Schmierstoff + Schmierung · 4. Jahrgang · 4/ 2023 10 FacHartiKEl FacHartiKEl Trendstudie zur Entwicklung der Arbeitsplätze in der Schmierstoffindustrie James Moorhouse Die Bedürfnisse der Beschäftigten in der globalen Schmierstoffindustrie im Jahr 2023 sind ganz anders, als noch vor wenigen Jahren. Durch COVID-19 gab es bereits bedeutende Veränderungen am Arbeitsumfeld. Und auch jetzt gibt es geopolitische Spannungen, wirtschaftliche Unsicherheiten und eine sinkende Nachfrage. Das bringt Herausforderungen und Chancen für den Einzelnen und die Industrie mit sich. Das Verständnis aktueller Arbeitstrends und eine proaktive Talentstrategie sind entscheidend, um diese Veränderungen zu bewältigen und Unternehmenswachstum zu sichern. Mit dem richtigen Team, das sich durch Widerstandsfähigkeit, Anpassungsvermögen und Flexibilität auszeichnet, sind Sie in der Lage, mit den Veränderungen umzugehen und die neuen Wachstumschancen zu nutzen, die der globale Schmierstoffmarkt bietet. ABN Resource, ein globales Recruitment Unternehmen für den Schmierstoff-, Additiv- und Grundölmarkt, hat im Mai 2023 seinen zweiten Lubricants Talent Report veröffentlicht. Der Fragebogen für den Bericht wurde an ein globales Netzwerk von mehr als 23.000 Fachkräften aus der Schmierstoffindustrie verschickt. Die Studie soll Unternehmen der Schmierstoff-, Additiv- und Basisölindustrie dabei unterstützen, mit der derzeitigen Dynamik des Marktes umzugehen, vorhandene Mitarbeiter zu halten und neue Mitarbeiter für den Sektor zu gewinnen. James Moorhouse James Moorhouse ist Gründer und Geschäftsführer von ABN Resource. ABN Resource ist eine weltweit tätige Personalvermittlung, die sich auf die Märkte für Schmierstoffe, Additive und Grundöle spezialisiert hat. ABN rekrutiert Führungskräfte, Vertriebs-, Marketing- und technisches Personal für mittlere und kleine Schmierstoffunternehmen. Mit einem weltweiten Netzwerk von über 24.000 Fachkräften in der Schmierstoffindustrie ist Europa der größte Markt von ABN, gefolgt von Großbritannien, den USA und APAC. James leitet das internationale Team von ABN-Personalberatern in Europa, den USA und China. ■ ■ ■ ■ ■ Schmierstoff + Schmierung · 4. Jahrgang · 4/ 2023 12 Fachartikel | Trendstudie zur Entwicklung der Arbeitsplätze in der Schmierstoffindustrie Schmierstoff-Experten auf dem Sprung Die Einstellung der Menschen zu ihrem Arbeitsplatz hat sich 2022/ 23 deutlich verändert. Und nichts deutet darauf hin, dass sich dieser Trend abzuschwächen scheint. Unser Bericht zeigt: Nur 19 % der befragten Schmierstoffexperten haben keine Pläne, ihren Arbeitsplatz zu wechseln. 37 % sind aktiv auf Jobsuche und die restlichen 44 % sind nicht aktiv, wären aber offen für einen Jobwechsel, wenn sie angesprochen würden. Von den befragten Top-Managern (C-Level-Management) sind aktiv rund die Hälfte auf der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz. Von Fach- und Führungskräfte in Leitungs- und Aufsichtsfunktionen, sind 86 % zu einem Stellenwechsel bereit. Wir räumen ein, dass ein Personalvermittler auf die Frage nach dem Wunsch, den Arbeitsplatz zu wechseln, möglicherweise unverhältnismäßig viele Antworten erhält. Die Umfrageergebnisse zeigen jedoch ein hohes Maß an Unzufriedenheit in Führungspositionen. Für die Unternehmen ist es von entscheidender Bedeutung, die Faktoren zu verstehen und anzugehen, die dem Wunsch nach einem Arbeitsplatzwechsel zugrunde liegen, um nicht die besten Talente zu verlieren. Warum der Wunsch, den Job zu wechseln? 28 % der Befragten gaben an, dass die berufliche Weiterentwicklung der wichtigste Grund für einen Jobwechsel sei. Dies wurde nur von einer besseren Verdienstmöglichkeit (31 %) als wichtigster Faktor für einen Arbeitsplatzwechsel übertroffen. Diese beiden Gründe ergänzen sich insoweit, als die Arbeitnehmer in einem Arbeitsplatzwechsel eine Möglichkeit sehen, sowohl ihre berufliche Entwicklung als auch ihr Gehalt zu verbessern. Unternehmen, die ihre Mitarbeiter dabei unterstützen, neue Fähigkeiten zu erlernen, mehr Verantwortung zu übernehmen und sich beruflich weiterzuentwickeln, können ihre Mitarbeiter besser an sich binden. Mitarbeiter, die sich beruflich weiterentwickeln und fair entlohnt werden, bleiben eher im Unternehmen. Talente gewinnen und halten Der „silberne Tsunami“, der auf uns zukommt, bedeutet, dass mehr Menschen aus der Branche ausscheiden warden, als bleiben. Die Schmierstoff-Industrie verfügt bereits über hervorragende Talente, die viele Aufgaben übernehmen werden. Aber es werden sicher mehr Menschen benötigt, um alle freien Stellen zu besetzen. Der Rekrutierungsmarkt wird zunehmend von Bewerbern dominiert. Daher ist es wichtiger denn je, eine solide Strategie zu haben, um Bewerber anzuziehen. Die meisten Unternehmen verfügen über eine Marketing-, Vertriebs-, Betriebs- und Finanzstrategie, um ihr Wachstum zu sichern. Erfolg in diesen Bereichen ist jedoch nur mit den richtigen Mitarbeitern möglich. Trotz dieser Tatsache übersehen viele Unternehmen die Notwendigkeit, einen überzeugenden Plan zu entwickeln, der sicherstellt, dass das Unternehmen die richtigen Mitarbeiter anzieht, einstellt und halten kann. Die Personalplanung ist eher reaktiv, während sie eigentlich proaktiv sein sollte und einen Grundpfeiler für die Rentabilität eines Unternehmens darstellt. Geben Sie den Leuten ein „WARUM? “ Ein wesentliches Mittel, um Mitarbeiter zu gewinnen, ist es, ihnen interessante Aufgaben zu stellen. Ein „Warum“ zu bieten, war für 53 % der Befragten der wichtigste Faktor für die Zufriedenheit am Arbeitsplatz. Zeigen Sie, wie sich Ihr Unternehmen positiv auf Mitarbeiter, Kunden und die Umwelt auswirkt. Machen Sie Ihre Unternehmenskultur und Ihre Werte deutlich. Präsentieren Sie Ihre Mitarbeiter, Ihre Arbeit und die Mission Ihres Unternehmens. Diese Schritte werden Ihnen helfen, qualifizierte und geeignete Mitarbeiter für Ihr Unternehmen zu gewinnen. Mitarbeiter, die zu Ihrem Plan und Ihrer Unternehmenskultur passen. Sichtbar sein und zum Arbeitgeber der ersten Wahl warden Eine gute Möglichkeit, den Bekanntheitsgrad Ihres Unternehmens zu erhöhen, besteht darin, die Marketingkommunikation aktiv dafür zu nutzen, um über Ihre Qualifikationen als Arbeitgeber zu informieren und wichtige Botschaften an einen breiteren Personenkreis zu übermitteln. Achten Sie darauf, dass Sie die richtigen Medienkanäle nutzen. So können Sie sicherstellen, dass Ihre Zielgruppe Ihre Botschaft auch wahrnimmt. Ein bewährtes Mittel, um die richtigen Experten für sich zu gewinnen, ist die Nutzung von Social-Media-Plattformen und die regelmäßige Veröffentlichung von Inhalten, die den Lesern das Gefühl geben, Teil von etwas Spannendem zu sein. Pflegen Sie Ihr Netzwerk Seien Sie proaktiv und nehmen Sie sich Zeit für Branchen-Treffen und Konferenzen, um Ihr berufliches Netzwerk aufzubauen und Ihre Kandidatenliste zu er- 13 Schmierstoff + Schmierung · 4. Jahrgang · 4/ 2023 Fachartikel-|-Trendstudie zur Entwicklung der Arbeitsplätze in der Schmierstoffindustrie weitern. Im Falle einer unerwarteten Kündigung oder einer schwer zu besetzenden Stelle spart es Zeit und verringert das Risiko einer Fehlbesetzung, wenn Sie auf Ihr berufliches Netzwerk zurückzugreifen können um die Stelle zu besetzen. Gute Kontakte zu Schulen und Universitäten sind ein wertvolles Mittel, um frühzeitig in Kontakt mit talentierten jungen Menschen und möglichen zukünftigen Führungskräften zu kommen. Unternehmen sollten sicherstellen, dass sie den jungen Menschen eine fundierte Einführung in die Schmierstoff branche geben und ihnen die erforderlichen Fähigkeiten frühzeitig vermitteln. Bieten Sie Flexibilität und eine gesunde Work-Life-Balance Erstaunliche 90 % der Befragten legen mehr Wert auf eine gute Work-Life-Balance als auf ein hohes Gehalt. Bieten Sie kreativen Freiraum und mehr Flexibilität am Arbeitsplatz. Lassen Sie die Mitarbeiter ihre Fähigkeiten einbringen, um die Ziele zu erreichen, und ermöglichen Sie ihnen, ihre Arbeit grundlegend zu verändern. An dieser Stelle ist es jedoch wichtig zu erwähnen, dass Arbeitnehmer einen fairen Lohn wollen. Wenn Sie eine faire Entlohnung, eine sinnvolle Arbeit und eine gute Work-Life-Balance bieten können, haben Sie drei sehr wirksame Instrumente, um Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten. Einsatz neuester Technologien und Tools Die nächste Generation von Fachkräften wächst in einem technologieorientierten Umfeld auf. Stellen Sie Ihren Mitarbeitern die neuesten Technologien und Tools zur Verfügung und schaffen Sie ein modernes Arbeitsumfeld. Die Branche ist im Wandel begriffen. Wenn Sie in der Lage sind, sich technologisch weiterzuentwickeln, können Sie Ihre Kunden besser bedienen und Ihre Mitarbeiter zufriedener machen. Spitzekräfte halten In den kommenden Jahren wird es immer häufiger zu Arbeitsplatzwechseln kommen, und die Bindung von Spitzenkräften wird für Unternehmen zu einer immer größeren Herausforderung. Die ABN Resource Lubricants Talent Studie 2023 zeigt, dass die Zeiten, in denen man lebenslang an einem Arbeitsplatz bleibt, vorbei sind. Auch andere Quellen wie Destatis, das Statistische Bundesamt Deutschlands, zeigen, dass der Wandel weitergeht: 38 Prozent der 2022 befragten Arbeitnehmer gaben an, weniger als fünf Jahre in einem Beschäftigungsverhältnis zu stehen. Es sollte also keine Überraschung sein, dass die Mitarbeiter von heute häufiger den Arbeitsplatz wechseln als frühere Generationen von Arbeitnehmern. Aber wie vermeidet man Probleme, die durch häufige Mitarbeiterwechsel entstehen? Niedrige Mitarbeiterfluktuation beginnt mit dem richtigen Einstellungsprozess Eine strategischer Einstellungsprozess wirkt sich nachweislich positiv auf die Mitarbeiterbindung aus. Definieren Sie vor der Einstellung Ihre Anforderungen klar und stimmen Sie diese mit den Beteiligten ab. Führen Sie Bewerbungsgespräche und Auswahlverfahren rechtzeitig und mit klaren Entscheidungskriterien durch. Ein guter Einstellungsprozess stellt sicher, dass Sie langfristig die richtigen Mitarbeiter für Ihr Unternehmen gewinnen. Einstellung nach Gesinnung, Ausbildung nach Fähigkeiten Auf dem hart umkämpften Arbeitsmarkt von heute spielen neben Erfahrung und/ oder Hard Skills, auch die Persönlichkeit und Soft Skills für Unternehmen eine entscheidende Rolle. Personalverantwortliche und das Unternehmer können wertvolle Einblicke in die Eignung eines Bewerbers gewinnen, indem sie die Werte, Einstellungen und Motivationsfaktoren eines Bewerbers hinterfragen. Klare Karriereplanung und Rahmenbedingungen Unsichere Karriereaussichten sind ein wichtiger Kündigungsgrund, der nicht nur im Bericht von ABN Resource hervorgehoben wird. In einer Umfrage von Pew Research aus dem Jahr 2021 wurden fehlende Aufstiegsmöglichkeiten von 63 % der Befragten als Grund für die Kündigung angegeben. In einer Studie von McKinsey aus dem Jahr 2022 wurden mangelnde berufliche Entwicklung und Aufstiegsmöglichkeiten als häufigster Grund für die Aufgabe des Arbeitsplatzes genannt. Unternehmen müssen die Ziele und Karrierepläne ihrer Mitarbeiter kennen und verstehen. Finden Sie heraus, wo sie sich in Zukunft sehen. Welche weiteren Aufgaben sie im Unternehmen übernehmen möchten und in welchen Bereichen sie mehr Erfahrung sammeln möchten. Arbeitgeber sollten dann eine Roadmap mit Zeitplänen erstellen, um diese Ziele zu erreichen und die Mitarbeiter weiter zu entwickeln. Schmierstoff + Schmierung · 4. Jahrgang · 4/ 2023 14 Fachartikel | Trendstudie zur Entwicklung der Arbeitsplätze in der Schmierstoffindustrie Der Fokus liegt auf einer fairen Vergütung, nicht auf dem höchsten Gehalt Die Unternehmen der Schmierstoff branche dürfen das Gehalt nicht vernachlässigen, denn es ist nach wie vor der wichtigste Faktor, den Fachkräfte bei der Bewertung potenzieller Arbeitgeber berücksichtigen - insbesondere wenn Arbeitsuchende konkurrierende Angebote vergleichen. Der Schwerpunkt liegt jedoch auf einer fairen Vergütung und nicht auf dem höchsten Gehalt. Laut dem ABN Resource Lubricants Talent Report 2023 haben zwar 68 % der Schmierstoffexperten im vergangenen Jahr eine Gehaltserhöhung erhalten, aber nur 38 % waren mit ihrem Gehalt zufrieden. Eine positive Mitarbeiterführung Schlechte Führung ist der Grund, warum 22 % der aktiven Arbeitssuchenden unserer Studie ihren Arbeitsplatz aufgeben würden. Mitarbeiter wünschen sich eine Führungskraft, an die sie glauben können. Jemanden, der integrativ, einfühlsam und unterstützend ist. Diese Eigenschaften einer Führungskraft sind entscheidend für die Schaffung eines positiven Arbeitsumfelds und die Förderung der Mitarbeiterzufriedenheit. Führungskräfte mit diesen Eigenschaften inspirieren nicht nur ihre Teammitglieder, sondern tragen auch dazu bei, die Fluktuationsrate zu senken. Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten anbieten Ausbildung und berufliche Entwicklung helfen Arbeitnehmern, ihre Fähigkeiten und ihr Wissen zu verbessern. Dies ist eine Win-Win-Situation für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Lernen und berufliche Entwicklung fördern auch das Gefühl von Wachstum und beruflichem Aufstieg. Hier können Mentoring- Programme eine wertvolle Ressource sein. Mentoring bietet Anleitung und Unterstützung, damit Arbeitnehmer Herausforderungen meistern und ihr Potenzial voll ausschöpfen können. Mentoring kann auch zur Stärkung der Bindung zwischen Mentor und Mentee und zur Verbesserung der Mitarbeiterbindung beitragen. Tipps zur Arbeitsplatzkultur Unternehmen sollten ihre Mitarbeiter dabei unterstützen, ihre Fähigkeiten zu erkennen und Strategien zu entwickeln, die ihren persönlichen Erfolg mit dem Erfolg des Unternehmens verbinden. Dies kann durch Maßnahmen in der Unternehmenskultur geschehen: > Kommunizieren Sie die Karriere- und Nachfolgepläne Ihres Unternehmens offen und ehrlich. > Ermutigen Sie Führungskräfte, persönliche Gespräche mit ihren Mitarbeitern zu führen, um mehr über deren Interessen und Karriereziele zu erfahren. > Helfen Sie, Qualifikationslücken durch Schulungen, Webinare, Mentoring, fachübergreifende Weiterbildung und herausfordernde Aufgaben zu schließen. > Gewöhnen Sie sich an, Ihren Mitarbeitern für gute Arbeit zu danken. Bestätigung, Feedback und Anerkennung sind die wirksamsten Mittel, um Mitarbeiter zu motivieren, ihr Bestes zu geben. > Fördern und schätzen Sie Ihre Mitarbeiter. Heben Sie die Vorzüge einer erfolgreichen und langfristigen Partnerschaft am Arbeitsplatz hervor. Erfahrene Mitarbeiter sind entscheidend für die erfolgreiche Einarbeitung und Motivation neuer Mitarbeiter. Keine Abstriche bei der Vergütung Vergütung und Sozialleistungen sind für die Mitarbeiterzufriedenheit möglicherweise weniger relevant als andere Kategorien, wie z. B. herausfordernde/ interessante Aufgaben, Unternehmenskultur oder Work- Life-Balance. Arbeitgeber in der Schmierstoffindustrie müssen weiterhin wettbewerbsfähige Gehälter und Sozialleistungen anbieten, um qualifizierte Mitarbeiter anzuziehen, einzustellen und zu halten. Doch was ist der nächste Schritt, um die Arbeitsmoral, das Engagement und die Produktivität der Mitarbeiter zu steigern? Nach unseren Erkenntnissen müssen Unternehmen, um eine engagierte Belegschaft zu schaffen, Wege finden, das vorhandene Potenzial ihrer Mitarbeiter und ihr Bedürfnis nach herausfordernder Arbeit zu nutzen. Dies bedeutet auch, dass sie sich für eine positive Unternehmenskultur und positive Werte einsetzen, die Qualität des Managements verbessern und Karrierewege schaffen, die es den Mitarbeitern ermöglichen, innerhalb des Unternehmens aufzusteigen. Bietet Ihr Unternehmen Arbeitsplätze an, die sich durch Abwechslung, Identifikation, Relevanz, Autonomie und Feedback auszeichnen? Herausforderung & Unterstützung in Balance Tägliche Wiederholungen können zu Langeweile und Gleichgültigkeit führen. Die richtige Balance zwischen Herausforderung und Unterstützung zu finden, ist ein hartes Stück Arbeit. Denn jeder Mitarbeiter ist anders. Was für den einen befriedigend ist, kann für den anderen langweilig und zu komplex sein. 15 Schmierstoff + Schmierung · 4. Jahrgang · 4/ 2023 Um relevante und überzeugende Herausforderungen zu bieten, müssen Führungskräfte ihre Mitarbeiter kennen: > Vertrauen Sie Ihren Mitarbeitern > Locken Sie sie aus ihrer Komfortzone > Geben Sie ihnen die Chance, Risiken einzugehen. > Begreifen Sie ein Scheitern als Lernprozess. > Verabeiten Sie Misserfolge gemeinsam und lernen Sie daraus. > Fördern Sie eine Kultur des Wachstums. > Belohnen Sie Bemühungen - nicht nur Ergebnisse. Führungskräfte tragen Verantwortung. Wenn sie das Potenzial, das sie in ihrem Team sehen, zum Ausdruck bringen, wächst das Selbstvertrauen der Mitarbeiter. Investion in Vielfalt (Diversity, Equity & Inclusion) Der Erfolg einer modernen Organisation kann nur durch ein langfristiges Engagement für Diversity und Integration gewährleistet werden. Laut McKinsey & Co. ist es zehnmal wahrscheinlicher, dass Unternehmen ohne wirksame Strategien für Diversity und Inklusion innerhalb der nächsten fünf Jahre verschwinden. Die von ABN Resource durchgeführten Untersuchungen zeigen, dass diverse und integrative Teams eine robustere und solidarischere Kultur haben. Sie können die Bedürfnisse unterschiedlicher Kunden, Partner und anderer wichtiger Interessengruppen besser verstehen und erfüllen. Diversity, Equity & Inclusion: Superkraft der Effizienz? Unternehmen mit dem höchsten Grad an ethnischer Vielfalt erwirtschaften im Durchschnitt fast 15-mal mehr Umsatz als Unternehmen mit dem geringsten Grad an ethnischer Vielfalt (Studie der University of Illinois). Eine weitere Studie von Gartner zeigt, dass 75 % der Unternehmen, die für mehr Diversität und Integration in ihren Führungsteams sorgen, ihre finanziellen Ziele übertreffen. Marktwachstum Durch die Einstellung von Fachkräften mit einem vielfältigen Hintergrund, unterschiedlichen Erfahrungen und Sichtweisen fördern Sie unterschiedliche Perspektiven und finden neue Wege, Probleme anzugehen. Unternehmen, die Mitarbeiter mit ganz unter-  Anzeige Schmierstoff + Schmierung · 4. Jahrgang · 4/ 2023 16 Fachartikel | Trendstudie zur Entwicklung der Arbeitsplätze in der Schmierstoffindustrie schiedlichen Hintergründen, Fähigkeiten und Erfahrungen beschäftigen, sind eher in der Lage, ihren Marktanteil zu erhöhen und neue Märkte zu erschließen. Laut HBR ist die Wahrscheinlichkeit, dass Mitarbeiter in Unternehmen mit einer heterogenen Belegschaft ihren Marktanteil erhöhen, im Vergleich zum Vorjahr um 45 % gestiegen. 70 % gaben häufiger an, dass das Unternehmen einen neuen Markt erobert hat. Innovation und Produktivitätssteigerung Es wird geschätzt, dass kognitive Vielfalt die Innovation um 20 % erhöht, das Risiko um 30 % verringert und die Produktivität von Teams um 66 % steigert. Kognitive Vielfalt in Führungspositionen fördert Innovation, da sich Menschen wohler fühlen, wenn sie ihre Ideen äußern können und sicher sein können, dass ihnen zugehört wird. Darüber hinaus ermöglicht die Vielfalt der Perspektiven in Führungspositionen eine bessere Entscheidungsfindung. Unterschiedliche Hintergründe und Erfahrungen können zu einzigartigen Einsichten führen, die wiederum zu fundierteren Entscheidungen führen. Den Umbruch meistern Eine Umfrage, die 2019 vom Beratungs- und Versicherungsexperten EY durchgeführt wurde, ergab, dass 94 % der Befragten der Meinung sind, dass Vielfalt im Denken und in der Erfahrung bei der Bewältigung des Umbruchs in der Branche helfen wird. Höherer Personalbedarf Ein weiterer Grund für die Integration von Diversity und Inklusion in die Unternehmensstrategie ist die Tatsache, dass Unternehmen, die aktiv vielfältige Teams rekrutieren, eher in der Lage sind, talentierte Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten - ein Thema, von dem wir wissen, dass es in der Schmierstoffindustrie angesichts des zunehmenden Fachkräftemangels dringend erforderlich ist. Um die Unterrepräsentation der Frauen und der verschiedenen Hintergründe zu bekämpfen, muss die Industrie proaktiv etwas ändern. Die Unternehmen der Schmierstoffindustrie müssen als Arbeitgeber attraktiv sein, es müssen bessere Möglichkeiten zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben geschaffen werden, und es müssen Karrierewege in Richtung Führungspositionen und Top-Management geschaffen werden. Die Zukunft der Arbeitsplätze im Schmierstoffsektor Die Arbeitswelt in der Schmierstoff branche hat sich grundlegend verändert. Die branchenweiten Gehaltssteigerungen und der Fachkräftemangel haben dazu geführt, dass Fachkräfte in diesem Bereich bei ihren Karriereentscheidungen andere Faktoren in den Vordergrund stellen, insbesondere persönliche Entwicklungs- und Wachstumsmöglichkeiten mit klar definierten Karrierewegen, die es den Mitarbeitern ermöglichen, ihr Potenzial auszuschöpfen. Investitionen in die persönliche Entwicklung der Mitarbeiter und die Pflege einer Unternehmenskultur, deren Werte mit den Überzeugungen der Mitarbeiter übereinstimmen, sind wichtige Faktoren für die Anwerbung und Bindung von Fachkräften. Ein weiterer Faktor für die Bindung und Gewinnung von Spitzenkräften ist das Angebot einer sinnstiftenden Tätigkeit. Unternehmen können diese Situation nutzen, um ihre Vision, ihre Mission und die entscheidende Rolle, die Schmierstoffe bei der Unterstützung der Weltwirtschaft und der Verbesserung des Lebens der Menschen spielen, zu verdeutlichen. Die jüngsten Veränderungen in der Industrie haben eine neue Generation von Arbeitnehmern hervorgebracht. Sie wollen nicht nur ein höheres Gehalt, sondern auch eine sinnvolle Beschäftigung. Sie wollen an ihrem Arbeitsplatz und in der Gesellschaft insgesamt einen positiven Einfluss ausüben können. Wenn man den Arbeitnehmern mehr Mitspracherecht bei der Unternehmenspolitik einräumt und ihnen die Möglichkeit gibt, soziale und ökologische Initiativen zu leiten, wird dies von den Arbeitnehmern positiv aufgenommen. Wir gehen davon aus, dass die Unternehmen, die nicht nur die höchsten Gehälter, Aufstiegschancen und Sozialleistungen bieten, sondern auch die positivsten Auswirkungen auf die Gesellschaft und die Umwelt haben, im zukünftigen Wettbewerb um die Talente in der Schmierstoff branche die Nase vorn haben werden. Werden Sie aktiv und gehören Sie zu den Top-Arbeitgebern! »« Eingangsabbildung: © pathdoc - stock.adobe.com