einen selbst geeignet sind. Aber auch, wie Lernklippen überwunden werden und wie ich meinen Lernerfolg selbst kontrolliere. ■ Unabhängigkeit durch eigenständige Zielsetzung ■ Selbstmotivation: Anwenden von Lernstrategien, eigenständige Überwindung von Lernhindernissen sowie Lernerfolgskontrolle ■ Lernprozessbegleiter als Partner akzeptieren Der Auszubildende bekommt in letzter Konsequenz die alleinige Verantwortung für seinen Lernerfolg. 59 Selbstlernkompetenz fördern und nutzen Es gibt Dinge, die wir lernen müssen, bevor wir sie tun können. Und wir lernen sie, indem wir sie tun. 50 Lernen durch Tun ist immer ein entdeckendes Lernen. Wenn Auszubildende sich Themen selbst und allein erarbeiten, werden neben der fachlichen Vermittlung folgende Ziele auf der sozialen Ebene erreicht: ■ Aufgaben gezielt und in einer bestimmten Reihenfolge zu bearbeiten; ■ Zeitregelungen bei der Aufgabenbearbeitung einzuhalten; ■ sich neugierig und experimentell zu verhalten; ■ eigene Entscheidungen zu treffen und zu begründen; ■ Informationen einzuholen und sie zu bewerten; ■ Lösungen zu dokumentieren und zu präsentieren; ■ mit Kollegen zu kooperieren; ■ abweichende Meinungen zu bewerten und einzubeziehen. Wie ist der Anfang? Die Vermittlung von absoluten Grundlagen in der Betriebspraxis ist außerordentlich schwer. Zum einen bringen die Auszubildenden keinerlei Vorerfahrungen mit, zum anderen kommen Grundlagen üblicherweise als Arbeitsaufgaben in der betrieblichen Praxis nicht vor. Natürlich muss auch die Förderung der Selbstlernkompetenz selbst erst einmal gelernt werden. Zu Beginn wird somit der Fachvortrag, der Frontalunterricht, aber auch die Vier-Stufen-Methode (Vorbereiten => Vormachen => Nachmachen => Vertiefen durch Üben) weiterhin in der Ausbildung sinnvoll sein. Diese Methoden haben sich bewährt; sie 50 Aristoteles (384 - 322 Chr. griech. Philosoph). 60 Selbstlernkompetenz fördern und nutzen eignen sich aber leider nicht, um selbstlernfördernd oder prozessorientiert auszubilden. Die genannten Methoden müssen daher zwingend während der Ausbildung reduziert und der Anteil an Selbstlernphasen entsprechend erhöht werden. In der Einstiegsphase werden zunächst die Zielpläne formuliert. Die Auszubildenden müssen lernen, sich Texte selbstständig zu erarbeiten und dabei die notwendige Tiefe zu erkennen. Hilfreiche Instrumente sind hierfür: Zielplanung, Lerntagebuch und Reflexionsmethoden. Je eigenständiger gelernt wird, desto zulässiger müssen Fehler sein. ■ Zulassen von Fehlern bedeutet in vielen Bereichen ein sehr hohes Vertrauen der Ausbilder in die Auszubildenden. ■ Aber auch nicht zu unterschätzen: ein ebenso hohes Selbstvertrauen bei den Auszubildenden! Der Auszubildende wird im Laufe der Ausbildung immer stärker zum eigenständigen Denken und zur Lösungsfindung animiert. Fehler werden zugelassen und genutzt, um daraus lernen zu können. Der Auszubildende darf erkennen, dass sein Lernweg eventuell anders ist als der Weg anderer Auszubildenden. Sein Weg ist dann nicht falsch - sondern individuell. Acht-Prinzipien selbstorganisierten Lernens Die folgenden acht Prinzipien müssen beim Aufbau der Lernarrangements vom Ausbilder beachtet werden. Die ersten vier beziehen sich auf die Aktivität durch den Lernenden: Verantwortung Die Auszubildenden müssen darin gefördert werden, die Verantwortung für das eigene Handeln und dessen Folgen zu übernehmen. 61 Selbstlernkompetenz fördern und nutzen Reflexion Durch eine gute Selbstreflexion ist der Auszubildende in der Lage sich selbst gut einzuschätzen und Kritik für sich gewinnbringend umzusetzen. Kooperation Durch eine gute Kooperation können berufliche Erfahrungen anderer für sich selbst gewinnbringend genutzt werden. Individuelle Verarbeitung Neues Wissen muss immer auch mal „sacken“ können. Bevor der nächste Lernschritt kommt, muss das bisher gelernte vertieft und im Gehirn mit ähnlichen Erfahrungen verknüpft werden. Die nächsten vier beziehen sich auf die didaktischen Rahmenbedingungen: Sandwichprinzip Lernen ist nur dann effektiv, wenn Erarbeitungs- und Vertiefungsphasen sich abwechseln. So kann der Bezug von Vorwissen und dem neuen Lernstoff hergestellt werden. Orientierung Durch eine vorzugebende Orientierung bekommt der Auszubildende die notwendige Sicherheit im Lernprozess. Sichtbarkeit von Erfolgen Jeder Mensch braucht Erfolgserlebnisse, um zu sehen, dass sich der Lerneinsatz auch wirklich lohnt. Jede Form der Wertschätzung hilft hier dem Auszubildenden. Bedürfnis-orientierung Das Lernarrangement muss auf die Bedürfnisse des Auszubildenden abgestimmt sein. Wir lernen effektiv, wenn unser Gehirn den Lernstoff als wertvoll erkennt. Dies wiederrum hängt von unseren Emotionen und der aktuellen Bedürfnislage ab. Wenn die Emotionen außerhalb des Lernstoffes liegen (z. B. bei Liebeskummer), wird es schwer werden zu lernen. Wenn eine Prüfung bevorsteht, ist die Bedürfnislage hingegen in der Regel klar auf den Lernerfolg gerichtet. In der Selbstorganisation muss die Lernkonstruktion auf diese Punkte selbstständig angepasst werden. Durch die offene Interaktion mit anderen Menschen lernen wir unbewusst immer mit. Durch soziale Kontakte „verschränken“ sich unterschiedliche Perspektiven und der eigene Horizont wird erweitert. 62 Selbstlernkompetenz fördern und nutzen Letztlich gilt: Je näher das Lernen am „echten Leben“ ist, desto leichter und nachhaltiger lernen wir. Dies heißt, dass der Lernprozess für den Auszubildenden so real wie möglich am Arbeitsprozess orientiert sein muss. ■ Lernen ist Konstruktion ■ Lernen ist Interaktion ■ Lernen ist Leben Jeder Mensch hat das Bedürfnis etwas Sinnvolles in seinem Leben zu tun. Je wichtiger eine Aufgabe erscheint, desto motivierter wird diese bearbeitet. Der Auszubildende muss daher wissen, dass seine Arbeit auch schon während der Ausbildung für das Unternehmen nützlich und hilfreich ist. Wofür sein Arbeitsergebnis benötigt wird und worauf es genau deshalb bei der Ausführung besonders ankommt. Zielformulierungen: „Ich kann…“ Dem Auszubildenden muss von Anfang an klar sein, welches Lernziel er in seinem jeweiligen Ausbildungsabschnitt hat. Dies wird vom Ausbilder durch die sogenannten „Ich-Kann-Listen“ sichergestellt, zum Beispiel: Ich kann am Ende des Ausbildungsabschnitts ■ eine Destillationsapparatur aufbauen, ■ ein Stoffgemisch über eine Extraktion trennen, ■ mit entzündbaren Stoffen sicher und richtig umgehen, ■ mich an die Sicherheitsvorschriften halten, ■ mich mit Kollegen bzgl. der Nutzung der Abzüge abstimmen, ■ et cetera… Oder: Ich kann am Ende des Ausbildungsabschnitts ■ meinen elektronischen Kalender auf mich anpassen, ■ einen Termin mit Kunden organisieren, 63 Selbstlernkompetenz fördern und nutzen ■ mich im Team über eine Reklamation abstimmen, ■ knapp und präzise einen Sachverhalt präsentieren, ■ mich im Falle eines Räumungsalarms richtig verhalten, ■ et cetera… Das Erreichen der durch die „Ich-Kann-Liste“ vorgegebenen Unterziele fördert die Lernmotivation und gibt eine gute Orientierung über den Lernfortschritt. ■ Durch die „Ich-Kann-Listen“ weiß der Auszubildende, welche konkreten Lernchancen er in einem Ausbildungsabschnitt hat. ■ Die Lernchancen sind fachlich, methodisch und persönlich/ sozial zu sehen. Wenn ein Auszubildender in einen neuen Bereich wechselt, kann er sich über die „Ich-Kann-Listen“ schnell einen Überblick über die Aufgaben in diesem Bereich verschaffen. Er kann auch schon sehr deutlich sehen, welche Vorerfahrungen er bereits mitbringt und dies mit seinem Ausbilder besprechen. Weitere praktikable Visualisierungsmethoden sind vorhandene Qualitätshandbücher oder eine MindMap. Mit dem Auszubildenden werden dann die ersten Prozessschritte erarbeitet. Dabei wird ihm erläutert, welche konkreten Arbeitsaufgaben und welche Ziele damit verbunden sind. Seine Vorerfahrungen kann er dann selbst in diese Arbeitsplanung einbringen. Die ersten Schritte müssen gut begleitet werden, z. B. müssen die Informationsquellen des Bereichs dem Auszubildenden vermittelt werden. Der Auszubildende muss lernen, sich zur richtigen Zeit ein Feedback einzuholen. Das Feedback wiederrum muss wertschätzend sein sowie ihm eine Hilfestellung geben, die gemachten Fehler zu erkennen und seine Arbeitsabläufe entsprechend zu verbessern. Ein schlichtes „Das war falsch! “ hilft dem Auszubildenden nur wenig - besser ist: „Sind Sie sich sicher, dass dies stimmt? “. 64 Selbstlernkompetenz fördern und nutzen ■ Für den Lernerfolg benötigt der Auszubildende den fachlichen Input bei der Vorbereitung der Arbeitsaufgabe. ■ Für die Sicherung des Lernerfolges benötigt der Auszubildende eine wertschätzende Reflexion des Lernwegs und der Lernzeitgestaltung. Beim Auszubildenden kommt die Wertschätzung am besten an, wenn die weiteren Arbeitsschritte mit ihm gemeinsam geplant und erarbeitet werden - dazu muss er wissen, welches Endergebnis von ihm erwartet wird. Kann der Auszubildende keinen Vorschlag für die Arbeitsplanung machen, sollte die Hilfestellung über Nachfragen erfolgen, zum Beispiel: ■ Was meinen Sie, was jetzt zu tun ist? ■ Was denken Sie darüber? Wie ist Ihr Gefühl? ■ Was haben Sie in einer vergleichbaren Situation gemacht? ■ Was könnten die Gründe für den Fehler sein? ■ Was können Sie ändern, dass es besser funktioniert? ■ Wie lange benötigen Sie schätzungsweise für die Korrektur? Unbrauchbare Arbeitspläne sind ein Hinweis, dass bestimmte Zusammenhänge noch nicht verinnerlicht sind. Bei der Arbeitsplanung müssen „Fehlwege“ bewusst in Kauf genommen werden. So kann der Auszubildende eigene Lernerfahrungen machen. Außerdem muss der Kenntnisstand des Auszubildenden berücksichtigt werden: Über- und Unterforderungen sind gleichermaßen schädlich für die Lernmotivation! Optimal sind Aufgaben, die mit einer gewissen Mühe gerade noch allein zu bewältigen sind. ■ Modern auszubilden, heißt nicht einfach rumprobieren lassen. ■ Mit einer abgestimmten Arbeitsplanung wird der Lernweg verbindlich festgelegt. 65 Selbstlernkompetenz fördern und nutzen ■ Aus Fehlern zu lernen, ist erlaubt. Besser ist, es durch eine gute Vorbereitung gleich richtig zu machen. ■ Nur ein klares Ziel führt zur Lernmotivation. Unsicherheiten über die gesteckten Erwartungen frustrieren. Genaue Terminabsprachen helfen dem Auszubildenden bei der Orientierung, aber auch dabei die notwendige Bearbeitungstiefe abschätzen zu können. Verbindliche Zwischenkontrollen verringern das Risiko, dass Auszubildende in einen absoluten Irrweg geraten. Zielbeschreibung: SMART Mit der SMART-Methode können Ziele sehr genau und sinnvoll beschrieben werden. S Spezifisch Das Ziel muss für den Lernenden eindeutig und möglichst genau formuliert sein. M Messbar Woran kann der Lernende die Zielerreichung messen? A Attraktiv Das Ziel muss vom Lernenden angenommen werden können. R Realistisch Das Ziel muss für den Lernenden möglich und realisierbar sein. T Terminiert Der Zeitrahmen für das Ziel muss definiert und dem Lernenden bekannt sein. Wenn alle fünf Bedingungen erfüllt sind, ergeben sich klare, messbare Ziele, die auch vom Lernenden sowie den Lernprozessbegleitern überprüft werden können. „Diese Ziele sind SMART“ 66 Selbstlernkompetenz fördern und nutzen Didaktischer Plan Die Lernarrangements sollten in fünf Phasen zusammengesetzt sein: ■ Orientierungsphase ■ Strukturierte Phase ■ Reflexionsphase ■ freie Phase ■ Abschluss- und Feedbackphase Die Phasen können frei kombiniert werden, auch die Abfolge ist nicht festgelegt. Die Gestaltung der Lernarrangements sollte nicht nur durch berufspädagogische Überlegungen bestimmt werden, sie sollen auch immer das Lernen und das qualifizierte Arbeiten der zukünftigen Mitarbeiter anleiten. ■ Die Auswahl der Ausbildungsmethoden ist Aufgabe der Personalentwicklung. ■ Gut und passend ausgewählte Ausbildungsmethoden sind ein guter Beitrag zur Entwicklung der Unternehmenskultur. ■ Mitarbeiter müssen die Fähigkeit besitzen in der Zukunft Aufgaben zu bewältigen, die jetzt noch unbekannt sind. In der beruflichen Bildung bedeutet dies, dass die Komplexität der beruflichen Anforderungen so weit reduziert wird, dass sie erlernbar sind. Der dazu notwendige Lernweg muss beschrieben sein. Je nach Ausbildungsstand muss der Detailierungsgrad angepasst werden. Lernen Lernen findet in vier Ebenen statt: 67 Selbstlernkompetenz fördern und nutzen Verinnerlichen Informationen werden gesammelt, zusammengefasst, infrage gestellt, mit anderen Informationen verglichen und entsprechend bewertet. Veräußerlichen Das erworbene Wissen wird entsprechend aufgearbeitet und dargestellt. Kommunizieren Das Wissen wird geteilt, Erfahrungswerte werden ausgetauscht und eventuell vorhandene Dissensen werden diskutiert. Kollaborieren Wissen wird gemeinsam erarbeitet und zur Diskussion gestellt. Lernpass Die in den Ausbildungsordnungen hinterlegten sachlichen und zeitlichen Gliederungen richten sich in der Regel nicht nach den Kundenwünschen im Betrieb. Hier muss die Ausbildungsplanung oft angepasst werden. Um den Überblick zu behalten - auch für den Auszubildenden - hilft es, einen sogenannten Lernpass parallel zum Ausbildungsnachweis aufzustellen. In ihm werden alle konkreten Ausbildungsinhalte beschrieben und vom Auszubildenden und dem Ausbilder unterschrieben, sobald die Inhalte vermittelt wurden. So behalten beide Parteien den Überblick über den Ausbildungsstand. Eine konsequente Weiterentwicklung ist der „ausbildungsintegrierte Ausbildungsnachweis“, in dem im Ausbildungsnachweis auch die entsprechenden Berufsbildpositionen abgehakt werden. Eine entsprechende Deltaanalyse (soll-ist) zeigt hier auch sehr transparent den Ausbildungsstand. Lerninseln Lernen am Arbeitsplatz ist die nachhaltigste Lernmethode. Pädagogisch gut aufbereitete und strukturierte Lerninseln eignen sich sehr gut, um handlungs- und prozessorientiert auszubilden. In größeren Betrieben kommen die hauptamtlichen Ausbilder re- 68 Selbstlernkompetenz fördern und nutzen gelmäßig zu den betrieblichen Lerninseln, um die ausbildenden Fachkräfte zu unterstützen. Der Austausch zwischen ausbildenden Fachkräften und den hauptamtlichen Ausbildern hilft beiden Seiten. Die ausbildenden Fachkräfte werden pädagogisch unterstützt - die hauptamtlichen Ausbilder können aktuelle Betriebsprobleme in ihre Arbeit integrieren und z. B. handlungsorientierte Simulationen und Projekte entwickeln. Die Auszubildenden haben wiederrum einen klaren Ort, in dem sie arbeitsplatznah lernen und sich z. B. für eigene Recherchen zwischendurch schnell zurückziehen können. Die Ausbilder können in den Lerninseln konkrete Lernaufgaben stellen und den Freiheitsgrad bei der Bearbeitung durch den Auszubildenden individuell festlegen. Werden mehrere Themengebiete in einer Lerninsel bearbeitet, spricht man von Lernstationen (Lernzirkel). Hier werden die Themen nacheinander vom Auszubildenden selbstständig und eigenverantwortlich bearbeitet. Die Lernkontrolle erfolgt durch den Auszubildenden selbst. Durch einen Methodenmix bei der Gestaltung der Lernstationen kann der Lernprozess abwechslungsreich und spannend gestaltet werden. Dieser Ansatz kostet den Ausbilder in der Vorbereitung sehr viel Zeit. Die Auszubildenden müssen darauf grundsätzlich vorbereitet und durch ein anspruchsvolles Ziel motiviert werden. Leitfragen Reale berufliche Anforderungen werden in der Projektausbildung simuliert. Mit Einführung der Projektausbildung wurde die Methode der Leitfragen (Leittextmethode) entwickelt. Durch gezielte und aufeinander aufbauende Fragen werden die Auszubildenden zum Lernerfolg angeleitet. Die sehr enge Führung 69 Selbstlernkompetenz fördern und nutzen des Lernprozesses ist Vor- und Nachteil zugleich. Er hilft gerade schwächeren Auszubildenden sehr, wird aber von besseren Auszubildenden auch schnell als langweilig empfunden. Die folgenden Fragen können zum Beispiel zur Anleitung verwendet werden: ■ Welche Verbrauchsmaterialien darf ich bestellen? ■ Mit welchem Programm werden Verbrauchsmaterialien bestellt? ■ Wie komme ich in dieses Programm rein? ■ Wie sieht die Eingabemaske aus? ■ Wie ist der Genehmigungsprozess? ■ Wohin werden die bestellten Materialien geliefert? ■ Et cetera… Wie gut Auszubildende Aufgaben lösen können, hängt davon ab, ob sie in der Lage sind, sich die richtigen Fragen zu stellen. Leitfragen eignen sich daher gut, dem Auszubildenden eine darauf ausgerichtete Denkstruktur zu vermitteln. Lernaufträge Lernaufträge sind eine Weiterentwicklung der Leitfragen. Hier werden Lernaufgaben im thematischen Zusammenhang beschrieben, die dann vom Auszubildenden selbstständig zu bearbeiten sind. Dies gibt dem Lernenden mehr Spielräume. Durch die offeneren Fragestellungen sind Lernaufträge flexibler und arbeitsplatznäher einsetzbar. Zum Beispiel: Sie haben die Aufgabe  Kugelschreiber für Ihre Abteilung zu bestellen. Die Auszubildenden sind hier aufgefordert, zunächst selbst zu erkunden, welche Techniken an ihrem Ausbildungsplatz zum Einsatz kommen. Sie erarbeiten sich dazu die notwendigen Kennt- 70 Selbstlernkompetenz fördern und nutzen nisse und durch das „Tun“ automatisch auch die entsprechenden Fertigkeiten. Bei prozessorientierten Lernaufträgen wird konsequent auf künstliche Ausbildungsmaterialien verzichtet. Stattdessen nutzen die Auszubildenden betriebsübliche Unterlagen und Informationsquellen. Wenn Lernaufträge besonders lerngerecht aufgearbeitet wurden, spricht man von Lernaufgaben. Diese bauen aufeinander auf, sodass mit der erfolgreichen Bearbeitung einer Aufgabe gleichzeitig die Voraussetzung zur Bearbeitung der nächsten Aufgabe erworben wird. ■ Lernaufgaben machen Unterweisungen überflüssig. ■ Lernaufgaben entsprechen den natürlichen Lernprozessen. ■ Lernaufgaben leiten zum gedanklichen Probehandeln an. Nur wenn Aufgaben sinnvoll erscheinen, werden Lernaufgaben auch als sinnvoll erlebt. Es sollte daher immer auch das Ziel erklärt werden, z. B. was die Aufgabe für einen Bezug zur späteren Tätigkeit am Arbeitsplatz hat. Nachbereitendes Fachgespräch Bereits in der Arbeitsplanung werden die Kontrollkriterien festgelegt, an denen die Güte des Arbeitsergebnisses gemessen wird. Bildquelle: pexels.com 71 Selbstlernkompetenz fördern und nutzen Qualitätskontrolle ist immer ein wichtiger Arbeitsschritt und muss genauso gelernt werden, wie die Ausführung selbst. Daher sollte diese Kontrolle zunächst von dem Auszubildenden allein durchgeführt werden, sodass er sich auf das Nachgespräch mit dem Ausbilder vorbereiten kann. Die Auszubildenden sollen ihre Fehler selbst analysieren und Korrekturen planen. ■ Selbstkontrolle ist wichtig für das selbstständige Lernen. ■ Auszubildende sind motiviert, wenn sie als Mensch geschätzt werden und ihre Arbeitsleistung honoriert wird. Im Nachgespräch mit dem Ausbilder reflektiert der Auszubildende sein Arbeitsergebnis und seinen Lernweg. Das Nachgespräch hat drei Funktionen: ■ Das Arbeitsergebnis wird überprüft und bewertet. ■ Abweichungen vom Arbeitsplan sind zu begründen. ■ Die Erfahrungen des Auszubildenden auf seinem Lernweg werden ausgewertet (Abläufe, Erfolge, Schwierigkeiten). Die Hauptfrage ist: „Was würde der Auszubildende beim nächsten Mal besser machen? “ Um die Sicherheit im Arbeitsprozess zu erhöhen, werden weitere Übungs- und Vertiefungsphasen festgelegt. Der Auszubildende sollte hierzu selbst seine Schwächen benennen und entsprechende Maßnahmen vorschlagen. ■ Auszubildende werden unselbstständig, wenn man ihnen zu Beginn unklare Anweisungen gibt, um dann nach dem Misserfolg durch ausführliche Anleitungen als Ausbilder zu „glänzen“. ■ Kritik wird besser ertragen, wenn gleichzeitig auch die Leistung honoriert wird. ■ Die beste Motivation sind Lob und Anerkennung! 72 Selbstlernkompetenz fördern und nutzen Ziel Eine gute Überprüfung, ob ein Ausbilder seinen Auszubildenden motivieren konnte, sind die folgenden Fragen an den Auszubildenden: ■ Ist Deine Ausbildung vielseitig und abwechslungsreich? ■ Erhältst Du Lob und Anerkennung, wenn Du etwas richtig gemacht hast? ■ Kennst Du die Ausbildungsplanung und wirst daran beteiligt? ■ Bist Du stolz darauf einen wichtigen Beitrag für Deinen Ausbildungsbetrieb zu leisten? ■ Ist Deine persönliche Meinung bei der Lösung von betrieblichen Aufgaben gefragt und bist Du bei der Lösungsfindung wichtig? ■ Werden mit Dir neue Arbeitsvorgänge besprochen? ■ Darfst Du wichtige Aufgaben eigenverantwortlich ausführen? ■ Bekommst Du nach der Erledigung von Aufgaben ein wertschätzendes Feedback und kannst dadurch aus Fehlern lernen? Wenn ein Auszubildender hier guten Gewissens alle Fragen mit „JA“ beantwortet, hat er eine sehr hohe Motivation durch ein perfektes Lernarrangement. Medieneinsatz in der Ausbildung Ein Beitrag von Francisco Rivera Campos Neue Methoden Grundsätzlich gilt: Bei der Betrachtung „neuer Methoden“ sollten die herkömmlichen Methoden nicht gänzlich außer Acht gelassen werden. Lernmethoden bewusst einzusetzen, hat unter anderem zum Ziel, das Lernen effizienter zu gestalten. Durch die ausgewählten Methoden werden die angestrebten Lernprozesse unterstützt und gefördert, und dies, ohne dabei das Lernziel zu vernachlässigen. Es ist wichtig, die Motivation des Lernenden anzuregen beziehungsweise aufrechtzuerhalten. Würden wir dabei Lernmethoden anwenden, die dem Lerntyp des Lernenden entgegenstehen, würden wir genau das Gegenteil erreichen. Bei der Auswahl neuer Methoden sollten die didaktischen Prinzipien in die Planung der Ausbildung einbezogen werden. Die Prinzipien der Anschauung, der Deutlichkeit des Lernstoffs, der Praxisnähe sowie der selbständigen Arbeit fördern beim Auszubildenden die Fähigkeit, selbstkritisch und verantwortlich die anfallenden Arbeitsaufträge abzuarbeiten. Einsatz neuer Technologien Unabhängig der genutzten Methoden spricht man in sehr vielen Arbeitskreisen und beim Austausch unter Sachverständigen der dualen Ausbildung allgemein von der Digitalisierung. Die „moderne“ Ausbildung ist nur noch mit modernsten Computern durchführbar. 74 Medieneinsatz in der Ausbildung Doch von welcher Ausbildung wird gesprochen? Gerne generalisieren wir die Anforderungen und die Notwendigkeit bestimmter abstrakter Hilfsmittel, ohne zuallererst die Zielgruppe genauer zu definieren. Ist in der Verwaltung, auf Ämtern, in Versicherungen oder auch beispielsweise in der Logistikbranche, und somit in meist allen kaufmännischen Berufen, eine Arbeit ohne Computer kaum vorstellbar, so gibt es im gewerblich-technischen Bereich sehr große Unterschiede. Nicht nur zwischen den einzelnen Berufen, sondern auch zwischen den jeweiligen Unternehmen. Die Unterschiede beziehen sich auch darauf, wie stark in diesen Branchen der Computereinsatz fortgeschritten ist und somit indirekt auch zum Inhalt der Ausbildung wird. Bisher nutzen die Betriebe die Ausgangslage, dass in den Ausbildungsverordnungen Mindestanforderungen beschrieben sind und somit durchaus, bezogen auf die eigenen Anforderungen im Betrieb, erweiterte Inhalte vermittelt werden können. Hier gilt es in den kommenden Jahren die Mindestanforderungen, und damit die Ausbildungsverordnungen anzupassen. Vorreiter in diesem Bereich sind die neuen Verordnungen zu den industriellen Metallberufen, den industriellen elektroberufen sowie den Mechatronikern. Diese Verordnungen wurden angepasst, um den neuen Anforderungen aus dem Bereich Digitalisierung gerecht zu werden. Besonders bemerkenswert ist dabei die Einführung einer neuen integrativen Berufsbildposition „Digitalisierung der Arbeit, Datenschutz und Informationssicherheit“, die dafür sorgt, das Thema Digitalisierung zu bündeln. Die zeitliche Vermittlung wurde von einem ursprünglich angedachten Zeitfenster auf die ganze Ausbildungsdauer ausgeweitet. Wie bisher üblich, wurden die geforderten Inhalte sehr offen, sprich: „technikneutral“ umschrieben, sodass jeder Betrieb die neuen Technologien einsetzen kann, die er benötigt, und diese so erst bei Bedarf auch zum tatsächlichen Inhalt der Ausbildung werden. 75 Medieneinsatz in der Ausbildung Dies ist neben vielen anderen Herausforderungen wie Bewerbermangel, fehlende Attraktivität oder mögliche Perspektivlosigkeit der Branche eine weitere Aufgabe, die es gilt, in der Ausbildung umzusetzen. Die Zunahme von computerunterstützten Prozessen, wie zum Beispiel (CNC, CAD, CIM…), aber auch die Nutzung von computergestützten Systemen, um mit diesen Prozessen und Systemen zu arbeiten, sowie die damit verbundenen Veränderungen, müssen in modernen Ausbildungen Berücksichtigung finden. Insbesondere das Thema Vernetzung spielt dabei eine immer entscheidendere Rolle. In den Verordnungen wird gar von cyberphysischen Systemen gesprochen. Die ansteigende Automatisierung und die gleichzeitig stattfindende gesellschaftliche Digitalisierung (jeder ist immer und überall erreichbar) erlauben die schleichende Einführung neuer Produktionsprozesse. Dabei werden die hierarchischen Strukturen aufgelöst. Die Maschine gibt den Rahmen vor, reguliert sich und produziert. Komplexe Maschinen erklären mittels digitaler Schnittstellen dem Mitarbeiter, welche Schritte dieser unternehmen muss, um eine einwandfreie Produktion zu erzielen. Der Facharbeiter überwacht die Prozesse und schreitet nur bei tiefgreifenden Problemen ein, dazu bildet er sich kontinuierlich weiter, führt sozusagen eine ständige Selbstoptimierung durch, um in diesem Prozess zu bestehen. Doch wie bereiten wir die Auszubildenden darauf vor? Frontalunterricht? Teamarbeit? Selbstgesteuertes Lernen? Ja und nein. Neue Anforderungen bedeuten nicht, dass bisherige Lehrmethoden nicht mehr funktionieren, doch können sie unter Zuhilfenahme neuer Methoden ergänzt werden, um den neuen Herausforderungen gerecht zu werden. Die Halbwertszeiten des Wissens und der Qualifikation verkürzen sich, was zusätzlich dazu führt, dass Wissen und Qualifikation kontinuierlich erweitert und erneuert werden müssen. 76 Medieneinsatz in der Ausbildung Bei diesen Herausforderungen geht es aber nicht nur um Wissen, sondern auch um das passende Zusammenspiel der beteiligten Personen. In diesem Zusammenhang wird von der Anforderung an die interdisziplinäre Zusammenarbeit gesprochen. Eingesetzte Hilfsmittel Ob nun beispielsweise der Ausbildungsnachweis (Berichtsheft) in Papierform oder digital geschrieben wird, ändert nichts an der Tatsache, dass überhaupt ein Bericht geführt werden muss. Dabei spielt es erst einmal keine Rolle, in welcher Güte dieser geführt wird. Ob Ausarbeitungen zu speziellen Themen aufgezeichnet oder die Arbeitsschritte nur stichpunktartig dokumentiert werden, ist nicht von der eingesetzten Technologie, sondern vom Verständnis des Auszubildenden und seines Ausbildenden zum Sinn und Zweck des Führens eines Ausbildungsnachweises abhängig. Dies gilt analog bei zahlreichen anderen Themen. Das benutzte Hilfsmittel ist ein Mittel zum Zweck. Das Hilfsmittel, egal ob analog oder digital, sollte an die Anforderung angepasst sein. Benötigt man eine einfache Skizze, so sollten Papier und Stift ausreichend sein, um diese Skizze zu erstellen. Bildquelle: pexels.com 77 Medieneinsatz in der Ausbildung Der Aufwand, speziell dafür ein Zeichenprogramm zu starten, Modelle anzulegen, und nach der Fertigstellung die Datei zu archivieren, wäre ungerechtfertigt. So gilt eben in der Konstruktion der Leitsatz: „So genau wie nötig und nicht so genau wie möglich“. Wird die Skizze dagegen für eine spätere Weiterverwendung erstellt, so würde die Nutzung eines Zeichenprogramms sinnvoll sein, um die erfassten Daten zu archivieren, zu verändern und eventuell sogar zu parametrisieren. So lassen sich z. B. ähnliche Teile in unterschiedlichen Größen herstellen. Daher muss mit gesundem Menschverstand analysiert werden, welches Lernziel letztendlich verfolgt wird. Nachdem dieses Ziel definiert ist, sollte im nächsten Schritt analysiert werden, mit welchem vorhandenen Hilfsmittel diese Aufgabe bewältigt werden soll. Ist für die Bewältigung der Aufgabe der Einsatz von neuen Technologien notwendig, dann sollten diese auch angewandt werden. Einsatz des Internets Eine immer beliebtere Möglichkeit Informationen zu generieren, ist die aktive Nutzung des Internets. Sicherlich liegt es auch daran, dass es immer einfacher ist, auf dieses Medium zuzugreifen. In einigen Bereichen spricht man gar vom Internet der Dinge (IOT=Internet of Things). Immer mehr Webseiten und Apps unterstützen aktiv die Beschaffung von Informationen. Dies ist Segen und Fluch zugleich. Vor der so verbreiteten Nutzung des Internets wurde z. B. aus konkreten Fachbüchern die benötigte Information herausgesucht. Nach Analyse der Übersicht wusste man, wo die Information zu finden war und arbeitete das entsprechende Kapitel durch. Mit der neu angelesenen Information wurde die Aufgabenstellung 78 Medieneinsatz in der Ausbildung erneut analysiert. Dann wurden Schlüsse gezogen, wie die anstehende Aufgabe zu bewältigen sei. Versucht man diese Vorgehensweise im Internet, so gibt einem das in der Suchleiste eingegebene Thema erst einmal tausende von Treffern aus. Die Suche beschränkt sich dabei nicht auf eine Quelle, sondern es werden dabei sehr viele unterschiedliche Quellen innerhalb kürzester Zeit analysiert. Meist ist auf Anhieb nicht zu erkennen, welche Information sich hinter dem Treffer verbirgt, und man darf sich zuallererst in unterschiedliche Ergebnisse einlesen, um dann zu erkennen, ob das gefundene Ergebnis zu der eigenen Fragestellung passt. Erst danach kann mit der eigentlichen Recherche des Themas begonnen werden. Der Lernkompetenz wird eine Recherchekompetenz vorangestellt, die je nach Ausprägung mehr oder weniger Zeit in Anspruch nimmt. Ist diese Recherchekompetenz aber weit ausgeprägt, können innerhalb kürzester Zeit sehr gute Ergebnisse erzielt werden. Hier liegt die eigentliche Herausforderung für den Ausbilder. Es gilt von Anfang an, den Auszubildenden mit einfachen Suchaufträgen diese Kompetenz näherzubringen. Die Mittel sind meistens vorhanden und müssen nur sinnvoll in praktische Handlungsaufgaben integriert werden. Es geht also hierbei nicht darum, dieses Medium generell zu beurteilen oder gar zu verurteilen, sondern um die Ausschöpfung der Möglichkeiten, die es uns bietet. Ein weiterer Aspekt ist die Ablenkung. Im Internet wird von sehr vielen Anbietern versucht, dem Anwender ihre Angebote anzupreisen, und dies bei jeder neuen Aktion. Bilder und neue Fenster erscheinen, Videos mit und ohne Ton werden abgespielt. Eine wahre Herausforderung ist es für den Anwender, dieser Informationsflut zu wiederstehen. Aus diesem Grund muss dem Auszubildenden schon früh beigebracht werden, zielgerichtet zu 79 Medieneinsatz in der Ausbildung arbeiten und sich nicht von den vielen Ablenkungsmöglichkeiten beeinflussen zu lassen. YOUTUBE Eine weitere Möglichkeit ist die Nutzung von Lernfilmen, die ebenfalls mit Hilfe der neuen Medien auf unterschiedlichen Plattformen ausgewählt werden können. Am bekanntesten ist hier die Plattform „Youtube“. Auf dieser finden sich mittlerweile auch Mitschnitte von Vorlesungen und Vorträgen sowie privat als auch professionell erstellte Lernvideos. Ebenso kann diese Plattform genutzt werden, um spezielle von Ihnen und Ihren Auszubildenden erstellte Lernvideos zu platzieren, und somit zusätzliche Lerneffekte zu generieren. Die Auszubildenden setzen sich mit dem von Ihnen vorgegebenen Thema und gleichzeitig mit den neuen Medien auseinander. Weiterhin entwickeln die Auszubildenden ein Zugehörigkeitsgefühl zu dem Unternehmen, welches ihnen diese Darstellung im Netz ermöglicht. Videoarbeit gehört zum Kern medien-pädagogischer Arbeit und kann vielfältig in der Ausbildung eingesetzt werden. Wo bislang jedoch häufig teure Video-Ausrüstungen und Schnittprogramme notwendig waren, ermöglichen der Einsatz vergleichbar günstiger Medien wie Smartphones und Tablet-Computer die Videoproduktion. Das Filmen, der Schnitt und die Veröffentlichung von kurzen Videos ist mit Tablet-Computern keine ganz große Kunst mehr. Man benötigt kaum Vorkenntnisse. Dabei geht es auch nicht darum, ein bestimmtes Gerät oder eine bestimmte App einzusetzen, sondern mit dem Medium spielerisch Wissen zu erlangen. Bei der Auswahl geeigneter Videos auf YouTube gilt es einige wichtige Auswahlkriterien zu berücksichtigen. Überprüfen Sie die Authentizität des Verfassers. Wer ist Herausgeber der Information und welches Ziel verfolgt er damit? Nur wenn Sie mit den 80 Medieneinsatz in der Ausbildung Zielen konformgehen, können Sie die Videos für sich einsetzen. Auch die Anzahl der Beiträge und Besucher können auf eine hohe Vertrauenswürdigkeit hindeuten. Dann sollten Sie prüfen, ob bereits am Anfang das Thema, der Inhalt oder die Lernziele genannt werden oder ob man erst einige Minuten das Video anschauen muss, um zu erkennen, dass es nicht oder nur teilweise die Information beinhaltet, die der Titel des Videos verspricht. Hier ist erneut die Recherchekompetenz gefragt, insbesondere die des Ausbilders. Interaktive Lernprogramme Schon seit Jahren haben sich einige Anbieter auf Herstellung und Vertrieb von interaktiver Lernsoftware spezialisiert. Eine solche Software wird auf einem Rechner aufgespielt (CBT- computer-based-training) oder direkt im Intranet/ Internet durchgeführt (WBT- web-based-training). Wie der Name schon sagt, handelt es sich bei dieser Software um eine Lernmethode, die dem Lernenden die Möglichkeit gibt, in den Verlauf des Lernprogramms aktiv einzugreifen, und es damit zu steuern. Meist lassen sich diese Programme den Bedürfnissen anpassen - so lassen sich beispielsweise Lerntempo oder Vorwissen einstellen. Mit Hilfe von Kontrollübungen, der Bearbeitung von speziellen Aufgaben oder der Entwicklung eigener Konzepte wird der Lernende zur aktiven Teilnahme angeregt. Die moderne Lernpsychologie geht davon aus, dass eine eigene Aktivität zu schnellerem und effektiverem Lernen führt. Gerade bei sehr komplexen und schwierigen Themen, bei denen das Wissen nur durch Zuhören und passives Lernen vermittelt werden soll, bieten interaktive Lernprogramme eine nützliche Hilfestellung. 81 Medieneinsatz in der Ausbildung Virtual Reality Virtual Reality beschreibt ein technisches Konzept, bei welchem mit Hilfe einer Virtual-Reality-Brille (erzeugt einen 3D Effekt) und einem Smartphone, VR-Videos betrachtet werden können. Bei diesen Videos wird der Betrachter in eine computergenerierte Umgebung versetzt. Die Besonderheit ist, dass die Kopfbewegung durch das System erfasst und die dargestellte Szene angepasst wird. Befindet sich der Nutzer in einem virtuell erzeugten Raum und dreht dann seinen Kopf nach oben links, so blickt er in die obere linke Ecke des virtuellen Raumes. Um die Möglichkeiten zu erweitern, können dazu noch Datenhandschuhe (Data Gloves) angezogen werden, welche es ermöglichen, Objekte im virtuellen Raum zu berühren und zu bewegen. Dieses System wird bereits unter anderem erfolgreich eingesetzt, um ohne Materialverluste Trockenübungen im Schweißen durchzuführen. Sobald die im System erzeugte Schweißnaht ein entsprechendes Ergebnis aufweist, kann der Übende an einem Schweißapparat eine „echte Schweißnaht“ ausführen. Bewegen sich mehrere Nutzer in einer gemeinsamen virtuellen Umgebung, entsteht ein Cyberspace. So können Facharbeiter miteinander in Echtzeit interagieren, z. B. gemeinsam an einer chemischen Anlage experimentieren, obwohl sie sich im Extremfall physisch an unterschiedlichen Orten befinden. Die Einsatzmöglichkeiten für Virtual Reality sind vielfältig. Virtual Reality findet heute schon bei der Pilotenausbildung und bei der Entwicklung von Fahrzeugen Anwendung. Digitales Lernen Digital wird aus dem lateinischem „digitus“ abgeleitet, was übersetzt „Finger“ bedeutet. In der Technik werden Informationen mit einer begrenzten Zahl von Ziffern dargestellt. Am bekann- 82 Medieneinsatz in der Ausbildung testen ist das Binärsystem (Dualsystem), das lediglich aus 0 und-1 besteht, und damit die Zustände an und aus beschreibt. Umgangssprachlich wird digital auch zur Abgrenzung von analogen Techniken genutzt. Oft wird der Begriff auch verwendet, um neue Technologien zusammenzufassen, z. B. Computer oder Internet. Den sogenannten Generationen „Y“ und „Z“, die in den Zeiträumen 1980 bis 1995 bzw. 1995 und 2010 geboren sind, werden besondere Eigenschaften zugesprochen, da diese Generationen von klein auf mit der digitalen Welt konfrontiert wurden. Daher werden sie auch Digital Natives (digitale Ureinwohner) genannt. Internet, MP3 Player, Mobiltelefone hat es in ihrem Leben immer schon gegeben. Hirnforscher haben herausgefunden, dass sich auch die Denkweise im Vergleich zu vorherigen Generationen verändert hat. Die Fähigkeit des Multitasking ist bei Digital Natives stärker ausgeprägt. Im Gegensatz dazu fällt es ihnen erheblich schwerer, Wichtiges von Unwichtigem zu unterscheiden, da die Informationsflut erheblich zu groß ist. Doch was bedeutet dies für das digitale Lernen? Lernen im digitalen Zeitalter bedeutet eine enorme Veränderung von gesellschaftlicher und arbeitssoziologischer Entwicklung im hohen Maße. Bereits beim Durchlesen dieser Kapitel fällt auf, dass die genaue Zuordnung bzw. Trennung zwischen der Technik (digital), der Methoden oder gar des digitalen Lernens sehr anstrengend oder gar unmöglich ist. Alle Bereiche hängen irgendwie voneinander ab. Wollen wir uns also in einem digitalen Zeitalter, und in einem solchen befinden wir uns, mit der Thematik Ausbildung auseinandersetzen, kommen wir in fast allen Ausbildungsberufen an eine Stelle, die uns fordert, zu hinterfragen, wie viel Digitalisierung wir in der Ausbildung zulassen können und dürfen. 83 Medieneinsatz in der Ausbildung Die zukünftigen Fachkräfte sollen sich das Wissen aneignen, das sie für ihren Arbeitsalltag brauchen - und etablierte Berufe sollen attraktiver werden. Digitalisierung bedeutet auch permanentes weiterbilden im Bereich IT-Sicherheit, in der digitalen Verarbeitung von Daten und die Vernetzung im Allgemeinen. Doch zurück zur Wissensvermittlung. Neben einer eventuellen Arbeitserleichterung beim Lernen scheint es so zu sein, dass digitale Medien zu mehr Freude am Lernen beitragen. Dies ist eine Betrachtungsweise, die nicht außer Acht gelassen werden sollte. Was motiviert den Auszubildenden zum Lernen? Beim Vergleich von unterschiedlichen Lerngruppen, beispielsweise Lernenden an Schulen, Berufsschulen, Hochschulen und Weiterbildungsinstitutionen wird auffällig, dass sich besonders die jüngeren am stärksten durch digitale Lernmedien begeistern lassen. Sie sind mit diesen digitalen Medien aufgewachsen und ihre Technikfaszination fördert zusätzlich den Spaß am Lernen. Kreativere Lernformen, wie die Recherche im Internet, das Erstellen von Videos oder Websites sowie die Projektarbeiten mit digitalen Medien, liegen für diese beiden Gruppen ebenfalls weit vorne. Anders sieht es beim Einsatz von Social Media aus. Dies mag wohl daran liegen, dass sie die Sozialen Medien eher für sich behalten wollen. Blended Learning „Blended Learning“ (übersetzt „Vermischtes Lernen“) ist eine Kombination aus E-learning und Präsenzveranstaltungen und soll die Motivation und Freude am Lernen zumindest bei 50 % der Lernenden erheblich steigern. 84 Medieneinsatz in der Ausbildung Beim „Blended Learning“ werden drei Formen unterschieden bzw. diese werden miteinander verknüpft: 51 ■ Selbstgesteuertes E-Learning: Lernende können hier z. B. Zeitpunkt, Geschwindigkeit und Ort ihrer Lernaktivitäten selbstständig festlegen. Lernen kann praktisch immer und an jedem Ort stattfinden. ■ Live-E-Learning: In einem virtuellen Klassenzimmer findet an einem festgelegten Termin Unterricht statt. Dies ermöglicht den aktiven Austausch mit Lehrenden und Lernenden. ■ Präsenzveranstaltung: Lehrende und Lernende befinden sich in einem Raum, um Seminare, Übungen und Diskussion durchzuführen. Ein großer Vorteil ist hier die soziale Interaktion. Eine gute und sinnvolle Mischung sollte hier im Fokus stehen! Zusammenfassend Vergleichen wir vor allem bei Auszubildenden die didaktischen Konzepte, deren Motivationspotenzial und den tatsächlichen Einsatz, so bleiben viele Chancen ungenutzt. Zwar sind auch die digitalen Varianten der „klassischen Ausbildungsformen“ durchaus beliebt, doch die eher kreativen und teamorientierten Ausbildungskonzepte werden von Ausbildern kaum eingesetzt. Eine klare Tendenz für einen bestimmten Typ von Ausbildungsszenario gibt es nicht. Letztlich ist es für alle Gruppen der „Mix“ verschiedener Lernkonzepte, der den Spaß am Lernen aufrechterhält. 51 Vgl. Alonso, F.; López, G.; Manrique, D.; Viñes, J.M. 2007. 85 Kommunikation in der Ausbildung Kommunikation in der Ausbildung Feedback Rückmeldungen oder Rückkopplungen (engl. feedback) gehören zu den Grundregeln zwischenmenschlicher und konstruktiver Kommunikation. Sie dienen ebenso dazu Missverständnisse zu klären, wie Ansprüche und Erwartungen zu formulieren. Kurz: Feedback stärkt das gegenseitige Verständnis, hilft dabei, Vertrauen aufzubauen und verbessert das Ergebnis: Konstruktives und zugleich wertschätzendes Feedback sollte als Entwicklungsinstrument in der Ausbildung gesehen werden, um Ausbildungsleistungen nachhaltig zu verbessern und Auszubildende zu motivieren. Richard Conniff von der Yale University 52 konnte zeigen, dass konstruktives Feedback die Motivation und Leistung von Arbeitnehmern um 10- Prozent steigern kann. Ebenso kann die Leistungsbereitschaft von Auszubildenden verbessert werden. Feedback sollte nicht spontan erfolgen. Feedback muss gut vorbereitet und professionell durchgeführt werden, im Rahmen eines Feedbackgesprächs. Aus Feedbackgesprächen sollten konkrete Ziele oder Zielformulierungen benannt und verfolgt werden. Folgende Feedback-Ziele wären hierbei möglich: ■ Ausbildungsleistungen feststellen und beurteilen; ■ Lernerfolge herausstellen und bewerten; ■ weiterführende Ausbildungsziele benennen und festlegen; ■ Kompetenzen und Qualifikationen klären; 52 Vgl. Richard Conniff: Studie “feedback” Yale University 2017. 86 Kommunikation in der Ausbildung ■ mögliche Konflikte frühzeitig erkennen und lösen; ■ Akzeptanz für weitere Lernstrategien erzeugen. Konfliktmanagement Da Ausbilder hauptsächlich kommunikative Tätigkeiten ausüben, kann es auch immer zu Missverständnissen kommen. Ob nun ein Missverständnis als Konflikt angesehen wird, liegt in Entscheidung des Betrachters oder der „Konfliktpartei“. Mir Konflikten umzugehen und diese evtl. zu lösen, gehört ebenso zum Lernprozess, wie die Kommunikation an sich. Wir erinnern uns, in jeder neugeordneten Ausbildungsordnung stehen Kundenorientierung und Kommunikation als Ausbildungsinhalte. Kommunikation birgt immer ein gewisses Maß an Konfliktpotenzial. Es ist nicht wahr, was A sagt, sondern was B hört! 53 Daher verlaufen Konflikte nicht immer konstruktiv, besonders wenn sie auf der emotionalen Ebene ausgetragen werden. Konfliktfreiheit gibt daher nicht! Als Lernprozessbegleiter sollte man drauf achten, dass Konflikte sich nicht verschärfen oder gar eskalieren. Konfliktmanagement im weitesten Sinne bedeutet, Maßnahmen und Methoden zu ergreifen, die die Konfliktparteien wieder zu einem nutzbringenden Dialog und einer gemeinsam akzeptierten Lösung hinleiten. Ein Gespräch und konstruktives Feedback können hier sehr hilfreich sein. Wenn es uns gelingt einen Konflikt als Chance zu begreifen, weiterhin ein wertschätzendes und konstruktives Feedback als „Geschenk“ zu sehen, dann kann 53 Paul-Watzlawick: Kommunikationstheorie. 87 Kommunikation in der Ausbildung dies nur hilfreich für die Entwicklung des Lernenden und gleichermaßen der des Lehrenden sein! Effektives Konfliktmanagement sollte sich mit den Auslösern und Ursachen derselben beschäftigen, um auch künftige Konflikte zu vermeiden. Falls dies nicht gelingt sollte ein effektives Konfliktmanagement Folgendes leisten können: ■ bereits bestehende Konflikte lösen ■ Konflikte als Chance begreifen ■ mögliche Konflikte im Vorfeld erkennen und vermeiden Wie ein Konflikt ausfällt, hängt maßgeblich davon ab, welche Konfliktpersönlichkeiten an diesem beteiligt sind. Anhand ihrer unterschiedlichen Charaktere lassen sich vier Konfliktpersönlichkeiten unterscheiden: Der Gewinner Er will immer gewinnen - und dies zählt nur für ihn. Der anderen Konfliktpartei Schaden zuzufügen nimmt er in Kauf. Der Emphatische Denkt immer positiv, sieht den Konflikt als Ganzes und von zwei Seiten. Alle Interessen will er berücksichtigt sehen. Der Fairplayer Fairplay und Gerechtigkeit auf allen Ebenen ist ihm wichtig. Alle müssen gleichbehandelt werden. Der Egoist Sieht nur seinen eigenen Vorteil. Die Interessen und Bedürfnisse anderer, am Konflikt Beteiligter werden nur solange berücksichtigt, wie es für ihn am besten passt. 88 Kommunikation in der Ausbildung Moderation Moderation ist eine Methode um Teams oder Gruppen in ihrer gemeinsamen Erarbeitung arbeitsspezifischer Themen zu unterstützten. Die Beherrschung von Moderationsmethoden gehört zum Standardrepertoire jedes Ausbilders. Voraussetzungen für einen guten Moderator sind Durchsetzungsvermögen, Neutralität, Empathie und Menschenkenntnis. Rhetorische Fähigkeiten und hohe Konzentrationsfähigkeit zählen ebenso zu seinen grundlegenden Kompetenzen, wie ein hohes Maß an analytischem Verstand. Zu seinen Aufgaben gehören: ■ Abläufe planen, organisieren und durchführen, ■ im Notfall improvisieren (Plan B), ■ konkrete Ziele und Moderationsinhalte festlegen, ■ kritische Situationen entschärfen, ■ sachliche Inhalte in Kurzform richtig wiedergeben, ■ alle Gesprächsteilnehmer zu konstruktiven Beiträgen motivieren, ■ vertrauensvolle Gesprächsatmosphäre schaffen, ■ Konflikte entschärfen und ggf. klären. Ein Moderator sollte „aktiv zuhören“, Ergebnisse zusammenfassen und einen Ausblick geben. Lerngespräche führen und auswerten Lerngespräche sind ein wichtiges Instrument, um Sicherheit für Auszubildende und Ausbilder zu schaffen; es ist weiterhin eine gute Möglichkeit Wissen zu vermitteln, Innovation und Kreativität anzuregen und zu einer gesteigerten Ausbildungsqualität beizutragen. 89 Kommunikation in der Ausbildung Regelmäßige Lerngespräche schaffen eine fundierte Vertrauensbasis und eine produktive Feedbackkultur. Tipps zur Förderung des Dialogs in der Ausbildung sowie zur Gestaltung und Umsetzung von Gesprächen. ■ individuelle Förderung ■ Förderung der Kommunikation ■ Erfragen von Befindlichkeiten ■ Inhalte im Vorfeld festlegen ■ Verkauf Dokumentieren ■ Vereinbarungen treffen ■ Lernziele festlegen ■ Vereinbarung gemeinsam auswerten ■ Konflikte entschärfen Softskills für Ausbilder Ein Beitrag von Joachim Weffers Der Begriff Softskills wird in der Praxis sehr vielfältig und unterschiedlich interpretiert. Zur Erläuterung und einem weitreichenden Verständnis des Begriffs wird nachfolgend eine Interpretation vorgenommen. Softskills gelten als weiche Faktoren, welche im Zusammenhang mit der Entwicklung von Handlungskompetenz notwendig sind. Für Ausbilder ist die Entwicklung der Handlungskompetenz ihrer Auszubildenden eine wesentliche Aufgabe. Zur Vermittlung von Handlungskompetenz ist ein Verständnis von Kompetenz an sich eine wesentliche Grundlage. Doch, welche Bedeutung hat eine kompetente Ausbildung und wie wird dies in der betrieblichen Praxis gesehen? Eine aktuelle Studie beginnt mit der Aussage: „Kompetenzhelden gesucht! “ Aber Helden werden nicht als Helden geboren! Schließlich ist ja auch noch kein Meister vom Himmel gefallen. Mit der Suche nach Kompetenzhelden wird auf die Situation in kleinen und mittelständischen Unternehmen hingewiesen. Besonders soziale und persönliche Kompetenzen scheinen mit gut 80 % laut betrieblichen Rückmeldungen im Gegensatz zur fachlichen Kompetenz zu fehlen. Insbesondere Teamfähigkeit, Kundenorientierung oder auch Selbstreflexion scheinen gering vorhanden zu sein 54 . 54 Fürsattel 2017, 2. 92 Softskills für Ausbilder Während noch Ende der 1980er Jahre etwa 80 % der materiellen Vermögenswerte den Unternehmenserfolg ausgemacht haben, hat sich dieser Wert aktuell umgekehrt und liegt mittlerweile bei etwa 80 % immateriellem Vermögenswert. Vor allem durch Menschen, welche als handelnde Individuen erforderliche Prozesse erkennen, kreieren und auch umsetzen, kann der Unternehmensfortbestand gesichert werden. Damit wird die Belegschaft immer mehr zum eigentlichen Vermögen eines Unternehmens. 55 Diese wertvollen Mitarbeiter sind mittlerweile nicht mehr einfach so vom Arbeitsmarkt zu rekrutieren. Vielmehr benötigen Unternehmen eine hochwertige Ausbildungsabteilung mit kompetenten Ausbildungskräften, um ihren Nachwuchs nachhaltig zu generieren. Speziell das Themenfeld der Sozialkompetenzen ist ein Generalschlüssel für einen erfolgreichen Abschluss ihrer Auszubildenden. Im Rahmen der Ausbildung soll eine vollumfängliche Handlungskompetenz erzielt werden. Dazu wurden die entsprechenden Ausbildungsordnungen mit ihren Abschlussprüfungen angepasst. In den modernen Ausbildungsordnungen wird in der Teilabschlussprüfung 2 im Wesentlichen diese Handlungskompetenz festgestellt. Wenn ein solch hoher Stellenwert auf der Handlungskompetenz liegt, ist es wichtig, den Kompetenzbegriff näher zu betrachten und anschließend auf spezielle Kompetenzbereiche für Ausbilder, wie z. B. der Selbstreflexion, der Empathie oder auch der Sozialkompetenz zu übertragen. 55 Vgl. Preißing 2008, 168-169. 93 Softskills für Ausbilder Definition des Kompetenzbegriffs Welche Bedeutung hat der Begriff und wie wird er verwendet? Kompetenz ist nicht einheitlich definiert und beinhaltet im zeitgemäßen Begriffsverständnis vielfältige Definitionen. 56 Ein Rückblick scheint für eine Definition sinnvoll zu sein. Durch die Kenntnis über die Herkunft aktuell verwendeter Begriffe können Ausbilder diese besser deuten und ihre Handlungsweise daraufhin anpassen. Geschichtliche Herleitung Sehr unterschiedlich wurde Kompetenz im Verlauf der letzten einhundert Jahre verstanden. So definiert dieser Begriff um 1900 noch die Zuständigkeit und Befugnis von Behörden. Die Kombination mit einer Handlung ist zu diesem Zeitpunkt noch nicht erkennbar, jedoch wird der Begriff der Handlung bereits zu diesem Zeitpunkt als eine Tätigkeit gesehen, die Ausfluss des bewussten Wollens ist, und somit kein Zufallsprodukt. Die Handlung ist ebenso der Gegenstand der sittlichen Beurteilung. Hierbei ist nicht das äußere Tun, sondern die innere Gesinnung betroffen. Die Handlungsfähigkeit wird dabei als rechtliche Betrachtung einer Tätigkeit gesehen. 57 Selbst 1980 wird Kompetenz noch als Zuständigkeit zur Gesetzgebung und Verwaltung beschrieben. 58 Aktuell wird der Kompetenzbegriff im Zusammenhang mit der Handlungsfähigkeit von Mitarbeitern gesehen. Kompetenzen hat es zwar schon immer gegeben, jedoch reden wir, redet die Welt erst seit etwa zwanzig Jahren davon. 59 56 Vgl. Jung 2010, 10. 57 Vgl. Brockhaus 1898, Band 10., 533. 58 Vgl. Müller 1980, Band 10., 153. 59 Vgl. Erpenbeck 2013a, 299. 94 Softskills für Ausbilder Kompetenz kann auch als „die Fähigkeit, in unerwarteten offenen Situationen selbstorganisiert und kreativ zu handeln“ 60 bezeichnet werden. Wenngleich diese Fähigkeit bereits in früheren Zeiten wie im Mittelalter zwar nicht beschrieben, aber vereinzelt vorhanden war, wird sie nunmehr für immer mehr Menschen zur Alltagssituation. 61 Kreatives Handeln kann somit dazu beitragen, Lösungen zu erkennen, Informationen unterschiedlicher Muster zu verarbeiten oder auch die eigene Entwicklung zu fördern. Regelmäßiges Üben und Trainieren dieser Fähigkeit fernab festgefahrener Denkmuster kann das eigene Handeln positiv beeinflussen. Dieses stellt einen ersten Schritt auf dem Weg zur Vermittlung von beruflicher Handlungskompetenz dar. Wie kann jedoch speziell eine berufliche Handlungskompetenz beschrieben werden? Auch hier scheint es notwendig, ebenfalls einen ausschnitthaften, kurzen Rückblick auf die Entwicklung zur Vermittlung von beruflicher Handlungskompetenz zu geben, welche die Notwendigkeit anwendbarer Handlungskompetenz im Unternehmen zeigt. Mit der Abkehr vom taylorschen Prinzip aus einer klaren Trennung von planenden und ausführenden Aufgaben, 62 aufgrund zunehmender Komplexität einer Lebens-, Lern- und Arbeitswelt, hin zu einem ganzheitlichen Erwerb des benötigten Wissens, Könnens und Reflektierens, sollte eine Qualifikation 63 der Beschäftigten erreicht werden. 64 Qualifikation war die Antwort auf die Veränderungen in der Arbeitswelt durch neue Arbeitsstrukturen und Produktionsmethoden. Das Lernen an sich kann dabei als absichtlicher, beiläufiger und auch individueller Erwerb von 60 Erpenbeck 2011 Psychology, 16. 61 Vgl. Erpenbeck 2013b, 366. 62 Vgl. Brockhaus 1973, Band 18., 514. 63 Encyclopædia Britannica 1973, Volume 21, 732. 64 Vgl. Jung 2010, 2. 95 Softskills für Ausbilder Kenntnissen und Fertigkeiten im Hinblick auf eine relativ stabile Veränderung des Verhaltens gesehen werden. 65 Dagegen wird die Qualifikation als „Gesamtheit der subjektiv-individuellen Fähigkeiten, Kenntnisse und Verhaltensmuster“ bezeichnet und erlaubt „die Anforderungen in bestimmten Arbeitsfunktionen auf Dauer zu erfüllen“ 66 . In notwendiger Konsequenz wurden, wie oben bereits angemerkt, die Ausbildungsordnungen in den Metall- und Elektroberufen 1987 angepasst. Darin enthalten war erstmals die Entwicklung von neuen Qualifikationsmerkmalen, wie einer hohen Selbstständigkeit oder eigener Verantwortung in der Qualitätssicherung unter dem Oberbegriff der Schlüsselqualifikationen. 67 Im weiteren Verlauf wurden aufgrund von Modernisierung und neuer Arbeitsgestaltung die Arbeitsbedingungen komplexer und anspruchsvoller. Um die heutzutage immer komplizierter werdende Arbeit zu bewältigen, ist es in höchstem Maße notwendig, Arbeitskräfte selbstorganisiert und kreativ werden zu lassen. Nicht nur sehr viel zu wissen ist nun wichtig, sondern auch sehr viel zu können. Aufgrund moderner Informationstechnologie gelingt die Weitergabe von Informationswissen immer besser und schneller. Jedoch wird es schwieriger, Handlungsfähigkeiten und Können nachhaltig zu entwickeln. 68 Einbezogen in diese Sichtweise sind heutzutage vielfach Fähigkeiten, Methoden, Wissen, Einstellungen und Werte, welche sich über die gesamte Lebenszeit eines Menschen erwerben, entwickeln und verwenden lassen. 69 65 Vgl. Stephenson, Lernen, 1-17. 66 Vgl. Springer V7b, Qualifikation, 115-141. 67 Vgl. Wilsdorf 1991, 7. 68 Vgl. Arnold/ Erpenbeck 2014, 67. 69 Vgl. Dehnbostel 2001, 55ff. 96 Softskills für Ausbilder Bildquelle: Pexels.com Bedeutung von Handlungskompetenz Betriebe benötigen zur Erfüllung von Anforderungen Arbeitskräfte, die im Hinblick auf die Auftragserfüllung als geeignet erscheinen. Die Entlohnung dieser eingekauften Arbeitskraft wird als Gegenwert zur Erbringung der geforderten Arbeitsleistung gesehen. Persönliche Faktoren wie Motivation oder Freiwilligkeit sind hierbei unerheblich. Auch können Betriebe nicht von vornherein einfordern, dass Beschäftigte von sich aus ihre Kompetenzen an veränderte Anforderungen anpassen - wie man das beispielsweise von Freiberuflern erwarten kann. 70 70 Vgl. Harney 1998, 117. 97 Softskills für Ausbilder Damit Mitarbeiter rechtzeitig auf derartige Anforderungen reagieren und ihre Kompetenz im angepassten Handeln aktuell halten, muss der Betrieb passende Maßnahmen ergreifen. Ein erster Schritt ist dabei die Kenntnis darüber, wie eine solche Handlungskompetenz erreicht und dauerhaft stabil gehalten werden kann. Oftmals vermischt sich der Begriff der Qualifikation mit dem der Kompetenz. Eine Unterscheidung dieser Begriffe ist für seine Bestimmung grundlegend. 71 Die Befähigung zu eigenverantwortlichem Handeln in verschiedenen Situationen kennzeichnet unter anderem den Unterschied von Kompetenz zur Qualifikation. Eine Verwertbarkeit von Fertigkeiten, Fähigkeiten und Wissen ist hierbei in hohem Maß subjektorientiert. 72 Kompetenz, sprachlich anfangs nur ein Begriff für Zuständigkeit bzw. Beherrschung eines Aufgabenfeldes, setzt einen Lernprozess einer, für ein Aufgabengebiet zuständigen Person voraus. Der Begriff bezeichnet die Fähigkeit zu selbstständigem Handeln im jeweiligen Bezugsrahmen. Kompetenz ist dabei an Personen gebunden und schließt deren verarbeitete Vorerfahrung ein. Eine, vor allem im Zusammenhang mit dieser Arbeit verstandene Handlungskompetenz beinhaltet die einander bedingenden Komponenten Fach-, Individual-, Sozial- und Methodenkompetenz. Hierbei handelt es sich um einen Begriff für komplexe, veränderbare Verhaltensmuster. Die Qualifikation wird in diesem Zusammenhang als eine Grundlage zur Durchführung von Handlungen gesehen. 73 Aus einer Vielzahl individueller Definitionen von Kompetenz können folgende, wesentliche Gemeinsamkeiten zusammengefasst werden: 71 Vgl. Dehnbostel et al. 2003, 26. 72 Vgl. Ebd., 26-27. 73 Vgl. Wilsdorf 1991, 41-43. 98 Softskills für Ausbilder ■ Handlungsorientierung ■ Fähigkeitsbezug ■ Selbstorganisations- (Komplexitäts-) Begründung ■ Grundkompetenzen ■ Kompetenzerfassung ■ Kompetenzabgrenzung ■ Kompetenzkerne ■ Kompetenzentwicklung 74 Berufliche Handlungskompetenz kann somit auch als Disposition einer Person verstanden werden, welche sowohl Teilkomponenten wie personale Kompetenz, umsetzungsbezogene Kompetenz, fachlich-methodische Kompetenz als auch sozial-kommunikative Kompetenz vereint. Dabei geht es um komplexe Lernziele, welche der Mitarbeiter nicht allein in Seminaren, sondern vor allem am Arbeitsplatz erreichen sollte. Führungskräfte sollten ihm dies ermöglichen. 75 Der Aufbau von Kompetenzen ist an aktives Handeln und die Einsicht in die Notwendigkeit zum Handeln geknüpft. Menschen, die vor neuen Situationen und Herausforderungen stehen, verharren vielfach passiv und lassen sich bietende Gelegenheiten verstreichen, wenn ihnen die eigenen Schwächen und Fehler bewusst sind. Angemessene Kompetenzen können vielmehr durch ein fundiertes und realistisches Bewusstsein der eigenen Stärken aufgebaut werden. 76 Eine solche Fähigkeit kann durch Kompetenzentwicklung erreicht werden. Diese Kompetenzentwicklung, und eine damit verbundene Kompetenzsicherung, bedeutet die Verknüpfung von Arbeiten und Lernen im betrieblichen Alltag. Hierdurch werden eine sofortige Umsetzung erworbenen Wissens in be- 74 Vgl. Erpenbeck 2013a, 307. 75 Vgl. Weibler 2016, 255. 76 Vgl. Lang-von Wins 2013, 479. 99 Softskills für Ausbilder triebliches Handeln erreicht sowie Blockaden gegenüber dem schulischen Lernen vermieden. Kompetenzaneignung sollte nicht zufällig sein, sondern als priorisierte Zielsetzung erklärt werden. Eine systematische Vorgehensweise mit personeller Begleitung, wie z. B. Coaching, ist anzustreben. Die produktive und soziale Erfahrung der Kompetenzerweiterung kann zu einem ganzheitlichen Aneignungsprozess führen 77 . Damit die Mitarbeiter in der Lage sind, vollumfänglich die ihnen gestellten Aufgaben zu erfüllen, müssen sie auf verschiedene Anforderungen reagieren können. Die Anwendung von Handlungskompetenz, welche aus den Teilbereichen Fach-, Methoden-, Veränderungs- und Sozialkompetenz hervorgeht, wird auch für Führungskräfte eine wesentliche, verantwortliche Aufgabe in modernen Betrieben sein. 78 Definition von Kompetenz (nach dem Modell von Erpenbeck) Kompetenz wird in der wissenschaftlichen Literatur vielfältig dargestellt. Qualifikation allein bezieht sich vorrangig auf objektive Nachfragekriterien. Kompetenz hingegen lässt sich, wie bisher bereits ausgeführt wurde, als eine subjektgebundene Kategorie betrachten. 79 Aus der Vielzahl der verschiedenen Deutungen von Kompetenz ergibt sich für Erpenbeck ein Inklusionsmodell der Einbeziehung von Wissen und Fertigkeiten sowie Qualifikation, welche zur Kompetenz führen können. Nur die Faktoren Wissen und Qualifikation reichen für ein erfolgreiches Handeln nicht 77 Vgl. Boots/ Ebmeyer 1995, 43-45. 78 Vgl. Ebd., 29. 79 Vgl. Arnold 1997, 269ff. 100 Softskills für Ausbilder aus. Erst wenn Emotionen und Erleben, die sich anhand von Übungen und reflexiven Handlungen darstellen, hinzukommen, kann Kompetenz entwickelt werden. Wenngleich es keine Kompetenzen ohne Fertigkeiten, Wissen oder Qualifikationen gibt, so sind sie jedoch keine Garanten für Kompetenz, 80 es fehlt das „Erleben in der erfolgreichen Anwendung“ 81 . Hier setzt für den Ausbilder eine erfolgreiche Vermittlung von Handlungskompetenz an. Durch Erfolge im Zusammenhang mit der Durchführung von selbstorganisierten Ausbildungsarbeiten können die erwünschten Kompetenzen erreicht werden. Besonders die reflektorische und eigenständige Handlungsmöglichkeit sollte den Auszubildenden ermöglicht werden. Weitgehend anerkannt ist neben der Vermittlung von Wissen auch die Notwendigkeit der Kenntnis von Regeln, Werten und Normen im jeweiligen Bildungskontext. Dabei kommt oftmals die Emotion im Handeln zu kurz. Aufgrund von fortschreitender Leistungsverdichtung werden emotionale Erlebnisse während der Ausbildung immer seltener. Nur wenn Ausbilder sich dieser Situation bewusst sind, kann neben Wissen auch die Sozialkompetenz vermittelt werden. Nachfolgendes Schaubild verdeutlicht die grundsätzlichen bisherigen Ausführungen: 80 Vgl. Erpenbeck 2013a, 310. 81 Arnold/ Erpenbeck 2014, 22. 101 Softskills für Ausbilder Abb. 3: Vgl.: Kompetenzmodell von John Erpenbeck (eigene Darstellung J. Weffers) Derzeit wird von einer differenzierten Kompetenzarchitektur ausgegangen. Jedoch werden Kompetenzen „von Wissen fundiert, durch Werte konstituiert, als Fähigkeit disponiert, durch Erfahrungen konsolidiert und aufgrund von Willen realisiert“ 82 . Damit Mitarbeiter eine organisierte Handlungsfähigkeit erreichen, muss über die reine Vermittlung von Wissen, das Anwenden der Fertigkeiten und der Bestätigung einer Qualifikation hinaus etwas hinzukommen. 83 Für Ausbilder bedeuten die vorigen Erläuterungen auch eine Betrachtung der eigenen Handlungsweise hin zur Selbstreflexion. 82 Erpenbeck 2013a, 330. 83 Vgl. Ebd., 333. 102 Softskills für Ausbilder Selbstreflexion der Ausbilder Für den Ausbilder ist Selbstreflexion eine notwendige Grundlage für die Vermittlung von eigenem Wissen und Handlungsanleitung für eine erfolgreiche Ausbildung. Eine Anpassung an die dauerhaften Veränderungen im Arbeitsumfeld, die Kenntnis der aktuellen Lebensumstände der Auszubildenden, aber auch der Jugend im Allgemeinen, sind eine weitere wichtige Voraussetzung für eine erfolgreiche Kompetenzvermittlung innerhalb des Ausbildungsprozesses. Als gute Quelle und Beispiel für jeweils aktuelle Trends kann die Shell Jugendstudie gelten. Diese regelmäßig erscheinende Untersuchung ermöglicht den Ausbildern einen Einblick in die Erwartungen und Bedürfnisse der Jugendlichen. Dabei sollten aber erfolgreiche Lehrprozesse beibehalten werden. Im Allgemeinen werden, wie bereits beschrieben, unter dem Begriff „Kompetenz“ Fähigkeiten, Methoden, Wissen, Einstellungen oder auch Werte verstanden, deren Erwerb und Verwendung die gesamte Lebenszeit andauern. Hierbei beziehen sich individuelle Lern- und Entwicklungsprozesse auf das Subjekt mit seinen Fähigkeiten und Interessen. Kompetenz im beruflichen Kontext bezieht sich auf „Fertigkeiten, Methoden, Wissensbestände, Qualifikationen und Einstellungen“ 84 als Grundlage des Arbeitshandelns. In der Handlungskompetenz wiederum vereinen sich Fach-, Sozial- und Personalkompetenz. Ergänzt werden diese Begriffe durch Methoden-, Lern- und Kommunikationskompetenz. 85 Als Ziele der Kompetenzentwicklung sollen die berufliche Handlungskompetenz herausgebildet, die Handlungsfähigkeit hergestellt sowie Werte und Emotionen integriert werden. Diese 84 Dehnbostel 2005, 210. 85 Vgl. Ebd., 210. 103 Softskills für Ausbilder Einflussfaktoren stellen einen Bedingungsrahmen für reflexives Handeln, und somit der Bewertung von Handlungen durch Erfahrung und Wissen dar. 86 Abb. 4: Bedingungsrahmen reflexiven Handelns Dieses reflexive Handeln kann somit als stabile Grundlage für die Ausprägung von Handlungskompetenz gesehen werden, denn „Reflexivität meint die bewusste, kritische und verantwortliche Bewertung von Handlungen auf der Basis von Erfahrungen und Wissen“ 87 . Ein in Grundzügen bereits angesprochener, weiterer Faktor liegt in der reflexiven Übung der erwarteten Handlungskompetenz. Jedoch allein durch Wiederholung einer Übung 86 Vgl. Ebd., 211-212. 87 Vgl. Ebd., 211. 104 Softskills für Ausbilder kommt es nicht zu einer Leistungssteigerung oder einem erhöhten Lerneffekt. Vielmehr besteht die Gefahr des Drills, der bis zu einem Verfall der Leistung führen kann. Eine gestreckte Wiederholung über einen angemessenen Zeitraum hinweg kann vorteilhafter sein als schnelle Zyklen in kurzen Zeitabständen. Wenn sinnvolles Lehrmaterial mit einem angemessenen Zeitrahmen einhergeht, kann kompetentes Handeln ein nachhaltiges Ergebnis darstellen. 88 Bedeutung für die Ausbildung Die bisherigen Erläuterungen zeigen auf, dass die Entwicklung von beruflicher Handlungskompetenz insbesondere in der dualen Ausbildung in hohem Maß von Ausbildern mit hoher Sozialkompetenz abhängt. Erst wenn in der Ausbildung vermehrt die Selbständigkeit der Auszubildenden gefördert wird, können diese für die berufliche Handlungsfähigkeit sensibilisiert werden. Ein praktikabler Weg ist die angemessene Anwendung der Lernprozessbegleitung. Diese führt zu mehr Selbständigkeit und mehr Übungsphasen innerhalb der Ausbildung. Hilfreich ist in diesem Zusammenhang die Fähigkeit eines eigenen, kritischen Hinterfragens der Ausbilder. Aus den vorigen Ausführungen ist erkennbar, dass eine reine Vermittlung von Sozialkompetenz für sich allein sicherlich nur unzureichenden Erfolg generiert. Vielmehr ist die Sozialkompetenz ein Teil der vollumfänglichen Handlungskompetenz. Insbesondere das Erlebnislernen und die Empathie der Ausbilder für die jeweiligen Bedürfnisse ihrer Auszubildenden können die Sozialkompetenz stärken. Dass sich jedoch Sozialkompetenz als Unterrichtsfach anbietet, muss aufgrund der bisherigen, bildungswissenschaftlichen Er- 88 Vgl. Ebd. 105 Softskills für Ausbilder kenntnisse infrage gestellt werden. Vielmehr benötigen Jugendliche Leitlinien und eine Zielsetzung für ihre Entwicklung. In diesem Zusammenhang kann der Ausbilder eine Vorbildfunktion einnehmen. Dazu benötigt der Ausbilder in hohem Maße eigene Handlungskompetenz, die über die reine Wissensvermittlung hinausgeht. Ausbildung von Migranten Ein Beitrag von Joachim Weffers Die besonderen Herausforderungen bei der Ausbildung von Migranten Vor einer Betrachtung der besonderen Herausforderungen bei der Ausbildung von Migranten ist ihr Anteil an der „dualen Berufsausbildung“ zu hinterfragen. Auf der Grundlage der Untersuchung des Mikrozensus 2016, einer Erhebung des Statistischen Bundesamtes, liegt der Anteil in Deutschland lebender Menschen mit Migrationshintergrund bei 22,5 %, und ist damit seit 2011 mit 18,5 % kontinuierlich angestiegen. Besonders der Anteil jüngerer Personen zwischen 15 und 20 Jahren liegt aktuell bei 30,3 % (2011 bei 25,9 %), und stellt damit einen signifikanten Anteil der Bewerber auf den Ausbildungsmarkt dar. Jedoch nur knapp ein Drittel dieser Personengruppe sind in Deutschland geboren und haben überwiegend unzureichende deutsche Sprach- und Kulturkenntnisse. 89 Bildquelle: pexels.com 89 Vgl. Berufsbildungsbericht 2018, 54ff. 108 Ausbildung von Migranten 2016 befanden sich insgesamt 1,3 Mio. junge Leute in einer Berufsausbildung im dualen Ausbildungssystem. Der Anteil ausländischer betrug hier 7,4 %. Im Vergleich zu 2006 waren es 4,2 %. Jugendliche mit doppelter Staatsangehörigkeit werden hier als Deutsche in der Statistik der Berufsbildung und in der Schulstatistik ausgewiesen. 90 Die Ausbildungsanfängerquote für ausländische Jugendliche und junge Erwachsene ist mit 30 % nur halb so hoch, wie die der Deutschen. Ausländische Jugendliche sind beim Zugang zur dualen Ausbildung benachteiligt. Ein Grund dafür ist die häufig niedrigere schulische Vorbildung, die die Berufswahl und die Aussicht auf eine Ausbildungsstelle erschwert 91 . Ein erster Schritt für eine erfolgreiche Ausbildung ist die Wahl des jeweils passenden Ausbildungsberufes. Dabei konzentrieren sich Migranten nur auf wenige Ausbildungsberufe wie Friseur (12,2 %), Zahnmedizinischer-Fachangestellter (9,1 %), Medizinischer Fachangestellter (8,5 %) sowie Verkäufer/ -in (8,1 %). Auch hier liegt ein wesentlicher Grund in den niedrigeren Schulabschlüssen der Bewerber sowie in den vermeintlich niedrigeren Ansprüchen in diesen Ausbildungsberufen. 92 Daraus abgeleitet sollte beachtet werden, dass bei einer Wahl anderer Berufe die Anforderungen an die ausländischen Auszubildenden ungleich höher sind als die an ihre deutschen Kollegen. Jugendliche mit Migrationshintergrund können darüber hinaus deutlich seltener auf Beratung und Unterstützung durch die eigenen Eltern zurückgreifen, gleichzeitig zeigt sich aber, dass Ausbildungsplatzsuchende, die Rücksprache mit ihren Eltern hielten, ein variableres und vielfältigeres Bewerbungs- und Suchverhalten an den Tag legten. 93 Die mangelnde Unterstützung 90 Vgl.: BiBB Datenreport 2018. 91 Vgl.: Statistisches Bundesamt 2013. 92 Vgl. Granato 2003. 93 Vgl. Eberhard/ Krewerth 2006, 93; Ulrich et al. 2006, 209. 109 Ausbildung von Migranten der Eltern während der Berufsausbildung bedeutet eine weitere höhere Belastung für diese Gruppe der Auszubildenden. Welche Ansätze es dennoch für eine mögliche Integration in die duale Ausbildung mit einem möglichst erfolgreichen Abschluss gibt, soll nachfolgend erörtert werden. Sprachkompetenz Sprachkompetenz in der dualen Ausbildung In besonderem Maß ist die Sprache entscheidend für einen erfolgreichen Abschluss einer Ausbildung im „dualen Bildungssystem“. Alle wesentlichen Anforderungen in der Industrie sind in Deutschland mit der deutschen Sprache verbunden. Für die Ausbildung gilt dies besonders, da die verschiedenen Prüfungen in der dualen Ausbildung üblicherweise in deutscher Sprache vorliegen. Ausnahmen müssen begründet sein und gelten normalerweise bei notwendigen, krankheitsbedingten Anpassungen an das Prüfungsgeschehen. Aus den Unterlagen der Bundeszentrale für politische Bildung geht hervor, dass das Alter der Mitarbeiter in den Betrieben stetig ansteigt. 110 Ausbildung von Migranten Abb. 5: Quelle: Statistisches Bundesamt: Lange Reihen: Bevölkerung nach Altersgruppen, 13. koordinierte Bevölkerungsvorausberechnung: Bevölkerung Deutschlands bis 2060 Lizenz: cc by-nc-nd/ 3.0/ de/ Auch die mit der Ausbildung befassten Mitarbeiter befinden sich in der Altersstruktur zwischen 40 und 50 Jahren. Der überwiegende Anteil dieser Schulabgänger besuchte zur damaligen Zeit eine mittlere Schulform, das Abitur wurde nur von einem geringeren Anteil absolviert. Die Kompetenz im Umgang mit ihren Aufgaben als Ausbilder stand dabei nicht im Gegensatz, vielmehr konnte diese Schulform die notwendigen handwerklichen und betriebsfachlichen Grundlagen besonders positiv beeinflussen. Das Erlernen mehrerer Sprachen lag nicht in der Zielsetzung dieser Schulen, wobei Englisch bereits weitreichend vermittelt wurde. Mangels Nutzung dieser Sprache im üblichen Arbeitsgeschehen verblasste vielfach die englische Sprachfähigkeit. 111 Ausbildung von Migranten Im weiteren Verlauf der Arbeitstätigkeit bis zur heutigen Zeit lag auch keine besondere Notwendigkeit zum Auffrischen einer weiteren Sprache vor. Mit der aufkommenden Flüchtlingssituation wird hier die Kommunikation in den Betrieben schwerer, da weder die verantwortlichen Ausbilder noch die auszubildenden Migranten die jeweils andere Sprache sprechen. Betriebe, welche sich für eine Ausbildung von Migranten entscheiden, sollten diese Kompetenzlücke durch intensive Schulung des Bildungspersonals schließen. Vielfach ist vorher aber ein Verständnis beim Ausbildungspersonal zu wecken und die Notwendigkeit zur Schulung einer weiteren Sprache zu vermitteln. Oftmals anders als bei speziellen Fachschulungen ist eine Sprachschulung zum einen ein längerfristiger Vermittlungsprozess, zum anderen können die Ausbilder vermutlich nur wenige Ansatzpunkte im bisherigen Arbeitsleben nutzen. Inwieweit der Einsatz von Dolmetschern erfolgreich sein kann, ist noch nicht umfassend ermittelt. Doch auch dies kann nur eine Ergänzung zu einer Sprachschulung sein. Neben der Zielgruppe der Ausbilder für eine Sprachschulung liegt das Hauptaugenmerk zur Vermittlung der deutschen Sprache bei den Auszubildenden. Zusätzliche Schwierigkeiten bestehen hier, neben den bereits vorab dargestellten zeitlichen Abläufen, in den geringen Angeboten spezieller Sprachschulung. Im Hinblick auf die in deutscher Sprache erstellten Prüfungsunterlagen ist es unabdingbar, dass sich die Betriebe mit der Einstellung von Migranten intensiv beschäftigen, und vor allem deren Sprachkompetenz prüfen. 112 Ausbildung von Migranten Kulturelle Kompetenz Kulturelle Kompetenz für Ausbilder Durch die Vielzahl verschiedener Kulturen, welche sich vermehrt in Deutschland aufhalten, werden auch unterschiedliche kulturelle Einflüsse für die Ausbilder in der dualen Ausbildung wirksam. Hier hat sich der Begriff der „Interkulturellen Kompetenz“ herauskristallisiert. Dieser Begriff kennzeichnet die Fähigkeit, mit Individuen und Gruppen anderer Kulturen erfolgreich und angemessen zu interagieren. Als Basis für eine erfolgreiche Interaktion innerhalb unterschiedlicher, interkultureller Kommunikation wird vermehrt eine emotionale Kompetenz und interkulturelle Sensibilität angesehen. Wesentliche Hinderungsgründe für kulturelle Kompetenz sind vielfach Vorurteile gegenüber diesen Kulturkreisen. Oftmals sind solche Vorurteile ein Resultat der Sozialisation über das Elternhaus und auch der persönlichen Lebensweise. Sofern Ausbilder sich in der Lage sehen, diese Vorurteile zu hinterfragen und stets die jeweilige Situation im Blick haben, kann eine Steigerung der kulturellen Kompetenz festgestellt werden. Die Interkulturelle Kompetenz kann als umfassender Rahmen der verschiedenen Kompetenzen für Mitarbeiter im Unternehmen gesehen werden. Interkulturelle Kompetenz ist keine Einbahnstraße und sollte von gegenseitiger Wertschätzung im hohen Maße geprägt sein! 113 Ausbildung von Migranten Abb. 6: Handlungskompetenz Dieser Rahmen wird im Wesentlichen durch die persönliche Einstellung geprägt. Besonders für Ausbilder scheint es sinnvoll zu sein, sich hierzu selbstkritisch zu hinterfragen. Ausbilder, welche sich innerbetrieblich mit der Ausbildung von Migranten befassen, haben vielfältige Möglichkeiten zur Information und Stärkung der eigenen Kenntnisse im Umgang mit Migranten. Beispielsweise kann hier genannt werden: ■ Betriebsrat und Gewerkschaften ■ Industrie- und Handelskammern ■ BIBB (Bundesinstitut für Berufsbildung) ■ Literatur des BAMF (Bundesamt für Migration und Flüchtlinge) ■ Bildungsserver (www.bildungsserver.de) ■ Bundesministerien wie beispielhaft das BMAS (Bundesamt für Arbeit und Soziales) 114 Ausbildung von Migranten Sofern eine Ausbildung von Migranten vorgesehen ist, scheint es sinnvoll zu sein, dass auch die Verantwortlichkeiten und zusätzlichen Regelungen ergänzend zur Regelausbildung festgeschrieben sind. Hier bietet sich eine Betriebsvereinbarung an, in welcher alle notwendigen zusätzlichen Rahmenbedingungen festgelegt werden. Kompetenzermittlung Eine Kompetenzermittlung von Migranten scheint in erster Näherung ein komplexes und schwieriges Thema zu sein. Im Folgenden ein paar Möglichkeiten, wie man individuell und relativ zielführend eine Kompetenzermittlung durchführen kann. Eine grundlegende Vorrausetzung ist ein hohes Maß an interkultureller Kompetenz. Pünktlichkeit sollte bei der Ermittlung eine große Rolle spielen, ebenso Wertschätzung und Respekt, z. B. auch vor weiblichen Kolleginnen und Vorgesetzten. Als Grundlage der Ermittlung könnte man auch bereits anerkannte berufliche Zertifikate nutzen und in die Ermittlung implementieren. Informell erworbene Kompetenzen aus ehrenamtlichen Tätigkeiten oder früheren beruflichen Tätigkeiten könnten für die Kompetenzermittlung eine große Rolle spielen. Berufliche Handlungskompetenz lässt sich nur in berufstypischen Situationen ermitteln. Deshalb spricht man in diesem Zusammenhang von handlungs- und prozessorientierter Kompetenzermittlung. Hier sollte aber als Grundbedingung Sprachniveau 1 vorhanden sein. Aus meiner Erfahrung wäre aber Sprachniveau 2 der wesentlich bessere Ansatz. 115 Ausbildung von Migranten Das Valikom Projekt Auszubildende in den jeweiligen Ausbildungsbetrieben erlangen innerhalb der Ausbildungszeit die Grundlagen zur vollumfänglichen Handlungskompetenz, welche in der Abschlussprüfung vor einem unabhängigen Prüfungsausschuss der jeweils zuständigen Stelle festgestellt wird. Insbesondere älteren Migranten fehlen solche Zertifikate oder Bescheinigungen bzw. diese werden in Deutschland nicht anerkannt. Dieser Personenkreis wird auch nur schwerlich eine berufliche Ausbildung in Deutschland durchführen können. Zur Erweiterung der Perspektiven am Arbeitsmarkt wurde das Projekt Valikom gestartet. Hier kann man sich informell erworbene beruflichen Kompetenzen, inhaltlich an einen spezifischen Beruf gekoppelt, bescheinigen lassen. Dies ersetzt keine Berufsausbildung, sondern nur Fähigkeiten in einem bestimmten berufstypischen Tätigkeitsfeld. Zum Beispiel: Wenn ich lange Zeit als Fliesenleger gearbeitet habe, könnte ich mir den Teilaspekt „Fugen von Fliesen“ bescheinigen lassen. Der Deutsche Handwerkskammertag und Deutsche Industrie- und Handelskammertag begleiten ebenso das Projekt, wie die bildungspolitischen Gremien, zum Beispiel der Deutsche Gewerkschaftsbund. Weiterhin ist hier auch die Agentur für Arbeit mit im Boot und begleitet wichtige Arbeitsergebnisse. Die strategische Steuerung und Kommunikation wird hier vom DIHK und DHKT durchgeführt. Die Projektleitung obliegt dem westdeutschen Handwerkskammer Tag (WHKT) und wird von folgenden zuständigen Stellen in der Pilotphase begleitet und unterstützt: ■ HWK Dresden ■ IHK Dessau ■ HK Hamburg ■ IHK Braunschweig 116 Ausbildung von Migranten ■ IHK Mannheim ■ IHK Ostfriesland und Papenburg ■ HWK Hannover ■ IHK Köln ■ HWK Aachen ■ HWK Oldenburg ■ IHK Dortmund ■ IHK Mittlerer Rhein ■ LWK NRW ■ IHK und HWK München und Oberbayern ■ HWK Halle ■ HWK Ostwestfalen und Lippe ■ IHK Dresden ■ IHK Potsdam ■ HWK Münster ■ IHK und HWK Region Stuttgart ■ HWK Koblenz ■ IHK Duisburg ■ IHK Ostbrandenburg ■ IHK Südlicher Oberrhein Personen ohne Berufsabschluss, aber auch mit Berufsabschluss (bei Tätigkeit in einem anderen Beruf), können an einem Validierungsverfahren teilnehmen. Voraussetzung ist eine einschlägige Berufserfahrung und ein Mindestalter von 25 Jahren. Personen, die im Ausland Berufserfahrung erworben haben, aber keine Anerkennung dieses Berufsabschlusses (laut Berufsqualifikationsfeststellungsgesetz) haben, können ebenso teilnehmen. Das Validierungsverfahren Valikom richtet sich an den Personenkreis wie in Abb. 8 aufgeführt: 117 Ausbildung von Migranten Abb. 7: Voraussetzung und Zielgruppen Valikomverfahren (Bildquelle: Dietmar Hartmann) Als eine wesentliche Zielsetzung des vom BMBF geförderten Projektes Valikom wird die Entwicklung eines möglichst einheitlichen Validierungsverfahrens gesehen. Bisher haben etwa 164 Teilnehmer das Verfahren erprobt. Für die flächendeckende Umsetzung ist das „Valikom-Transfer-Projekt“ gegründet worden. Damit soll sichergestellt werden, dass Personen, die an der Validierung ihrer informell erworbenen Berufskompetenzen interessiert sind, auch eine Möglichkeit in ihrer Nähe vorfinden. Ziel ist es, für insgesamt 32 Berufe aus Industrie, Handel, Handwerk und Landwirtschaft Validierungsverfahren vorzubereiten und anzubieten. Auch wenn bisher Ausbilder in der betrieblichen Ausbildung mit dem Valikom Projekt keine Schnittstellen haben, so ist die Kenntnis dieses oder auch alternativer Projekte für die Ausbilder wichtig. Wenn der ausbildende Betrieb sich für eine Validierung nach dem Valikom Verfahren entschließt, kann auch der verantwortliche Ausbilder Teil eines solchen Verfahrens sein. 118 Ausbildung von Migranten Chancen, Risiken und Nutzen Chancen, Nutzen und Risiken für die Ausbildung von Migranten Auch mit den zurückliegenden Erfahrungen aus der Zuwanderung von Migranten ist die Thematik einer Ausbildung nicht einfacher geworden. Nicht nur die oben genannten Ausführungen sind für Ausbilder in der beruflichen Erstausbildung eine oftmals nur schwer zu überwindende Hürde. Sowohl rechtliche Betrachtungen, z. B. über den Flüchtlingsstatus, als auch familiäre Rahmenbedingungen wirken in die berufliche Erstausbildung hinein. Daher ist es nicht verwunderlich, dass keine flächendeckende Einstellung von Migranten in ein Ausbildungsverhältnis stattfindet. Für detailliertere und weitergehende Informationen sind die bereits genannten Organisationen und Verbände anzusprechen. 119 Danksagung Danksagung Ein besonderer Dank gilt meinen Kollegen und Wegbegleitern Franzisco Rivera Campos, Stefan Eckhard, Volker Freudenberger und Joachim Weffers, die mit ihrer herausragenden Fachexpertise nicht nur mich aktiv unterstützt haben, sondern auch dieses Buch praxisnah und zielorientiert mitgestaltet haben. Jeder Leser profitiert hier von langjähriger Ausbilder- und Prüferkompetenz. Ohne die oben genannten Kollegen wäre es nicht möglich gewesen, dieses kompakte und doch ausführliche Buchprojekt fertigzustellen. Der Erfahrungsschatz der Kollegen ist von unschätzbarem Wert und verbindet uns, nicht nur fachlich, sondern auch sehr freundschaftlich. 121 Schlusswort Schlusswort Das vorliegende Buch müsste besser heißen „Ausbilden heute und morgen“, da es enorm wichtig ist und wird, sich den zukünftigen Herausforderungen betrieblicher Ausbildung zu stellen. Weiterhin ist es aktuell und zukünftig ebenso wichtig, sich mit arbeitspädagogischen und arbeitsdidaktischen Methoden aktiv und kreativ auseinanderzusetzen. Der Leitsatz dieses Buches ist: Der Auszubildende steht aktiv im Mittelpunkt des Lernprozesses. Der Ausbilder sieht sich als Teil des Lernprozesses und darf auf keinen Fall den Lernprozess seines Auszubildenden behindern, sondern sollte diesen selbstreflektierend begleiten. 123 Begriffserklärung Begriffserklärung Employer Branding Bedeutet, sich als Arbeitgeber wie eine Marke (Branding) darzustellen. Als Arbeitgebermarke geht es vor allem um die authentische, positive Darstellung des Unternehmens. Employer-Branding-Agenturen unterstützen beim Aufbau eines komplexen Personalmarketingkonzepts. Web 2.0 Unter dem Begriff Web 2.0 werden keine grundlegend neuen Technologien oder Anwendungen verstanden. Der Begriff beschreibt eine Evolutionsstufe hinsichtlich der Nutzung des Word- Wide-Web, bei der nicht mehr die reine Informationsverbreitung, sondern die Beteiligung der User am Web im Vordergrund steht. „War for Talents“ Umgangssprachlich „Krieg um Talente“ bedeutet, das Werben und Wetteifern um neue Mitarbeiter und Auszubildende. 125 Abbildungsverzeichnis Abbildungsverzeichnis Abbildung:  Lerndreieck nach C. v. Houten Bildquelle: Dietmar Hartmann Seite 24 Abbildung:  Generationen Zeitstrahl Bildquelle: Dietmar Hartmann Seite 32 Abbildung:  Vgl.: Kompetenzmodell von John Erpenbeck (eigene Darstellung J. Weffers) Seite 101 Abbildung:  Bedingungsrahmen reflexiven Handelns (eigene Darstellung J. Weffers) Seite 103 Abbildung:  Anteil Altersgruppen der Bevölkerung Quelle: Berufsbildungsbericht Seite 110 Abbildung:  Handlungskompetenz Quelle: J. Weffers Seite 113 Abbildung:  Voraussetzung und Zielgruppen Valikomverfahren Bildquelle: Dietmar Hartmann Seite 117 127 Literatur- und Quellenverzeichnis Literatur- und Quellenverzeichnis Im Folgenden finden Sie ein Literaturverzeichnis und eine Zusammenfassung der zugrunde liegenden Quellen. Alle Quellenangaben sind zusätzlich auf den jeweiligen Seiten vermerkt. Alle Quellen wurden nach bestem Wissen und Gewissen von den Autoren recherchiert. Weiterhin soll dieses Kapitel als Linkliste verwendet werden und zur aktiven Be- und Verarbeitung des spannenden Themas „Ausbilden heute“ beitragen. www.absolventa.de/ karriereguide/ berufseinsteiger-wissen/ xyzgenerationen-arbeitsmarkt-ueberblick (abgerufen 12.08.2019). 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Für minderjährige Auszubildende muss außerdem noch das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) beachtet werden. Berufsbildungsgesetz (BBiG): 94 § Auszug Gesetzestext Erläuterung 1 Ziele und Begriffe der Berufsbildung (3) Die Berufsausbildung hat die … beruflichen Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten (berufliche Handlungsfähigkeit) … zu vermitteln. Fertigkeiten: Praxiswissen Kenntnisse: Theoriewissen Fähigkeiten: Wissen, wie Praxis und Theorie verbunden werden 2 Lernorte der Berufsbildung (1) Berufsbildung wird durchgeführt 1. in Betrieben der Wirtschaft… 2. in berufsbildenden Schulen … (2) Die Lernorte … wirken bei der Durchführung der Berufsbildung zusammen (Lernortkooperation) Die Ausbildung im Betrieb und die in der Berufsschule sind gleichermaßen wichtige Lernorte. Sie müssen für eine erfolgreiche Ausbildung zusammen arbeiten. 4* Anerkennung von Ausbildungsberufen (2) Für einen anerkannten Ausbildungsberuf darf nur nach der Ausbildungsordnung ausgebildet werden. Das Bundeswirtschaftsministerium erlässt in Abstimmung mit den Sozialpartnern (Arbeitgeber und Gewerkschaften) die verbindlichen Ausbildungsordnungen. 94 gesetze-im-internet.de/ bundesrecht/ bbig_2005/ gesamt.pdf (8.11.2019). 134 Anhang 5* § 5 Ausbildungsordnung (1) Die Ausbildungsordnung hat festzulegen 1. die Bezeichnung des Ausbildungsberufes… 2. die Ausbildungsdauer… 3. die beruflichen Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten, die mindestens Gegenstand der Berufsausbildung sind (Ausbildungsberufsbild), 4. eine Anleitung zur sachlichen und zeitlichen Gliederung der Vermittlung der beruflichen Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten (Ausbildungsrahmenplan), 5. die Prüfungsanforderungen. Für jeden anerkannten Ausbildungsberuf legt die Ausbildungsordnung die Dauer, die Inhalte sowie deren Reihenfolge und die Prüfungsanforderungen bundesweit fest. Nur wer dies erfolgreich abgeschlossen hat, darf den Berufstitel führen. 8* Abkürzung und Verlängerung der Ausbildungszeit (1) Auf gemeinsamen Antrag der Auszubildenden und Ausbildenden hat die zuständige Stelle die Ausbildungszeit zu kürzen, wenn zu erwarten ist, dass das Ausbildungsziel in der gekürzten Zeit erreicht wird. … (2) In Ausnahmefällen kann die zuständige Stelle auf Antrag Auszubildender die Ausbildungszeit verlängern, wenn die Verlängerung erforderlich ist, um das Ausbildungsziel zu erreichen. Die in den Ausbildungsordnungen angegebenen Ausbildungszeiten können leicht verändert werden. So werden z. B. häufig bei Abiturienten die Ausbildungszeiten um ein halbes Jahr gekürzt. Sollte ein Auszubildender während der Ausbildung sehr lange krank sein, empfiehlt sich eine Verlängerung der Ausbildung, um die Prüfung realistisch bestehen zu können. 10 § 10 Vertrag (1) Wer andere Personen zur Berufsausbildung einstellt (Ausbildende), hat mit den Auszubildenden einen Berufsausbildungsvertrag zu schließen. Es muss ein schriftlicher Ausbildungsvertrag geschlossen werden. Hier gibt es keine Ausnahmen! 135 Anhang 11 Vertragsniederschrift … In die Niederschrift sind mindestens aufzunehmen 1. Art, sachliche und zeitliche Gliederung sowie Ziel der Berufsausbildung, … 2. Beginn und Dauer der Berufsausbildung, 3. Ausbildungsmaßnahmen außerhalb der Ausbildungsstätte, 4. Dauer der regelmäßigen täglichen Ausbildungszeit, 5. Dauer der Probezeit, 6. Zahlung und Höhe der Vergütung, 7. Dauer des Urlaubs, 8. Voraussetzungen, unter denen der Berufsausbildungsvertrag gekündigt werden kann, 9. ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Berufsausbildungsverhältnis anzuwenden sind. (2) Die Niederschrift ist von den Ausbildenden, den Auszubildenden und deren gesetzlichen Vertretern und Vertreterinnen zu unterzeichnen. Schaue doch mal in Deinen Ausbildungsvertrag, ob hier alle nebenstehenden Punkte behandelt werden: Insbesondere: - Name des Ausbildungsberufs - was wird wann ausgebildet - wann ist Ausbildungsbeginn - wie lange dauert die Ausbildung - welche Arbeitszeit ist vereinbart - wie lange ist die Probezeit (mindestens ein Monat, höchstens 4 Monate) - wieviel Geld bekommst Du - wieviel Urlaub gibt es - wie sind die Kündigungsbedingungen - sind alle Unterschriften getätigt 13 Verhalten während der Berufsausbildung Auszubildende haben sich zu bemühen, die berufliche Handlungsfähigkeit zu erwerben, die zum Erreichen des Ausbildungsziels erforderlich ist. Pflichten der Auszubildenden: Du hast eine sogenannte „Lernpflicht“. Dies bedeutet, dass Du die Lerninhalte im Betrieb und in der Berufsschule verinnerlichen musst. Dies muss mit der notwendigen Ernsthaftigkeit und Sorgfalt geschehen. 136 Anhang 14 Berufsausbildung (1) Ausbildende haben 1. dafür zu sorgen, dass den Auszubildenden die berufliche Handlungsfähigkeit vermittelt wird, … , dass das Ausbildungsziel in der vorgesehenen Ausbildungszeit erreicht werden kann,… 3. Auszubildenden kostenlos die Ausbildungsmittel,…zur Verfügung zu stellen… 4. Auszubildende zum Besuch der Berufsschule sowie zum Führen von schriftlichen Ausbildungsnachweisen anzuhalten, … 5. dafür zu sorgen, dass Auszubildende charakterlich gefördert sowie sittlich und körperlich nicht gefährdet werden. (2) Auszubildenden dürfen nur Aufgaben übertragen werden, die dem Ausbildungszweck dienen und ihren körperlichen Kräften angemessen sind. Pflichten der Ausbildenden: Die Ausbildenden sind für den Verlauf der Ausbildung verantwortlich. Sie müssen Dir die in der Ausbildungsordnung enthaltenen Lerninhalte in der vereinbarten Ausbildungszeit vermitteln. Dazu gehören, dass Dir alle erforderlichen Ausbildungsmittel kostenlos bereit stehen. Zur Berufsschule musst Du bezahlt freigestellt werden. Der Ausbildungsverlauf ist in einem Ausbildungsnachweis zu dokumentieren. Auszubildende sind besonders zu schützen. Insbesondere darfst Du nur zu Arbeiten eingeteilt werden, die dem Berufsbild entsprechen. 22 Kündigung (1) Während der Probezeit kann das Berufsausbildungsverhältnis jederzeit ohne Einhalten einer Kündigungsfrist gekündigt werden. (2) Nach der Probezeit kann das Berufsausbildungsverhältnis nur gekündigt werden 1. aus einem wichtigen Grund ohne Einhalten einer Kündigungsfrist, 2. von Auszubildenden mit einer Kündigungsfrist von vier Wochen, wenn sie die Berufsausbildung aufgeben oder sich für eine andere Berufstätigkeit ausbilden lassen wollen. Die im Berufsausbildungsvertrag eingetragene Probezeit ist für beide Seiten die Möglichkeit, ob der Ausbildungsberuf zum Auszubildenden und der Auszubildende zum Ausbildungsbetrieb „passt“. Beide Seiten haben hier die Möglichkeit sich wieder voneinander zu trennen. Danach wird es zumindest für den Ausbildenden deutlich schwieriger. „Ein wichtiger Grund“ ist zum Beispiel Diebstahl oder schwere Beleidigungen durch den Auszubildenden. 137 Anhang 32 Überwachung der Eignung (1) Die zuständige Stelle hat darüber zu wachen, dass die Eignung der Ausbildungsstätte sowie die persönliche und fachliche Eignung vorliegen. Für Industrieberufe ist die „zuständige Stelle“ die örtliche Industrie- und Handelskammer (IHK). Diese ist in die Ausbildung als Beratungs- und Überwachungsinstanz eingebunden. Bei Unstimmigkeiten können sich Auszubildende an die jeweiligen Ausbildungsberater und an den örtlichen Schlichtungsausschuss wenden. 37 Abschlussprüfung (1) In den anerkannten Ausbildungsberufen sind Abschlussprüfungen durchzuführen. Die Abschlussprüfung kann im Falle des Nichtbestehens zweimal wiederholt werden… (2) Dem Prüfling ist ein Zeugnis auszustellen… (3) … Auf Antrag der Auszubildenden kann das Ergebnis berufsschulischer Leistungsfeststellungen auf dem Zeugnis ausgewiesen werden. (4) Die Abschlussprüfung ist für Auszubildende gebührenfrei Zur Prüfung wirst Du von Deinem Ausbildungsbetrieb kostenlos angemeldet. Bei bestandenen Prüfungen erhältst Du vom Prüfungsausschuss ein entsprechendes Zeugnis. An den Abschlussprüfungen kann bundesweit insgesamt nur dreimal teilgenommen werden. Fällt man bei allen drei Prüfungen durch, kann dieser Ausbildungsberuf in Deutschland nicht mehr erworben werden. 40 Prüfungsausschuss: Zusammensetzung, Berufung (1) Der Prüfungsausschuss besteht aus mindestens drei Mitgliedern. Die Mitglieder müssen für die Prüfungsgebiete sachkundig und für die Mitwirkung im Prüfungswesen geeignet sein. (2) Dem Prüfungsausschuss müssen als Mitglieder Beauftragte der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer in gleicher Zahl sowie mindestens eine Lehrkraft einer berufsbildenden Schule angehören. Die Zusammensetzung des Prüfungsausschusses ist in der Bildungslandschaft etwas ganz Besonderes. Er ist paritätisch (zahlenmäßig gleich) mit Vertretern der Arbeitgeber und der Gewerkschaften zusammengesetzt. Ergänzt wird er durch mindestens einen Berufsschullehrer. 138 Anhang 43 Zulassung zur Abschlussprüfung (1) Zur Abschlussprüfung ist zuzulassen, 1. wer die Ausbildungszeit zurückgelegt hat … 2. … sowie vorgeschriebene schriftliche Ausbildungsnachweise geführt hat Die Ausbildungszeit muss tatsächlich und nicht nur „kalendarisch“ abgelegt worden sein. Eine sehr lange Krankheit kann hier zum Ausschluss von der Prüfung führen. Das Dokument „Ausbildungsnachweis“ ist hier ein wichtiges Indiz. Ohne dieses Dokument darf Dein Ausbildungsbetrieb Dich nicht zur Prüfung anmelden. * Für die Berufsausbildung in Berufen der Handwerksordnung gelten u. a. die §§ 4 bis 9 des BBiG nicht; insoweit gilt die Handwerksordnung. 139 Anhang Handwerksordnung (HWO) 95 : § Auszug Gesetzestext Erläuterung 25 (2) Für einen anerkannten Ausbildungsberuf darf nur nach der Ausbildungsordnung ausgebildet werden. Analog § 4 BBIG 26 (1) Die Ausbildungsordnung hat festzulegen 1. die Bezeichnung des Ausbildungsberufes, der anerkannt wird; sie kann von der Gewerbebezeichnung abweichen, muss jedoch inhaltlich von der Gewerbebezeichnung abgedeckt sein, 2. die Ausbildungsdauer… 3. die beruflichen Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten, die mindestens Gegenstand der Berufsausbildung sind (Ausbildungsberufsbild), 4. eine Anleitung zur sachlichen und zeitlichen Gliederung der Vermittlung der beruflichen Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten (Ausbildungsrahmenplan), 5. die Prüfungsanforderungen. Analog § 5 BBIG 27 (1) Auf gemeinsamen Antrag des Lehrlings (Auszubildenden) und des Ausbildenden hat die Handwerkskammer die Ausbildungszeit zu kürzen, wenn zu erwarten ist, dass das Ausbildungsziel in der gekürzten Zeit erreicht wird… (2) In Ausnahmefällen kann die Handwerkskammer auf Antrag des Lehrlings (Auszubildenden) die Ausbildungszeit verlängern, wenn die Verlängerung erforderlich ist, um das Ausbildungsziel zu erreichen… Werden in einem Betrieb zwei verwandte Handwerke ausgeübt, so kann in beiden Handwerken in einer verkürzten Gesamtausbildungszeit gleichzeitig ausgebildet werden. Analog § 8 BBIG Interessant ist im Handwerk die Möglichkeit, in zwei Ausbildungsberufen gleichzeitig ausgebildet zu werden. Z. B. kann der Beruf Zimmermann zusammen mit dem Beruf Dachdecker gelernt werden. 95 gesetze-im-internet.de/ bundesrecht/ hwo/ gesamt.pdf (8.11.2019). 140 Anhang Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) 96 § Auszug Gesetzestext Erläuterung 1 Geltungsbereich (1) Dieses Gesetz gilt … für die Beschäftigung von Personen, die noch nicht 18 Jahre alt sind, 1. in der Berufsausbildung, 2. als Arbeitnehmer … Das Jugendarbeitsschutzgesetz gilt für alle minderjährigen Jugendlichen (15 bis 17 Jahre alt) in der Ausbildung aber auch im Berufsleben. 8 Dauer der Arbeitszeit (1) Jugendliche dürfen nicht mehr als acht Stunden täglich und nicht mehr als 40 Stunden wöchentlich beschäftigt werden. Diese Begrenzung der Arbeitszeit auf 40 Stunden gilt auch bei Gleitzeitsystemen. 9 Berufsschule (1) Der Arbeitgeber hat den Jugendlichen für die Teilnahme am Berufsschulunterricht freizustellen. Er darf den Jugendlichen nicht beschäftigen 1. vor einem vor 9 Uhr beginnenden Unterricht; dies gilt auch für Personen, die über 18 Jahre alt und noch berufsschulpflichtig sind, 2. an einem Berufsschultag mit mehr als fünf Unterrichtsstunden … 3. in Berufsschulwochen mit einem planmäßigen Blockunterricht von mindestens 25 Stunden an mindestens fünf Tagen… Für den Berufsschulunterricht musst Du von Deinem Ausbildenden freigestellt werden. Zusätzlich darf er alle Auszubildenden nicht vor der Berufsschule beschäftigen (wenn diese vor 9: 00 beginnt). Nach der Berufsschule sind Jugendliche freizustellen, wenn am Tag mindestens 5 Schulstunden bzw. im Wochenblockmodell mindestens 25 Wochenstunden in der Berufsschule geplant sind. 10 Prüfungen (1) Der Arbeitgeber hat den Jugendlichen 1. für die Teilnahme an Prüfungen … 2. an dem Arbeitstag, der der schriftlichen Abschlussprüfung unmittelbar vorangeht, freizustellen. Für Abschlussprüfungen müssen Auszubildende freigestellt werden. Zusätzlich gilt dies für Jugendliche für den Tag vor der schriftlichen Abschlussprüfung. 96 gesetze-im-internet.de/ bundesrecht/ jarbschg/ gesamt.pdf (8.11.2019). 141 Anhang 11 Ruhepausen (1) Jugendlichen müssen im Voraus feststehende Ruhepausen von angemessener Dauer gewährt werden. Die Ruhepausen müssen mindestens betragen 1. 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als viereinhalb bis zu sechs Stunden, 2. 60 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs Stunden… (2) Die Ruhepausen müssen in angemessener zeitlicher Lage gewährt werden, frühestens eine Stunde nach Beginn und spätestens eine Stunde vor Ende der Arbeitszeit. Länger als viereinhalb Stunden hintereinander dürfen Jugendliche nicht ohne Ruhepause beschäftigt werden. Jugendliche haben das Recht auf längere Ruhepausen als normale Arbeitnehmer. Spätestens nach 4,5 Stunden muss eine Pause gemacht werden. An normalen Arbeitstagen muss mindestens eine Stunde Pause gemacht werden. Es gibt allerdings nach § 12 Ausnahmen in folgenden Bereichen: Bergbau unter Tage, im Gaststättengewerbe, in der Landwirtschaft, in der Tierhaltung und auf Bau- und Montagestellen. 14 Nachtruhe (1) Jugendliche dürfen nur in der Zeit von 6 bis 20 Uhr beschäftigt werden. Jugendliche dürfen grundsätzlich nur tagsüber beschäftigt werden. Auch hier gibt es allerdings Ausnahmen für Jugendliche über 16 Jahren im Gaststätten- und Schaustellergewerbe, in mehrschichtigen Betrieben, in der Landwirtschaft sowie in Bäckereien und Konditoreien. 15 Fünf-Tage-Woche Jugendliche dürfen nur an fünf Tagen in der Woche beschäftigt werden. Die beiden wöchentlichen Ruhetage sollen nach Möglichkeit aufeinander folgen. Grundsätzlich gilt für Jugendliche die Arbeitswoche von Montag bis Freitag. In § 16 wird der Samstag nur in absoluten Ausnahmefällen erlaubt (z. B. in Krankenhäusern, Friseurhandwerk und Gaststätten). Ähnliches-- allerdings etwas verschärfter-- gilt nach § 17 für Sonntage und nach § 18 für Feiertage. Bei allen Ausnahmen gilt aber die zeitnahe Berücksichtigung der Fünf-Tage-Woche! 142 Anhang 19 Urlaub (2) Der Urlaub beträgt jährlich 1. mindestens 30 Werktage, wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahrs noch nicht 16 Jahre alt ist, 2. mindestens 27 Werktage, wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahrs noch nicht 17 Jahre alt ist, 3. mindestens 25 Werktage, wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahrs noch nicht 18 Jahre alt ist… (3) Der Urlaub soll Berufsschülern in der Zeit der Berufsschulferien gegeben werden. Hiermit stehen den Jugendlichen mehr gesetzliche Urlaubstage zu, als anderen Arbeitnehmern. Häufig werden diese Urlaubsansprüche in Tarifverträgen allerdings noch erhöht, z. B. auf 30 Tage im Jahr für alle Beschäftigten in der Branche. § 22 Gefährliche Arbeiten (1) Jugendliche dürfen nicht beschäftigt werden 1. mit Arbeiten, die ihre physische oder psychische Leistungsfähigkeit übersteigen, 2. mit Arbeiten, bei denen sie sittlichen Gefahren ausgesetzt sind, 3. mit Arbeiten, die mit Unfallgefahren verbunden sind, von denen anzunehmen ist, dass Jugendliche sie wegen mangelnden Sicherheitsbewusstseins oder mangelnder Erfahrung nicht erkennen oder nicht abwenden können, 4. mit Arbeiten, bei denen ihre Gesundheit durch außergewöhnliche Hitze oder Kälte oder starke Nässe gefährdet wird, 5. mit Arbeiten, bei denen sie schädlichen Einwirkungen von Lärm, Erschütterungen oder Strahlen ausgesetzt sind, 6. mit Arbeiten, bei denen sie schädlichen Einwirkungen von Gefahrstoffen im Sinne des Chemikaliengesetzes ausgesetzt sind, 7. mit Arbeiten, bei denen sie schädlichen Einwirkungen von biologischen Arbeitsstoffen … bei der Arbeit ausgesetzt sind. (2) Absatz 1 Nr. 3 bis 7 gilt nicht für die Beschäftigung Jugendlicher, soweit 1. dies zur Erreichung ihres Ausbildungszieles erforderlich ist, 2. ihr Schutz durch die Aufsicht eines Fachkundigen gewährleistet ist und 3. der Luftgrenzwert bei gefährlichen Stoffen unterschritten wird. Der Ausbildende hat hier eine besondere Fürsorgepflicht. Er muss dafür sorgen, dass die Jugendlichen nicht mit den links aufgeführten Gefahren konfrontiert werden. Auch wenn diese „dem Ausbildungsziel dienen“, muss eine noch strengere Aufsicht gewährleistet sein. Z. B. müssen Chemielaboranten selbstverständlich auch das Handling mit Gefahrstoffen einüben. Dies muss aber sicherheitstechnisch noch gründlicher eingewiesen und beaufsichtigt werden. 143 Anhang 23 Akkordarbeit, tempoabhängige Arbeiten (1) Jugendliche dürfen nicht beschäftigt werden 1. mit Akkordarbeit und sonstigen Arbeiten, bei denen durch ein gesteigertes Arbeitstempo ein höheres Entgelt erzielt werden kann, 2. in einer Arbeitsgruppe mit erwachsenen Arbeitnehmern, die mit Arbeiten nach Nummer 1 beschäftigt werden… (2) Absatz 1 Nr. 2 gilt nicht für die Beschäftigung Jugendlicher, 1. soweit dies zur Erreichung ihres Ausbildungsziels erforderlich ist oder 2. wenn sie eine Berufsausbildung für diese Beschäftigung abgeschlossen haben… Auch bei der Art der Tätigkeit sind Jugendliche besonders zu schützen. In diesem Paragraphen wird jede Form der Akkordarbeit ausgeschlossen. 32 Erstuntersuchung (1) Ein Jugendlicher, der in das Berufsleben eintritt, darf nur beschäftigt werden, wenn 1. er … von einem Arzt untersucht worden ist (Erstuntersuchung) und 2. dem Arbeitgeber eine von diesem Arzt ausgestellte Bescheinigung vorliegt. Wenn diese Untersuchung aktuell noch nicht erfolgt ist, dann spreche Deinen Ausbilder an. Ohne diese dokumentierte Untersuchung darf er Dich nicht weiter ausbilden! 33 Erste Nachuntersuchung (1) Ein Jahr nach Aufnahme der ersten Beschäftigung hat sich der Arbeitgeber die Bescheinigung eines Arztes darüber vorlegen zu lassen, dass der Jugendliche nachuntersucht worden ist (erste Nachuntersuchung). … (3) Der Jugendliche darf nach Ablauf von 14 Monaten nach Aufnahme der ersten Beschäftigung nicht weiterbeschäftigt werden, solange er die Bescheinigung nicht vorgelegt hat. Nach einem Jahr muss diese Untersuchung wiederholt werden. Auch diese Nachuntersuchung ist zwingend vorgeschrieben und muss entsprechend dokumentiert werden. Dies gilt für Jugendliche nach § 34 auch für die folgenden Jahre. Für die Untersuchungen muss der Jugendliche vom Ausbildenden freigestellt werden (§ 43). Die Kosten der Untersuchung trägt das jeweilige Bundesland (§ 44). Register AEVO 11 f. Arbeitspädagogik 44 Bberufspädagogische Methodik 17 blended learning 127 Blended Learning 83 f. DDigitales Lernen 81 Digitalisierung 9, 30, 39, 41, 45, 73 ff., 82 f. Eentdeckendes Lernen 45, 59 FFeedback 52, 63, 66, 72, 85 f., 89 formales Lernen 25 Formales Lernen 23 GGenerationenkompetenz 27, 38 f. Generationenkonflikte 31 HHandlungskompetenz 27, 30, 43, 46, 91 f., 94, 96-100, 102-105, 113 ff. Handlungs- und Prozessorientierung 43 f. IIndustrie 4.0 9, 41 informelles Lernen 19, 25 Informelles Lernen 24 Interkulturelle Kompetenz 112 intrinsische Motivation 27, 29 K Kundenorientierung 28, 86, 91 Lernblockaden 23, 49 f. Lernen aus Erfahrung oder learning by doing 26 MMedieneinsatz 73 Migranten 107 f., 111, 113 ff., 118 Modell der vollständigen Handlung 45 RRollenwandel beim betrieblichen Ausbildungspersonal 18 SSchlüsselqualifikationen 27 f., 56, 95 Selbstkompetenz 55 Selbstkontrolle 71 Selbstkritik 47 SMART-Methode 65 VValikom 115 ff. HARTMANN Ausbildung heute Ausbildung heute Praxisnah und zielorientiert DIETMAR HARTMANN ISBN 978-3-8169-3435-6 Praxisnah, zielorientiert aufgebaut und von Experten aus der Praxis geschrieben liefert dieses Buch umfassende Handlungshilfen und Beispiele zum Thema Ausbildung und Lernprozessbegleitung. Zukunftsweisende Ausbildungsinhalte und -methoden werden kompakt und verständlich beschrieben. Das Buch dient zur Horizonterweiterung und soll Ausbilderwissen vertiefen im Sinne von lebenslangem Lernen. Neue Trends, Herausforderungen und Perspektiven werden beleuchtet, vor dem Hintergrund von Industrie 4.0, Digitalisierung 2.0 und Ausbildung 4.0. Der Inhalt Wie geht Lernen? - Generation X/ Y/ Z - Generationenkompetenz- - Modern ausbilden! Aber wie? - Lernen und seine Hindernisse - Selbstlernkompetenz fördern und nutzen - Medieneinsatz in der Ausbildung-- Kommunikation in der Ausbildung - Softskills für Ausbilder-- Ausbildung von Migranten Die Zielgruppe Ausbildende und alle an der Berufsbildung Beteiligte Der Autor Dietmar Hartmann ist Aus- und Weiterbildungspädagoge und Dozent für Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen von Auszubildenden und Ausbildern für namhafte Unternehmen deutschlandweit. 63435_Umschlag.indd Alle Seiten 14.11.2019 10: 01: 31